【正文】 非經(jīng)授權(quán)，請(qǐng)勿轉(zhuǎn)載！ 、招聘的定義 ?定義：指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。 非經(jīng)授權(quán)，請(qǐng)勿轉(zhuǎn)載！ 37 質(zhì)量配置分析； 它是指人與事之間的質(zhì)量關(guān)系，即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。這一部分側(cè)重于任職資格中的 “ 硬件 ” ——學(xué)歷、專業(yè)和工作經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)與技能。 ? 正如某公司一位人事經(jīng)理所說： “ 你也許能夠教會(huì)一只火雞去爬樹，但還是找一只松鼠來得容易一點(diǎn)兒。他們可能很在意你所提供的職位。 ? 興趣測(cè)驗(yàn)通常列出眾多的興趣選擇項(xiàng)，涉及運(yùn)動(dòng)、音樂、藝術(shù)、文學(xué)、科學(xué)、社會(huì)服務(wù)、計(jì)算、書寫等領(lǐng)域，對(duì)每一領(lǐng)域設(shè)計(jì)相應(yīng)的題目，根據(jù)被試者對(duì)各種興趣項(xiàng)目的 “ 是 ” 或 “ 否 ” 選擇，或依據(jù)受試者排列出的興趣序列，可以對(duì)其是否適合某一職業(yè)或某一種工作做出判斷。 非經(jīng)授權(quán)，請(qǐng)勿轉(zhuǎn)載！ 71 面試開始階段 正式面試階段 結(jié)束面試階段 面試評(píng)價(jià)階段 面試準(zhǔn)備階段 面試過程 應(yīng)聘者 創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，盡量表現(xiàn)出自己的實(shí)際水平 有充分的時(shí)間向面試考官說明自己具備的條件 希望被理解、被尊重、受到公平對(duì)待 充分了解自己所關(guān)心的問題 決定是否愿意來該單位工作等 面試者 創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的水平 讓應(yīng)聘者更加了解應(yīng)聘單位的發(fā)展情況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策 了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力因素 決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。 非結(jié)構(gòu)化面試： 無固定模式，隨意發(fā)問。 ?讓應(yīng)聘者先非常簡(jiǎn)單地描敘關(guān)鍵事件的概要。 ?不要給應(yīng)聘者提供過多建議。如：文憑、離職原因等?？香@研，愛做技術(shù)，聰明好學(xué)，建議錄用為 ╳╳ 部 ╳ 業(yè)務(wù)部 ╳╳ 設(shè)計(jì)人員。 ?如果應(yīng)聘者不能想到任何具體事件，你可以通過自己的經(jīng)歷舉例，向其描敘一個(gè)完整的事件，或讓其思考和回憶以前的經(jīng)歷。 Situation： ——情景 Task： ——任務(wù) Action： ——怎樣行動(dòng) Result： ——結(jié)果 對(duì)過去行為的完整的描述有助于我們?nèi)媪私鈶?yīng)聘者的素質(zhì)或?qū)I(yè)技能 聽的技巧：面試訪談 STAR原則 非經(jīng)授權(quán)，請(qǐng)勿轉(zhuǎn)載！ 82 完整的 STAR： 包括情景、任務(wù)、行為、結(jié)果 部分的 STAR： 缺一部分或更多部分的 STAR 假的 STAR： 反映應(yīng)聘者的情感或意見，或是模糊的理論 STAR的三種類型 三要素： 為什么做？ 怎樣做？ 結(jié)果如何？ 非經(jīng)授權(quán)，請(qǐng)勿轉(zhuǎn)載！ 83 如何尋找素質(zhì)？ 關(guān)鍵行為事件面試 ? 目的 ：通過對(duì)應(yīng)聘人員的深度訪談，獲取與績(jī)效相關(guān)的素質(zhì)信息的一種方法。 非經(jīng)授權(quán)，請(qǐng)勿轉(zhuǎn)載！ 74 （ 5）面試方式的選擇： A、集體面試： 座談方式： 適合候選人比較多的初選 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論方式：適合人員素質(zhì)需要仔細(xì)進(jìn)行比較考察人員整體能力 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論方式設(shè)計(jì)： ? 選擇討論的主題：應(yīng)該是有關(guān)職務(wù)要求的內(nèi)容；應(yīng)該是沒有明顯答案傾向的；應(yīng)該滿足對(duì)候選人多方面評(píng)價(jià)的；應(yīng)該能夠引起大家討論興趣的。 實(shí)施環(huán)境 方 形 會(huì) 議 桌受 測(cè) 者評(píng) 分 者 / 攝 像 機(jī)條 形 會(huì) 議 桌受 測(cè) 者評(píng) 分 者 / 攝 像 機(jī)非經(jīng)授權(quán)，請(qǐng)勿轉(zhuǎn)載！ 68 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論過程中，評(píng)分者的觀察要點(diǎn)包括以下幾個(gè)方面： 1） 發(fā)言內(nèi)容 ：受測(cè)者說了些什么？ 2） 發(fā)言形式和特點(diǎn) ：受測(cè)者是怎么說的？ 3） 發(fā)言的影響 ：受測(cè)者的發(fā)言對(duì)整個(gè)討論的進(jìn)程產(chǎn)生了哪些作用？ 觀察要點(diǎn) 非經(jīng)授權(quán)，請(qǐng)勿轉(zhuǎn)載！ 69 情景模擬 3：角色扮演 ? 要求被試者扮演一個(gè)特定的管理角色來處理日常的管理事務(wù)，通常都是具有一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突破性的情形，以此來觀察被試者的多種表現(xiàn)，以便了解其心理素質(zhì)和潛在能力的一種測(cè)試方法。個(gè)性可以包括性格、興趣、愛好、氣質(zhì)、價(jià)值觀等等。這種基于素質(zhì)的招聘甄選將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、工作與個(gè)人聯(lián)系起來，在遵循有效的招聘甄選決策程序的同時(shí)，提高了招聘甄選的質(zhì)量。人腦的內(nèi)在結(jié)構(gòu)（所謂神經(jīng)聯(lián)結(jié)部分 “ 觸突 ” ）在經(jīng)歷先天塑造與后天培養(yǎng)后，到一定年齡將不易改變，因此一個(gè)人潛在的動(dòng)機(jī)、個(gè)性、自我形象、價(jià)值觀等在一定程度上也是持久不變，且與眾不同的。 （ 二 ） 招聘職位的主要工作內(nèi)容 根據(jù)職位說明書中的 “ 工作概要 ” 與 “ 工作職責(zé) ” 部分進(jìn)行修改而獲得 。這種數(shù)量關(guān)系不是絕對(duì)的，而是隨著社會(huì)的發(fā)展而變化。 比較普遍的困惑 人力資源管理的作用到底是如何發(fā)揮的？ 目前人力資源管理到底多大程度上發(fā)揮了作用？ 怎么樣才能更好得發(fā)揮這種作用？ 非經(jīng)授權(quán)，請(qǐng)勿轉(zhuǎn)載！ 24 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的作用和意義 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是使企業(yè)的人力資源管理開發(fā)活動(dòng)與企業(yè)戰(zhàn)略保持一致的橋梁。 ? 具有豐富的人力資源管理咨詢與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn) ， 曾先后任職大型國(guó)有企業(yè)人力資源部經(jīng)理 、 民營(yíng)企業(yè)深圳華為技術(shù)有限公司招聘經(jīng)理 、 北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司常務(wù)副總經(jīng)理 。 企業(yè)如何做到持續(xù)擁有客戶？ 經(jīng)營(yíng)客戶 經(jīng)營(yíng)人才 企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈 企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展 顧客忠誠(chéng) 顧客滿意 為顧客創(chuàng)造價(jià)值帶來利益 優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù) 員工生產(chǎn)率與素質(zhì) 員工滿意 員工需求得到滿足與個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn) 企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)的提供 企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng) 非經(jīng)授權(quán)，請(qǐng)勿轉(zhuǎn)載！ 10 50年管理思想的啟示 科學(xué)管理 機(jī)械效率 以人為本 組織被看成一個(gè)社會(huì)系統(tǒng) 戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng) 戰(zhàn)略的選擇與規(guī)劃 “日本式”的管理技巧 持續(xù)追求質(zhì)量改進(jìn)和卓越 學(xué)習(xí)性組織 混沌理論和戰(zhàn)略靈活性 企業(yè)面對(duì)的環(huán)境在不斷變化，導(dǎo)致應(yīng)對(duì)環(huán)境的管理方法也在不斷變化。 招聘范圍的確定：根據(jù)計(jì)劃招聘人員的數(shù)量，能力要求圈定?；卮穑?“ 這個(gè)人要在該職位做些什么？ ? 工作所要求的背景信息（教育程度和工作經(jīng)驗(yàn)）； ? 個(gè)人特性需求。 素質(zhì)冰山模型 表象的 潛在的 知識(shí)、技能 價(jià)值觀、態(tài)度、社會(huì)角色 自 我形象 個(gè)性、 品質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī) 行 為 素 質(zhì) 例，自信 例，靈活性 例，成就導(dǎo)向 例，客戶滿意 潛 能 資料來源： HAY公司。 ? 了解應(yīng)聘者在特定工作情境中的思想、感受和愿望 尤其是其在那個(gè)情景中究竟是如何作的。 非經(jīng)授權(quán)，請(qǐng)勿轉(zhuǎn)載！ 57 招聘常用測(cè)試方法二 : 心理測(cè)試 心理測(cè)試，是指在控制的情境下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對(duì)其個(gè)人的行為作出評(píng)價(jià)。 非經(jīng)授權(quán)，請(qǐng)勿轉(zhuǎn)載！ 65 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類型 根據(jù)討論的主題是否有情景可分為： ?無情境討論：一般針對(duì)一個(gè)開放性的問題； ?情境性討論：一般是虛擬一個(gè)情境，通過討論解決情境中的問題； 根據(jù)是否劃分角色可分為： ?不定角色討論； ?指定角色討論； 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)： 具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)； 能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)； 討論過程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)； 被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)； 測(cè)評(píng)效率高； 缺點(diǎn)： 題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)質(zhì)量； 對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高； 應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響； 被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性； 非經(jīng)授權(quán)，請(qǐng)勿轉(zhuǎn)載！ 66 什么是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論？ 是指由多個(gè)應(yīng)聘者組成一個(gè)臨時(shí)小組，依據(jù)給定的某個(gè)問題，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)充分進(jìn)行討論，并最終得出統(tǒng)一的結(jié)論；評(píng)分者依據(jù)每個(gè)應(yīng)聘者在討論過程中的行為表現(xiàn)，為應(yīng)聘者在各個(gè)維度上進(jìn)行評(píng)分 開放式問題 例 ：如何進(jìn)一步加強(qiáng)公司的企業(yè)文化建設(shè)？ 考察重點(diǎn) ：思維分析能力 選擇與排序型問題 例 ：公司裁員、海上逃生 考察重點(diǎn) ：全面勝任素質(zhì) 兩難問題 例 ：工作取向還是人本取向的領(lǐng)導(dǎo)好？ 考察重點(diǎn) ：思維敏捷性 資源爭(zhēng)奪型問題 例 ：公司如何對(duì)有限的資金進(jìn)行投入分配？ 考察重點(diǎn) ：壓力反應(yīng)、人際影響力 常見考察維度（勝任素質(zhì)）包括： ?思維分析能力 ?人際交往能力 ?壓力反應(yīng) ?人際影響力 ?組織協(xié)調(diào)能力 ?積極性（成就動(dòng)機(jī)） 會(huì)議要求 你的角色 分行信用卡處處長(zhǎng) 會(huì)議任務(wù) 7個(gè)處長(zhǎng)共同協(xié)商得出本年度的營(yíng)銷計(jì)劃 …… 背景信息 …… 注意事項(xiàng) …… 你現(xiàn)在將要參加一個(gè)商業(yè)會(huì)議，目的是通過會(huì)議討論制定分行的新年度個(gè)人貸款業(yè)務(wù)的營(yíng)銷戰(zhàn)略。每位應(yīng)聘者的評(píng)分表要單獨(dú)成面。 非經(jīng)授權(quán)，請(qǐng)勿轉(zhuǎn)載！ 80 1）開放式問題 —得到廣泛的回答 例如：業(yè)余時(shí)間您做些什么？ 2）封閉式問題 —回答 “ 是 ” 或 “ 不是 ” 例如：是不是您負(fù)責(zé)整個(gè)項(xiàng)目的組織工作？ 3）假設(shè)式問題 —假設(shè)一種狀況，問對(duì)方如何處理 例如：如果您很長(zhǎng)時(shí)間沒有取得進(jìn)展，您會(huì)怎樣處理？ 4）肯定澄清 —用自己的語言將了解的信息重述一次，澄清對(duì)方的意思。目的在于了解應(yīng)聘者在當(dāng)時(shí)的情景中做了什么。 評(píng)語三：此生理論基礎(chǔ)扎實(shí)，動(dòng)手能力強(qiáng)。 三、被訪談?wù)呔芙^接受咨詢時(shí)，委婉詢問是否當(dāng)時(shí)沒有時(shí)間，如果是被訪談?wù)卟唤邮苓@種背景調(diào)查，不要勉強(qiáng)，換另外訪談對(duì)象。面試人員可以通過追問，了解和判斷相關(guān)素質(zhì)。一旦發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的報(bào)告中有跳躍，就提出問題請(qǐng)其提供詳細(xì)的資料。 行為描述面試： 面試人員問一些與當(dāng)前工作緊密相關(guān)的情景問題，詢問應(yīng)聘者在以往工作中碰到類似的情景采取過什么樣的行動(dòng)，根據(jù)事先擬定的評(píng)分規(guī)則給應(yīng)聘者打分。 我進(jìn)來的時(shí)候 ， 這個(gè)部門的李經(jīng)理正在和一個(gè)員工談話 ， 我足足站著等了二十分鐘 ， 李經(jīng)理才