20xx警察職權(quán)行使調(diào)查報告(編輯修改稿)
2025-01-17 00:22 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 人基本的生活需要，公務(wù)員要想取得更高的工資收入，就必須向高的職務(wù)攀登這就導(dǎo)致公務(wù)員專注于追求職務(wù)級別的晉升，使得對那些具有良好的知識結(jié)構(gòu)和專業(yè)性技術(shù)人才的激勵作用就很有限。其次，職級工資制里面的級別工資采用了“一職數(shù)級、上下交又”的設(shè)置方式:職務(wù)工資采用的是職務(wù)層次相應(yīng)設(shè)立若干工資檔次的模式。這種方式使職務(wù)工資檔次設(shè)置偏少，職務(wù)工資12個檔次，職級工資制僅設(shè)置了27個工資級別，表面看應(yīng)該能拉開差距，但因公務(wù)員群體中90％以上都是科級及以下職務(wù)，這些職務(wù)工資標準偏低，因此，收入差距難以拉開，形成事實上的“平均主義”。此外，在這樣的工資結(jié)構(gòu)下處于同一職位的不同部門、責(zé)任不同的全條員，基工收入是相同的，但是，于不同口，不向工作對務(wù)員的素質(zhì)要求及其要承擔的責(zé)任是有差別的，造成“含金量”不同的公務(wù)員在職務(wù)工資收入上卻相同，其工作積極性必然被抑制，最后，在我國公務(wù)員的工資構(gòu)成中，基本工資所占比重過重，而各項津貼、補貼基本上又是平均發(fā)放，未與職務(wù)、崗位和貢獻大小掛鉤。這樣，又造成了一定程度上的“平均主義”。
第二，績效考核激勵制度有缺陷。目前我國公務(wù)員考核制度雖然比較健全，但卻存在著考核指標模糊、考核方式單一的問題。公務(wù)員的考核包括“德、能、勤、績、廉”，而這幾個指標往往難以量化，評估時往往依賴于評估者的主觀感受，使得評估結(jié)果缺乏客觀性。還有相當多的單位礙于人情因素，工作實績的考核往往流于形式，難以拉開分數(shù)和獎金分配檔次，末能很好地解決干好干壞一個樣的問題。另外，公務(wù)員單一的考核方式也往往使考核結(jié)果有失真實和公正。
第三，職務(wù)晉升激勵不合理。雖然制度上規(guī)定公務(wù)員的職務(wù)晉升取決于公務(wù)員的工作能力和工作實績，但這并未能保證所有能力強的、工作成績優(yōu)秀的公務(wù)人員都能晉升到自己期望的職務(wù)上。由于公務(wù)員的晉升要受到有限職位的制約，這樣必然使公務(wù)員的級別晉升受阻，導(dǎo)致公務(wù)員的現(xiàn)實小于期望，激勵效果受到影響。同時，在我國公務(wù)員的晉升中存在的論資排輩現(xiàn)象，也在一定程度上降低了年輕隊伍的工作積極性。
第四，獎懲激勵機制不協(xié)調(diào)。根據(jù)美國心理學(xué)家斯金納提出的強化激勵理論，激勵應(yīng)該分正激勵和負激勵，正激勵也就是正
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