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正文內(nèi)容

招聘經(jīng)理述職報(bào)告(編輯修改稿)

2025-04-13 22:26 本頁面
 

【文章內(nèi)容簡介】 資源部主要是評價(jià)面試者的匹配性,包括應(yīng)聘人員的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、綜合素質(zhì)等,用人部門主要評估面試者的勝任度,包括專業(yè)能力、行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、過往經(jīng)歷等,具體職責(zé)如下: ?。ㄒ唬┤肆Y源部,其職責(zé)如下:  根據(jù)招聘計(jì)劃,拓展招聘渠道,滿足各子公司用工需求;  參考用人部門用工需求,發(fā)布招聘信息;  篩選簡歷,預(yù)約參加面試,對求職者進(jìn)行初步審核;  為用人部門的錄用提供建議?! 。ǘ┯萌瞬块T,其職責(zé)如下:  根據(jù)部門人員編制情況,提前制定用工需求表,總經(jīng)理批準(zhǔn)后遞交行政人力資源部?! ⑴c對候選人的招聘過程,對其專業(yè)技術(shù)能力、勝任力等進(jìn)行評估,做出錄用決策。 ?。ㄈ└邔宇I(lǐng)導(dǎo),其職責(zé)如下:  對于公司重要崗位,需高層領(lǐng)導(dǎo)復(fù)試,并做最終決定。對于招聘工作的具體實(shí)施,首先,我們需要確定哪些崗位需要招聘,現(xiàn)在公司大多是通過用人部門提出用人申請,填寫《用人申請表》,經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字批準(zhǔn)后人力資源部發(fā)布招聘信息。在這個(gè)過程中,對用人部門的要求是很高的,因?yàn)橹挥杏萌瞬块T才知道他們部門的工作量有多大,幾個(gè)人可以滿負(fù)荷做完。所以,用人部門在申請用人時(shí)一定要考慮清楚這個(gè)人需不需要招,對老板的信任負(fù)責(zé)。  關(guān)于招聘渠道的選擇,理論上是提倡先從內(nèi)部選拔,內(nèi)部沒有合適人員了再從外部招聘,這樣可以激勵(lì)員工。但是,內(nèi)部選拔時(shí)就要耗費(fèi)大量時(shí)間、人力,競選合適上崗后,員工要放棄自己熟練的崗位去重新適應(yīng)新的崗位,而他補(bǔ)充過去之后,他原來的崗位還需要招人,這樣憑空又增加了很多工作,所以,只要不是內(nèi)部員工非常優(yōu)秀或容易上手的工作,一般不建議公司通過內(nèi)部選拔招聘?! “l(fā)布招聘信息之后,下一個(gè)工作就是篩選簡歷,通知面試。面試最好是人力資源部與用人部門一起面試,這樣可以綜合雙方的意見。但實(shí)際工作中這樣做的很少,往往都是人力資源部初試,然后推薦到用人部門的復(fù)試。前面已經(jīng)提到,在面試過程中,人力資源部主要是評價(jià)面試者的匹配性,包括應(yīng)聘人員的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、綜合素質(zhì)等,作為招聘專員,我在面試過程中設(shè)置問題的流程是這樣安排的: ?。ㄒ唬夥諣I造  問一些與面試無關(guān)的問題,緩解求職者的緊張情緒,營造一個(gè)輕松、融洽的面試氛圍。如:怎么過來的?路上堵不堵等,有時(shí)候也可以省略這一步,直接進(jìn)入基本情況了解。 ?。ǘ┗厩闆r了解  可以通過求職者自我介紹,沒有介紹到的部分我們再問,了解求職者的基本情況?! 。ㄈ┕ぷ鹘?jīng)歷  從
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