【正文】 響；（ 3）組織文化對命令有效性會產(chǎn)生影響；（ 4）命令的層級越少，命令傳遞和執(zhí)行過程中可能出現(xiàn)的意外情況也就越少，被執(zhí)行的可能性越大； ● 從組織管理的角度來看，保證命令的有效執(zhí)行是組織效率的關(guān)鍵因素之一； ● 保證命令有效執(zhí)行的措施：（ 1）分工明確，明確每個組織成員的工作任務、責任和權(quán)利；（ 2）適當參與，執(zhí)行者參與決策的過程，可以提高其對命令的執(zhí)行能力和執(zhí)行命令的主動性；（ 3）建立恰當?shù)慕M織文化，（ 4）建立反饋控制機制，管理者必須在命 令下達后，對命令執(zhí)行者的行為進行監(jiān)控，發(fā)現(xiàn)偏差，及時進行新的決策，以保證組織目標的實現(xiàn)；（ 5）準確而及時下達。 ● 知識的表現(xiàn)形式：經(jīng)驗、科學、技術(shù)、信息； ● 知識和信息的基本特征：（ 1）知識是沒有重量的、不可觸模的，就像光一樣 。 決策方式 是指決策者在進行決策時綜合運用各種資源的方式。 ● 依據(jù)決策者在決策過程中所擁有的知識和信息 ，決策可以分為穩(wěn)定條件下決策（確定型決策）、風險條件下決策（風險型決策）、不穩(wěn)定條件下決策（不確定型決策） 等 3 類 。因此，它必須對環(huán)境有價值。因此必須掌握、認識人的基本特性，只有這樣，才能對這些特性采取措施，來保證管理工作達到預期的效果。 ● 管理者必須采取必要的手段，使組織成員能夠以組織的既定目標為導向來有效地開展工作。） ● 公平法則：一切開放的系統(tǒng)能夠生存和發(fā)展的前提是它必須不斷地從環(huán)境中獲取資源，而任何系統(tǒng)都不能無償?shù)孬@得其生存和發(fā)展所必須得資源。 ● 依據(jù)決策者在組織中所處的管理層次 ，決策可以分為日常決策、戰(zhàn)術(shù)決策、戰(zhàn)略決策 等 3 類 。決策者在進行方案選擇時，往往會根據(jù)自己的價值觀來調(diào)整目標， 從而調(diào)整方案選擇的判斷標準。(2)知識是經(jīng)過人腦所解調(diào)的信息，而信息則是不依賴于人而客觀存在的客觀對象 。 第七章 命令與執(zhí)行 ● 命令就是管理人員在其職權(quán)范圍內(nèi)對下 級發(fā)布的工作指令；一個管理人員所發(fā)布的命令，實際上是他就組織中有關(guān)業(yè)務所進行的決策的結(jié)果，即命令的內(nèi)容實際上是管理人員所選定的決策方案； ● 復合決策過程． ． ． ． ． ． 指當一個組織中的管理人員將其決策方案以命令德方式下達給其下級要求其執(zhí)行時，下級又會將該方案中所確定的任務作為目標來進行新的決策。 ● 領導行為：群體中的某個人采用一定的方法，試圖使其個人成為其他成員在某些方面的追隨對象。 ● 控制的類型：（ 1）反饋控制；（ 2）同步控制；（ 3）前饋控制； ● 控制過程①：（ 1）確定標準；（ 2）采集信息；（ 3）比較判斷；（ 4）選擇方案；（ 5）實施方案； ● 控制過程②：（ 1）建立標準；（ 2） 業(yè)績 衡量；（ 3）對比；（ 4）糾偏措施；（ 5）貫徹； 一、 名詞解釋 企業(yè)文化 （ P95） 又稱組織文化，是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化現(xiàn)象。 即 在直線職能制垂直形態(tài)組織系統(tǒng)的基礎上，再增加一種橫向的 以項目管理為主 線 的 領導系統(tǒng)。 11 決策方式 決策方式指決策者在決策制定過程中綜合運用各種資源的方式；決策者在決策過程中所運用的資源就是知識資源和信息資源。他認為，在不同的組織層次中，這三種技能應有不同的優(yōu)化組合：在較低的層次，管理人員需要的主要是技術(shù)和人際。 權(quán)變領導理論是由美國著名心理學家和行為學家菲德勒提出的。 因此要想真正激勵員工努力工作關(guān)鍵在于重視 激勵因素，因為只有這些因素才能增加員工的工作滿意度。 7 簡述網(wǎng)絡型 組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點 網(wǎng)絡 型組織結(jié)構(gòu)是利用現(xiàn)代 信息 技術(shù)手段，適應與發(fā)展起來的一種新型的組織機構(gòu) 。每位管理者必須花大量時間應對突發(fā)事件。確定問題就是要求以 差距的方式把問題明確的表達出來；界定問題就是通過準確查明差距的真相、程度及其所發(fā)生的時間、地點，把問題的范圍和界線弄清楚；分析原因是在問題界定清楚地基礎上，分析、查找問題的真正原因，從而有針對性地提出決策目標和決策方案。降低變革的阻力，包括內(nèi)部阻力和外部阻力。用赫茨伯格的雙因素激勵理論來說明，就是公司的保健因素沒有做好，造成員工的不滿情緒，消極怠工，員工流動率高，生產(chǎn)效率低及產(chǎn)品品質(zhì)不穩(wěn)定。我認為解決對策 如下：①劃分香港與大陸各部門的工作范圍，明確各部門的職位要求；②指定產(chǎn)品經(jīng)理為產(chǎn)品負責人，全面負責產(chǎn)品的開發(fā)過程， 取得相關(guān)人員配合，組建自己的項目小組 。 因此，管理活動和業(yè)務活動是整個組織活動中的兩個緊密聯(lián)系而不可分割的組成部分，同時，管理活動總是先行于具體的業(yè)務活動，并貫穿于業(yè)務活動過程的始終。③發(fā)言人，這個角色是面向組織的外部的。盡管決策者的價值觀難以改變，但采用不同的決策方式，廣泛聽取 建議，對決策者選擇具體的判斷準則是有不同影響的；再次，不同的決策方式影響著決策的時間；最后，不同的決策方式影響到?jīng)Q策的執(zhí)行。 雙因素理論也 稱“保健 激勵理論”，這一理論的研究重點是組織中的個人與工作的關(guān)系問題，個人對工作地態(tài)度在很大程度上決定著任務的成功與失敗。一般來講，采用以下三種決策標準。 12 決策方式體系 決策方式體系主要由三方面構(gòu)成：（ 1）明確區(qū)分組織運行過程中的決策問題類型；（ 2）指明各種問題的具體決策責任人；（ 3）規(guī)定決策責任人在進行決策時所采用的決策方式，即發(fā)現(xiàn)問題和界定問題的方式、制定制度化或非制度化的決策方式。一般認為 ，影響力主要包括以下幾個方面：（ 1）職權(quán)；（ 2）專長；（ 3）個人魅力；（ 4）背景；（ 5）感情。決策樹一般應用于風險條件下的決策。(4)尊重的需要；（ 5）自我實現(xiàn)的需要； ● 激勵理論 雙因素理論（保健 激勵理論）； ● 激勵理論 期望理論 、公平理論、強化理論 ● 組織的激勵系統(tǒng)： （ 1）工資制度；（ 2）獎金；（ 3）獎懲制度；（ 4）福利制度；（ 5）考評制度；（ 6）職務任用晉升制度； （ 7）決策參與度； （ 8）教育訓練制度。它 能 標識出 整個計劃 的關(guān)鍵路徑，以明確 計劃 活動的重點，便于合理安排 人力、物力、時間、資金， 縮短 計劃的完成 時間。 這些影響，有的是積極的，有的是消極的。到 21 世紀，企業(yè)的核心競爭力主要由企業(yè)所擁有的知識資源所構(gòu)成。 決策方案執(zhí)行程度的高低，直接決定著決策的效果 ）。 第三章 管理的核心 決策 ● 決策就是在某一時點上，為實現(xiàn)一定目標，從兩個以上的備選方案中，選擇一個方案的分析判斷活動； 決策的核心就是選擇。 組織規(guī)則就． ． ． ． ．是組織的約束機制。 ● 法約爾的定義：管理就是計劃、組織、控制、指揮 、協(xié)調(diào) （ 5 項要素） 。 第二章 管理活動的空間 組織 ● 組織形成的第一要素：是由于人們 共同的利益和目標、只有集體才能完成的任務、 共同的價值觀和信念、親密的感情等因素，促使人們自發(fā)地組織起來，形成組織。 一個組織目標的確定，是由組織的 利益相關(guān)者 的需要所決定的 。同時，決策者在決策中追求“滿意”標準，而不是“最優(yōu)”標準，這是因為，人的知識和信息是有限的，這就導致了決策者在決策過程中不能完全了解決策對象的性質(zhì)，也不可能掌握全部可能方案，更不可能清楚每一種方案的可能結(jié)果。盡管決策者的價值觀難以改變，但采用不同的決策方式，廣泛聽取建議，對決策者選擇具體的判斷準則是有不同影響的； 再次． ． ，不同的決策方式影響著決策的時間； 最后． ． ，不同的決策方式影響到?jīng)Q策的執(zhí)行。） ● 決策方式體系主要由三方面構(gòu)成：（ 1）明確區(qū)分組織運行過程中的決策問題類型；（ 2）指明各種問題的具體決策責任人；（ 3）規(guī)定決策責任人在進行決策時所采用的決策方式 ，即發(fā)現(xiàn)問題和界定問題的方式、制定 制度化或非制度化的 決策方式； ● 程序化決策是指決策過程中的每 一個環(huán)節(jié)都已定有規(guī)范的程序，包括決策的模型、數(shù)量參數(shù)的名稱和數(shù)目，以及選擇方案的標準等； ● 非程序化決策是指完全無法用常規(guī)辦法來處理的一次性新決策。組織管理的角度來看，保證命令的有效執(zhí)行是組織效率的關(guān)鍵因素之一；計劃是管理首要的一項基本職能。它包含以下幾個含義：（ 1）職權(quán)是以組織為基礎的；（ 2）職權(quán)是由于處于更高層次的管理者的授權(quán)而獲得的；（ 3）權(quán)力的本質(zhì)都是支配資源的能力；（ 4）權(quán)力具有相對性，只擁有一定程度的對資源的支配權(quán)。（規(guī)范化程度指組織依靠規(guī)則和程度引導員工行為的程度；專門化程度是將組織的任務分解成單個工作的程度；標準化程度是指類似的工作活動以相同的方式來執(zhí)行的程度；權(quán)利層級描述誰向誰報告以及每個管理 者管理的跨度；復雜性是指組織活動或子系統(tǒng)的數(shù)量；集權(quán)化是指有權(quán)做出決策的層級；職業(yè)化特征是指員工的培訓和正規(guī)教育程度；人員比率指組織人員在不同部門及職能間的配置。為避免趨于極端，克服以往各種領導方式理論中的 “ 非此即彼 ” 的絕對化觀點，他們指出：在對生產(chǎn)關(guān)心的領導方式和對人關(guān)心的領導方式之間，可以有使二者在不同程度上互相結(jié)合的多種領導方式。反饋控制的弊端是它只能在事后發(fā)揮作用，對已發(fā)生的對組織的危害無能為力，而且偏差發(fā)生和糾正偏差之間存在的時滯也會影響糾正的效果。技術(shù)技能實質(zhì)上就是 業(yè)務能力，是一個管理者的基本功。 領導效果取決于環(huán)境條件，而影響環(huán)境條件的根本因素有三個 ： 一，領導者與成員的關(guān)