【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 訓(xùn)師?為什么? 【參考答案】 一、判斷簡(jiǎn)答題 答： (1) 這種說(shuō)法不對(duì)。
(2) 培訓(xùn)是提高員工技能、素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的重要手段和途徑，要想發(fā)展和提升核心競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)必須充分重視對(duì)員工的培訓(xùn)。高層管理者面臨的變化更多，盡管素質(zhì)較高，但如果不加強(qiáng)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，必將對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響。
(3) 企業(yè)培訓(xùn)的對(duì)象有三類：一是以剛進(jìn)企業(yè)的新員工為對(duì)象的新員工培訓(xùn)。二是以骨干員工為核心的骨干員工培訓(xùn)。三是以高層經(jīng)營(yíng)者為對(duì)象而實(shí)施的經(jīng)營(yíng)者培訓(xùn)。由此可知，盡管高層管理者素質(zhì)、能力較強(qiáng)，但也是培訓(xùn)的對(duì)象之一。
培訓(xùn)成本與培訓(xùn)效果有一定的關(guān)聯(lián)，一般說(shuō)來(lái)，培訓(xùn)投入多，收 益就大。反之，收益就少。用較少的成本換來(lái)較高的收益，這種想法是好的，但是，在企業(yè)的培訓(xùn)實(shí)際中，不能只一味地注重成本，更重要的是要重視培訓(xùn)需求和員工通過(guò)培訓(xùn)后的素質(zhì)提高，根據(jù)具體的培訓(xùn)需求進(jìn)行培訓(xùn)成本投資。只要是符合企業(yè)發(fā)展需求的培訓(xùn)，就必須予以充分重視。
答： (1) 這個(gè)時(shí)期優(yōu)勢(shì)主要體現(xiàn)在管理經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技能等方面。
(2) 這個(gè)階段員工所遇到的問(wèn)題主要有：進(jìn)取心顯著下降，更容易安于現(xiàn)狀，自我意識(shí)上升，容易懷舊。在個(gè)人職業(yè)特征方面，需要面對(duì)權(quán)力、責(zé)任的下降。自身也能感到競(jìng)爭(zhēng)力、挑戰(zhàn)能力和職業(yè)能力水平在下降。
(3) 應(yīng)幫助他們學(xué)會(huì)接受權(quán)力、責(zé)任和中心地位下降的現(xiàn)實(shí)，接受基本競(jìng)爭(zhēng)力和進(jìn)取心下降的現(xiàn)狀，并學(xué)會(huì)接受和發(fā)展自己的新角色。
(4) 要妥善安置職位下降和面臨退休的員工，并創(chuàng)造適合他們繼續(xù)發(fā)展的機(jī)會(huì)。對(duì)于即將退休 的員工，幫助他們學(xué)會(huì)如何應(yīng)付“空巢”，做好退休之際的工作銜接，選好接班人，順利的實(shí)施交接工作。
二、案例分析題 案例1 王明應(yīng)當(dāng)怎樣指導(dǎo)張萍做這個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃。答： (1) 調(diào)查分析培訓(xùn)需求。通過(guò)訪談、觀察等方法了解員工現(xiàn)有技術(shù)水平及新工作對(duì)員工的要求數(shù)據(jù)。分析現(xiàn)實(shí)與理想狀態(tài)間的差距， 明確工作對(duì)培訓(xùn)的要求。
(2) 課程設(shè)計(jì)。根據(jù)工作和員工的現(xiàn)狀，有針對(duì)性的設(shè)計(jì)課程。
(3) 了解培訓(xùn)環(huán)境支持體系。內(nèi)部環(huán)境：公司培訓(xùn)政策、經(jīng)費(fèi)情況、內(nèi)部培訓(xùn)師資、培訓(xùn)場(chǎng)地、組織的支持表現(xiàn)。外部環(huán)境：專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師資、培訓(xùn)費(fèi)用。
(4) 確定培訓(xùn)計(jì)劃的各要素。培訓(xùn)對(duì)象、人數(shù)、時(shí)間、地點(diǎn)、課程設(shè)計(jì)、師資、費(fèi)用、培訓(xùn)項(xiàng)目工作人員。
(5) 設(shè)計(jì)培訓(xùn)評(píng)估工具。
(6) 考試與實(shí)操。
案例 2 米拉日湖度假村通過(guò)培訓(xùn)提高服務(wù)質(zhì)量從而取得成功的案例對(duì)我們有什么啟發(fā)? 答： 隨著人力資源管理日益成為管理學(xué)的核心，人們對(duì)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的觀點(diǎn)也發(fā)生了改變。雇員的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是幫助企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值和提高競(jìng)爭(zhēng)力的有力手段，米拉日湖度假村利用培訓(xùn)獲得了比對(duì)手更好的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。培訓(xùn)正在成為企業(yè)適應(yīng)不斷變化和日趨復(fù)雜環(huán)境過(guò)程中日益重要的核心職能。誰(shuí)擁有高質(zhì)量的培訓(xùn)者，誰(shuí)就擁有培訓(xùn)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就擁有了高質(zhì)量的員工隊(duì)伍，就會(huì)促進(jìn)組織的健康、快速、高效發(fā)展，更好地實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略與發(fā)展目標(biāo)。
案例3 吳總該采取什么樣的行動(dòng)呢? 答：主要從以下三個(gè)方面來(lái)著手： (1) 耐心輔導(dǎo)。吳總不能聽(tīng)信財(cái)務(wù)主管而撤換李軍。他應(yīng)當(dāng)和李 軍親自談一談，告訴李軍他目前的處境，以幫助他克服現(xiàn)在的困難，建立新的業(yè)績(jī)。如果盲目撤換李軍，會(huì)給公司帶來(lái)嚴(yán)重的負(fù)面影響。
(2) 發(fā)展培訓(xùn)有潛能的領(lǐng)導(dǎo)者。從案例中可以看出，李軍是公司重要的工作人員。決定不改變上海市場(chǎng)的負(fù)責(zé)人，并不是要回避李軍業(yè)績(jī)不好的事實(shí)。吳總要讓李軍知道，身為上海市場(chǎng)的主管，光靠“人和”的長(zhǎng)處是不夠的，他還需要適應(yīng)市場(chǎng)的能力。也就是李軍需要改變，提高自己的能力，有所作為。
(3) 才智應(yīng)用恰到好處。吳總可以建議李軍和副手更好地合作(案例中可看出，李軍的副手是一名不錯(cuò)的員工)。經(jīng)過(guò)一短時(shí)間，吳總已經(jīng)盡力協(xié)助，而李軍仍然沒(méi)有起色，面對(duì)新的挑戰(zhàn)又不能適應(yīng)，吳總就必須調(diào)整上海地區(qū)的負(fù)責(zé)人，畢竟不能因?yàn)槔钴娨粋€(gè)人而使公司的整體利益受到傷害。處理李軍的問(wèn)題，最好的方式是用錢請(qǐng)人走路。因?yàn)槔钴娙绻粼诠緝?nèi)部，一方面沒(méi)有合適的位置，另一方面也會(huì)產(chǎn)生對(duì)異地輪訓(xùn)制度的負(fù)面影響。
從該案例中，可以得到什么經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)? 答(1) 公司的決策影響員工的進(jìn)步，公司應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。 (2) 企業(yè)必須堅(jiān)持長(zhǎng)期的政策，保持政策的穩(wěn)定性。 (3) 公司應(yīng)當(dāng)幫助重要工作人員適應(yīng)變化的環(huán)境，因?yàn)檫@也是公司的事情。
三、綜合分析題 與企業(yè)原來(lái)的直線職能制相比，新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)形式具有哪些優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。答：(1)優(yōu)點(diǎn)： ? 權(quán)力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù)，集中精力于外部環(huán)境的研究，制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的、全局性的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃。
? 事業(yè)部主管能自主處理住日常工作，有助于加強(qiáng)其責(zé)任感，發(fā)揮經(jīng)營(yíng)管理的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)的適應(yīng)能力。
? 事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)高度專業(yè)化，整個(gè)企業(yè)可以容納若干經(jīng)營(yíng) 特點(diǎn)有很大差別的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)。
? 各事業(yè)部經(jīng)營(yíng)責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營(yíng)狀況緊密掛鉤。
(2)缺點(diǎn)： 容易造成組織機(jī)構(gòu)重疊，管理人員膨脹現(xiàn)象。各事業(yè)部獨(dú)立性強(qiáng)，考慮問(wèn)題時(shí)容易忽視企業(yè)整體利益。
組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)合理化的基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取哪些措施加強(qiáng)基礎(chǔ)工作，使人力資源管理納入正 確軌道?答： (1) 在明確部門的業(yè)務(wù)分工、職責(zé)范圍的基礎(chǔ)上，確定工作崗位的劃分，即定崗。
(2) 在確定工作崗位的基礎(chǔ)上，核定各個(gè)崗位的工作任務(wù)量，提出企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)。
(3) 進(jìn)行系統(tǒng)的工作崗位分析，編寫工作說(shuō)明書，提出各類崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)。
(4) 根據(jù)企業(yè)新的定崗定員標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)企業(yè)現(xiàn)按有的人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行 分析，提出中長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃。
上級(jí)要求人力資源部設(shè)計(jì)一個(gè)培訓(xùn)方案，幫助電信產(chǎn)品事業(yè)部的管理人員加強(qiáng)溝通與合作。您認(rèn)為哪些培訓(xùn)方法適合用于這次培訓(xùn)中?應(yīng)選擇外部培訓(xùn)還是內(nèi)部的培訓(xùn)師?為什么?答： (1) 在培訓(xùn)過(guò)程中適合采用的培訓(xùn)方法有：案例分析，小組討論，團(tuán)隊(duì)游戲，模擬訓(xùn)練法，角色扮演法，行為模擬法，拓展訓(xùn)練，頭腦風(fēng)暴法等等。
(2) 培訓(xùn)師的選擇：應(yīng)該選擇外部培訓(xùn)師。因?yàn)榭紤]到原廠管理人員與公司新委派的管理人員的對(duì)立狀態(tài)，外部培訓(xùn)師的位置比較中立，更容易被雙方接受。
一、判斷分析題(判斷下面的說(shuō)法正確與否，并說(shuō)明為什么) 曹操用人講唯才是舉，也就是說(shuō)不管這個(gè)人的價(jià)值觀是否與其相去甚遠(yuǎn)，也不管此人品德好壞，也不重視性格方面的適合與否，只看才能如何，事實(shí)也證明曹操的用人策略是成功的。而這些恰恰是現(xiàn)在國(guó)際上很多大公司在招聘中較為重視的方面。正因?yàn)槿绱耍芏嗥髽I(yè)界管理人士有著深深的困惑：我們?cè)谟萌瞬呗陨暇烤箲?yīng)該唯才是舉呢，還是應(yīng)該秉持品德第一的指導(dǎo)思想，堅(jiān)持以價(jià)值觀為基礎(chǔ)的雇用。
現(xiàn)在很多國(guó)外著名的大公司在員工招聘時(shí)往往非常注重員工下列方面的表現(xiàn)，如是否關(guān)心自己、關(guān)心家庭、關(guān)心公司。他們把關(guān)心自己和家庭放在關(guān)心公司之前，這與我們一向所樹(shù)立的公而忘私、不顧病痛一直戰(zhàn)斗在生產(chǎn)第一線的英雄模范大相徑庭。很明顯這些是 在排斥我們一直樂(lè)此不疲予以宣傳的楷模。他們的境界顯然比較低。
二、簡(jiǎn)答題 某企業(yè)需要招聘一位市場(chǎng)營(yíng)銷經(jīng)理，下面是某求職者簡(jiǎn)歷的部分內(nèi)容： ?1998—1999 年A 企業(yè)銷售部營(yíng)銷助理，連續(xù)兩次獲得該企業(yè)銷售冠軍。 ?2000—2002 年A 企業(yè)銷售部營(yíng)銷主管，產(chǎn)品銷售額連續(xù) 3 年增長(zhǎng)10%。 ?2020 年至今B 企業(yè)市場(chǎng)總監(jiān)，成功策劃了2 次全國(guó)性的大型產(chǎn)品展銷活動(dòng)。依據(jù)這些情況介紹，人力資源部決定對(duì)其進(jìn)行面試。
請(qǐng)問(wèn)應(yīng)如何采用行為描述面試的方式來(lái)詢問(wèn)該求職者，才能更加深入、準(zhǔn)確地了解求職者的真實(shí)情況? 在企業(yè)組織變革的過(guò)程中會(huì)遇到很多來(lái)自員工的阻力或障礙。請(qǐng)簡(jiǎn)要說(shuō)明企業(yè)管理者應(yīng)如何通過(guò)溝通來(lái)克服這些障礙? 在人力資源管理中，不認(rèn)是招聘、崗位評(píng)價(jià)、還是績(jī)效考核中的行為評(píng)價(jià)，都會(huì)涉及評(píng)分的準(zhǔn)確性問(wèn)題。請(qǐng)簡(jiǎn)要說(shuō)明，怎樣才能避免評(píng)分誤差? 三、案例分析題案例1： 表 1 是企業(yè)人員招聘中ABC 三位求職者的職業(yè)人格測(cè)試結(jié)果分析表，各類型人格按照1—10 評(píng)分，表 2 是職業(yè)人格類型說(shuō)明表。
表1 職業(yè)人格測(cè)試結(jié)果分析表 被試人常規(guī)型現(xiàn)實(shí)型研究型管理型社會(huì)型藝術(shù)型A 7 8 4 2 2 3 B 2 3 5 8 4 2 C 3 4 2 8 7 6 表2 職業(yè)人格類型說(shuō)明表 人格類型高分者的人格類型高分者的職業(yè)特征 現(xiàn)實(shí)型非社交的、物質(zhì)的、遵守規(guī)則的、實(shí)際的、安定的、缺乏洞察力的、敏感性不豐富的、不善與人交往等需要進(jìn)行明確的、具體的、按一定程序要求的技術(shù)性、技能性工作，如司機(jī)、電工等研究型分析的、內(nèi)省的、獨(dú)立的、好奇心強(qiáng)烈的、慎重的、敏感的、喜好智力活動(dòng)和抽象推理等通過(guò)觀察、科學(xué)分析而進(jìn)行的系統(tǒng)生的創(chuàng)造性活動(dòng)，研究對(duì)象側(cè)重于自然科學(xué)，如系統(tǒng)分析員、網(wǎng)絡(luò)工程師、市場(chǎng)研究人員、管理咨詢?nèi)藛T等 藝術(shù)型想像力豐富的、理想的、直覺(jué)的、沖動(dòng)的、獨(dú)創(chuàng)的，但是秩序性較少的，感情豐富，但缺乏事務(wù)性辦事能力等通過(guò)系統(tǒng)化的、自由的活動(dòng)進(jìn)行藝術(shù)表現(xiàn)，但精細(xì)的操作能力較差，個(gè)應(yīng)的職業(yè)有網(wǎng)設(shè)計(jì)、美工編輯等 社會(huì)型助人的、易于合作的、社交的、有洞察力的、重友誼的、有說(shuō)服力的、責(zé)任感強(qiáng)的，比 較關(guān)心社會(huì)問(wèn)題等從事更多時(shí)間與人交往的說(shuō)服、教育和治療工作，如公關(guān)、市場(chǎng)策劃、推廣、人力資源管理等 管理型支配的、樂(lè)觀的、冒險(xiǎn)的、沖動(dòng)的、自我顯示的、自信 的、精力旺盛的、好發(fā)表意見(jiàn)和見(jiàn)解的，但有時(shí)是不易被人支配的，喜歡管理和控制別人的等從事需要膽略、冒風(fēng)險(xiǎn)且