人力資源盤點報告(編輯修改稿)
2025-04-03 21:09 本頁面
【文章內容簡介】 人員情況、組織架構、人員流動記錄、人員編制資料進行統(tǒng)計分析，從而對質量管理中心目前組織架構、人員編制、職責分工等的合理性進行判斷和反映。四、盤點分析結果從人員總量與分布情況來看，主管職的平均管理幅度為1：6人，平均管理幅度比較正常，主管基本能夠照顧到每個員工的，有利于輔導與培養(yǎng)。結合各事業(yè)部質量管理部門人員數(shù)量，則全集團的質管人員總數(shù)量比較龐大，總數(shù)達到310人（還有部分在招聘中）。由于本次的工作量分析問卷引導性較強，填寫結果顯示效度不高，無法通過本數(shù)據(jù)準確評價工作飽和度，從而無法通過飽和度數(shù)據(jù)結合其他分析準確評估人員數(shù)量的合理性。即使如此，在總體填寫結果都偏高的情況下，%的問卷（扣除調填寫明顯錯誤的問卷）顯示工作飽和度可能不足。在交叉了解的過程中，也有事業(yè)部對質量管理中心的人員數(shù)量表示不解：不知道他們那么多人都在干什么，平時很難得見到他們的人到車間；質量管理不到現(xiàn)場，那么多人都在做什么。第 2 頁從人員結構的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，可以看出： 年齡結構比較合理，整體團隊較年輕，所有在職人員年紀均在44歲以內，30歲以下人員占%，有37%的人員處于3040歲的職業(yè)黃金年齡，精力水平較高、經(jīng)驗較為豐富；25歲到29歲和25歲以下員工大致各占1/3；整個團隊年齡結構呈柱狀分布，總體比較理想。 人才平均學歷分布相對正常，大專（含）%；%，其中品管技術員學歷在大專以下的為16人，占總人數(shù)的30%，主管級人員高中及以下學歷的有3人（經(jīng)理1人，科長2人），%。目前這種格局較大因素是歷史遺留，早期的品質管理人員多從產線上成長提拔起來的，總體學歷層次較低，從今年質量管理中心的招聘情況看，今年入職的員工大專以上學歷的占多數(shù)，學歷結構有在逐步提升。從總部質量中心承擔的職能和集團申報高新技術企業(yè)的要求來看，學歷層次還可再適當往上提一些，達到70%左右為大專以上學歷。在訪談中，我們發(fā)現(xiàn)大部分人員現(xiàn)場經(jīng)驗是有了，但計他們自己也坦言在這方面能力不足，需要進一步提升。 工齡結構比較合理，工齡2年以上的員工占總人數(shù)的59%左右，并有相當一部是公司內部成長和培養(yǎng)起來的，優(yōu)勢在于熟悉公司流程、產品、標準等，不足則體現(xiàn)在管理視野可能相對較窄，除總監(jiān)外，其他員工能站在公司較高的角度來思考問題的人數(shù)不多。今年補充進入的員工，則已具備一定經(jīng)驗的人數(shù)相對較多。該中心整體工齡結構分布大體上呈“紀念碑”型分布，組織忠誠度、內部經(jīng)驗總體會比較理想，目前人事成本也不高，結合年齡結構來看，未來綜合能力提升投入需要加大，由于2544歲人員占主題，這部分人要么即將成家，要么負擔起家庭重任，收入壓力較大，故工資和培訓成本一定時間內會持續(xù)上升。 第 3 頁注：5月質量中心部分職能和人員劃給事業(yè)部；7月底
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