【文章內(nèi)容簡介】 訓(xùn)師?為什么? 【參考答案】 一、判斷簡答題 答： (1) 這種說法不對。
(2) 培訓(xùn)是提高員工技能、素質(zhì)，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的重要手段和途徑，要想發(fā)展和提升核心競爭力，企業(yè)必須充分重視對員工的培訓(xùn)。高層管理者面臨的變化更多，盡管素質(zhì)較高，但如果不加強培訓(xùn)學(xué)習(xí)，必將對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響。
(3) 企業(yè)培訓(xùn)的對象有三類：一是以剛進企業(yè)的新員工為對象的新員工培訓(xùn)。二是以骨干員工為核心的骨干員工培訓(xùn)。三是以高層經(jīng)營者為對象而實施的經(jīng)營者培訓(xùn)。由此可知，盡管高層管理者素質(zhì)、能力較強，但也是培訓(xùn)的對象之一。
培訓(xùn)成本與培訓(xùn)效果有一定的關(guān)聯(lián)，一般說來，培訓(xùn)投入多，收 益就大。反之，收益就少。用較少的成本換來較高的收益，這種想法是好的，但是，在企業(yè)的培訓(xùn)實際中，不能只一味地注重成本，更重要的是要重視培訓(xùn)需求和員工通過培訓(xùn)后的素質(zhì)提高，根據(jù)具體的培訓(xùn)需求進行培訓(xùn)成本投資。只要是符合企業(yè)發(fā)展需求的培訓(xùn)，就必須予以充分重視。
答： (1) 這個時期優(yōu)勢主要體現(xiàn)在管理經(jīng)驗、專業(yè)技能等方面。
(2) 這個階段員工所遇到的問題主要有：進取心顯著下降，更容易安于現(xiàn)狀，自我意識上升，容易懷舊。在個人職業(yè)特征方面，需要面對權(quán)力、責(zé)任的下降。自身也能感到競爭力、挑戰(zhàn)能力和職業(yè)能力水平在下降。
(3) 應(yīng)幫助他們學(xué)會接受權(quán)力、責(zé)任和中心地位下降的現(xiàn)實，接受基本競爭力和進取心下降的現(xiàn)狀，并學(xué)會接受和發(fā)展自己的新角色。
(4) 要妥善安置職位下降和面臨退休的員工，并創(chuàng)造適合他們繼續(xù)發(fā)展的機會。對于即將退休 的員工，幫助他們學(xué)會如何應(yīng)付“空巢”，做好退休之際的工作銜接，選好接班人，順利的實施交接工作。
二、案例分析題 案例1 王明應(yīng)當(dāng)怎樣指導(dǎo)張萍做這個培訓(xùn)計劃。答： (1) 調(diào)查分析培訓(xùn)需求。通過訪談、觀察等方法了解員工現(xiàn)有技術(shù)水平及新工作對員工的要求數(shù)據(jù)。分析現(xiàn)實與理想狀態(tài)間的差距， 明確工作對培訓(xùn)的要求。
(2) 課程設(shè)計。根據(jù)工作和員工的現(xiàn)狀，有針對性的設(shè)計課程。
(3) 了解培訓(xùn)環(huán)境支持體系。內(nèi)部環(huán)境：公司培訓(xùn)政策、經(jīng)費情況、內(nèi)部培訓(xùn)師資、培訓(xùn)場地、組織的支持表現(xiàn)。外部環(huán)境：專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師資、培訓(xùn)費用。
(4) 確定培訓(xùn)計劃的各要素。培訓(xùn)對象、人數(shù)、時間、地點、課程設(shè)計、師資、費用、培訓(xùn)項目工作人員。
(5) 設(shè)計培訓(xùn)評估工具。
(6) 考試與實操。
案例 2 米拉日湖度假村通過培訓(xùn)提高服務(wù)質(zhì)量從而取得成功的案例對我們有什么啟發(fā)? 答： 隨著人力資源管理日益成為管理學(xué)的核心，人們對培訓(xùn)與開發(fā)的觀點也發(fā)生了改變。雇員的培訓(xùn)與開發(fā)是幫助企業(yè)創(chuàng)造價值和提高競爭力的有力手段，米拉日湖度假村利用培訓(xùn)獲得了比對手更好的經(jīng)營業(yè)績。培訓(xùn)正在成為企業(yè)適應(yīng)不斷變化和日趨復(fù)雜環(huán)境過程中日益重要的核心職能。誰擁有高質(zhì)量的培訓(xùn)者，誰就擁有培訓(xùn)的競爭優(yōu)勢，就擁有了高質(zhì)量的員工隊伍，就會促進組織的健康、快速、高效發(fā)展，更好地實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略與發(fā)展目標(biāo)。
案例3 吳總該采取什么樣的行動呢? 答：主要從以下三個方面來著手： (1) 耐心輔導(dǎo)。吳總不能聽信財務(wù)主管而撤換李軍。他應(yīng)當(dāng)和李 軍親自談一談，告訴李軍他目前的處境，以幫助他克服現(xiàn)在的困難，建立新的業(yè)績。如果盲目撤換李軍，會給公司帶來嚴(yán)重的負(fù)面影響。
(2) 發(fā)展培訓(xùn)有潛能的領(lǐng)導(dǎo)者。從案例中可以看出，李軍是公司重要的工作人員。決定不改變上海市場的負(fù)責(zé)人，并不是要回避李軍業(yè)績不好的事實。吳總要讓李軍知道，身為上海市場的主管，光靠“人和”的長處是不夠的，他還需要適應(yīng)市場的能力。也就是李軍需要改變，提高自己的能力，有所作為。
(3) 才智應(yīng)用恰到好處。吳總可以建議李軍和副手更好地合作(案例中可看出，李軍的副手是一名不錯的員工)。經(jīng)過一短時間，吳總已經(jīng)盡力協(xié)助，而李軍仍然沒有起色，面對新的挑戰(zhàn)又不能適應(yīng)，吳總就必須調(diào)整上海地區(qū)的負(fù)責(zé)人，畢竟不能因為李軍一個人而使公司的整體利益受到傷害。處理李軍的問題，最好的方式是用錢請人走路。因為李軍如果留在公司內(nèi)部，一方面沒有合適的位置，另一方面也會產(chǎn)生對異地輪訓(xùn)制度的負(fù)面影響。
從該案例中，可以得到什么經(jīng)驗教訓(xùn)? 答(1) 公司的決策影響員工的進步，公司應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。 (2) 企業(yè)必須堅持長期的政策，保持政策的穩(wěn)定性。 (3) 公司應(yīng)當(dāng)幫助重要工作人員適應(yīng)變化的環(huán)境，因為這也是公司的事情。
三、綜合分析題 與企業(yè)原來的直線職能制相比，新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)形式具有哪些優(yōu)點和缺點。答：(1)優(yōu)點： ? 權(quán)力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù)，集中精力于外部環(huán)境的研究，制定長遠(yuǎn)的、全局性的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃。
? 事業(yè)部主管能自主處理住日常工作，有助于加強其責(zé)任感，發(fā)揮經(jīng)營管理的主動性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)經(jīng)營的適應(yīng)能力。
? 事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營活動，實現(xiàn)高度專業(yè)化，整個企業(yè)可以容納若干經(jīng)營 特點有很大差別的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)。
? 各事業(yè)部經(jīng)營責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤。
(2)缺點： 容易造成組織機構(gòu)重疊，管理人員膨脹現(xiàn)象。各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益。
組織結(jié)構(gòu)設(shè)計合理化的基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取哪些措施加強基礎(chǔ)工作，使人力資源管理納入正 確軌道?答： (1) 在明確部門的業(yè)務(wù)分工、職責(zé)范圍的基礎(chǔ)上，確定工作崗位的劃分，即定崗。
(2) 在確定工作崗位的基礎(chǔ)上，核定各個崗位的工作任務(wù)量，提出企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)。
(3) 進行系統(tǒng)的工作崗位分析，編寫工作說明書，提出各類崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)。
(4) 根據(jù)企業(yè)新的定崗定員標(biāo)準(zhǔn)，對企業(yè)現(xiàn)按有的人員結(jié)構(gòu)進行 分析，提出中長期人力資源規(guī)劃。
上級要求人力資源部設(shè)計一個培訓(xùn)方案，幫助電信產(chǎn)品事業(yè)部的管理人員加強溝通與合作。您認(rèn)為哪些培訓(xùn)方法適合用于這次培訓(xùn)中?應(yīng)選擇外部培訓(xùn)還是內(nèi)部的培訓(xùn)師?為什么?答： (1) 在培訓(xùn)過程中適合采用的培訓(xùn)方法有：案例分析，小組討論，團隊游戲，模擬訓(xùn)練法，角色扮演法，行為模擬法，拓展訓(xùn)練，頭腦風(fēng)暴法等等。
(2) 培訓(xùn)師的選擇：應(yīng)該選擇外部培訓(xùn)師。因為考慮到原廠管理人員與公司新委派的管理人員的對立狀態(tài)，外部培訓(xùn)師的位置比較中立，更容易被雙方接受。
一、判斷分析題(判斷下面的說法正確與否，并說明為什么) 曹操用人講唯才是舉，也就是說不管這個人的價值觀是否與其相去甚遠(yuǎn)，也不管此人品德好壞，也不重視性格方面的適合與否，只看才能如何，事實也證明曹操的用人策略是成功的。而這些恰恰是現(xiàn)在國際上很多大公司在招聘中較為重視的方面。正因為如此，很多企業(yè)界管理人士有著深深的困惑：我們在用人策略上究竟應(yīng)該唯才是舉呢，還是應(yīng)該秉持品德第一的指導(dǎo)思想，堅持以價值觀為基礎(chǔ)的雇用。
現(xiàn)在很多國外著名的大公司在員工招聘時往往非常注重員工下列方面的表現(xiàn)，如是否關(guān)心自己、關(guān)心家庭、關(guān)心公司。他們把關(guān)心自己和家庭放在關(guān)心公司之前，這與我們一向所樹立的公而忘私、不顧病痛一直戰(zhàn)斗在生產(chǎn)第一線的英雄模范大相徑庭。很明顯這些是 在排斥我們一直樂此不疲予以宣傳的楷模。他們的境界顯然比較低。
二、簡答題 某企業(yè)需要招聘一位市場營銷經(jīng)理，下面是某求職者簡歷的部分內(nèi)容： ?1998—1999 年A 企業(yè)銷售部營銷助理，連續(xù)兩次獲得該企業(yè)銷售冠軍。 ?2000—2002 年A 企業(yè)銷售部營銷主管，產(chǎn)品銷售額連續(xù) 3 年增長10%。 ?2020 年至今B 企業(yè)市場總監(jiān)，成功策劃了2 次全國性的大型產(chǎn)品展銷活動。依據(jù)這些情況介紹，人力資源部決定對其進行面試。
請問應(yīng)如何采用行為描述面試的方式來詢問該求職者，才能更加深入、準(zhǔn)確地了解求職者的真實情況? 在企業(yè)組織變革的過程中會遇到很多來自員工的阻力或障礙。請簡要說明企業(yè)管理者應(yīng)如何通過溝通來克服這些障礙? 在人力資源管理中，不認(rèn)是招聘、崗位評價、還是績效考核中的行為評價，都會涉及評分的準(zhǔn)確性問題。請簡要說明，怎樣才能避免評分誤差? 三、案例分析題案例1： 表 1 是企業(yè)人員招聘中ABC 三位求職者的職業(yè)人格測試結(jié)果分析表，各類型人格按照1—10 評分，表 2 是職業(yè)人格類型說明表。
表1 職業(yè)人格測試結(jié)果分析表 被試人常規(guī)型現(xiàn)實型研究型管理型社會型藝術(shù)型A 7 8 4 2 2 3 B 2 3 5 8 4 2 C 3 4 2 8 7 6 表2 職業(yè)人格類型說明表 人格類型高分者的人格類型高分者的職業(yè)特征 現(xiàn)實型非社交的、物質(zhì)的、遵守規(guī)則的、實際的、安定的、缺乏洞察力的、敏感性不豐富的、不善與人交往等需要進行明確的、具體的、按一定程序要求的技術(shù)性、技能性工作，如司機、電工等研究型分析的、內(nèi)省的、獨立的、好奇心強烈的、慎重的、敏感的、喜好智力活動和抽象推理等通過觀察、科學(xué)分析而進行的系統(tǒng)生的創(chuàng)造性活動，研究對象側(cè)重于自然科學(xué)，如系統(tǒng)分析員、網(wǎng)絡(luò)工程師、市場研究人員、管理咨詢?nèi)藛T等 藝術(shù)型想像力豐富的、理想的、直覺的、沖動的、獨創(chuàng)的，但是秩序性較少的，感情豐富，但缺乏事務(wù)性辦事能力等通過系統(tǒng)化的、自由的活動進行藝術(shù)表現(xiàn)，但精細(xì)的操作能力較差，個應(yīng)的職業(yè)有網(wǎng)設(shè)計、美工編輯等 社會型助人的、易于合作的、社交的、有洞察力的、重友誼的、有說服力的、責(zé)任感強的，比 較關(guān)心社會問題等從事更多時間與人交往的說服、教育和治療工作，如公關(guān)、市場策劃、推廣、人力資源管理等 管理型支配的、樂觀的、冒險的、沖動的、自我顯示的、自信 的、精力旺盛的、好發(fā)表意見和見解的，但有時是不易被人支配的，喜歡管理和控制別人的等從事需要膽略、冒風(fēng)險且