20xx年事業(yè)單位管理制度(編輯修改稿)
2025-01-25 05:08 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 人才的培
養(yǎng)和合理使用，這是一個長期的且充滿挑戰(zhàn)性的過程。具體來說，
可以從下幾個方面來進(jìn)行人力資源的優(yōu)化配置：
“人才第一”的觀念。在當(dāng)今以知識經(jīng)濟(jì)為主宰的時代，
尊重知識和尊重人才已經(jīng)成為了人們的共識，而對人才有著高要求
的事業(yè)單位更是應(yīng)大力度的重視和引進(jìn)相關(guān)人才，確立“人才是第
一資源”的觀念，從而進(jìn)行全方位、多渠道的人才引進(jìn)。只有這樣，
才能避免人才的流失，為部門建立合理科學(xué)的人才結(jié)構(gòu)奠定思想基
礎(chǔ)。
。為了有效解決人才結(jié)構(gòu)不合理的問
題，單位應(yīng)培養(yǎng)出一批多層次、多學(xué)科的人才隊伍并建立合理的人
事制度，優(yōu)化人才配置，使人才皆能在各自的崗位上發(fā)光發(fā)熱，實
現(xiàn)自我價值和社會價值的雙贏。
參考文獻(xiàn)：
[1][j].現(xiàn)代商
業(yè),2020,5.
[2][j].中國科技
龍源期刊網(wǎng) .
淺談事業(yè)單位人力資源管理的薪酬管理 作者：趙玄枝
來源：《中國集體經(jīng)濟(jì)》2020年第12期
摘要：單位的各方面發(fā)展與改革都與內(nèi)部的薪酬制度有著莫大的關(guān)聯(lián)，我國事業(yè)單位人力資源管理的薪酬管理受到國家的薪酬政策較為深遠(yuǎn)的影響，其對于員工的績效考核制度水平有限，導(dǎo)致事業(yè)單位在薪酬管理方面存在很多問題，文章主要對這些問題進(jìn)行了一些總結(jié)，并提出了相應(yīng)的改進(jìn)策略。
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；薪酬管理
員工的薪酬待遇是員工在單位的工作表現(xiàn)的直接體現(xiàn)，代表著其為單位帶來的效益或者貢獻(xiàn)，單位通過員工在單位內(nèi)部工作中所付出的努力、知識、技能以及其他各個方面的貢獻(xiàn)來作為員工薪酬待遇的標(biāo)準(zhǔn)，薪酬管理是維系員工與單位之間關(guān)系的重要基礎(chǔ)，也是保障單位和員工共同發(fā)展的基本前提，近年來，我國的事業(yè)單位在員工的薪酬管理方面做出了許多
方面的改革。
一、事業(yè)單位薪酬管理存在的問題
（一）缺乏科學(xué)合理的、符合單位實際的薪酬管理制度
目前我國的事業(yè)單位的管理制度一般是由上級的領(lǐng)導(dǎo)單位或者相關(guān)的政府機(jī)關(guān)進(jìn)行統(tǒng)一的安排，缺乏一定的獨(dú)立性和自主性，人力資源管理的薪酬管理制度采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，這就導(dǎo)致薪酬管理制度無法真正的從本單位的實際情況出發(fā)，制度內(nèi)部一些標(biāo)準(zhǔn)或許不適合本單位的管理方法，薪酬管理制度缺乏單位自身獨(dú)特的特點(diǎn)，再加上某些單位內(nèi)部并未設(shè)置專門的薪酬管理人員，只是盲目地跟著上級領(lǐng)導(dǎo)單位的安排走，導(dǎo)致薪酬管理制度越來越缺乏合理性。
（二）市場化程度偏低
我國事業(yè)單位的人才選拔是通過一定的機(jī)制進(jìn)行的，但是選拔出來的人才只是憑借過硬的應(yīng)試技巧而進(jìn)入單位的，在遇到實際中的工作時，并不一定能夠完全勝任。再加上我國事業(yè)單位缺乏一定程度的市場化，導(dǎo)致事業(yè)單位內(nèi)部缺乏一些實踐能力較強(qiáng)的應(yīng)用型人才，而那些不能勝任工作的平庸的人才也出不去，事業(yè)單位由于其具有一定的特殊性，薪酬標(biāo)準(zhǔn)也未與市場經(jīng)濟(jì)保持一致，存在著有些崗位薪酬偏高，有些卻偏低的現(xiàn)象，這樣嚴(yán)重影響著事業(yè)單位對于高素質(zhì)人才的吸引力，不利于事業(yè)單位的長久發(fā)展。
篇二：行政事業(yè)單位收入管理制度
收入管理制度
第一章 總則
第一條 為規(guī)范單位的收入管理，合理有效地使用資金，保障單位健康發(fā)展，根據(jù)國務(wù)院和財政部有關(guān)規(guī)定，結(jié)合單位實際情況，制定本制度。
第二條 本制度適用于單位的收入管理行為。
第三條 本制度用于保障單位收入準(zhǔn)確、及時
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