【正文】 員工適崗率評估 并購重組過程中的人力資源整合 工作輸出：并購重組人力資源整合方案 企業(yè)知識管理系統(tǒng)構(gòu)建 工作輸出：企業(yè)知識管理平臺建立 企業(yè)知識管理機制與制度保障 非經(jīng)授權(quán)，請勿轉(zhuǎn)載！ 23 人力資源管理面臨的尷尬：人力資源重要性的共識更多地停留在概念層面 越來越普遍的共識 ?人力資源是企業(yè)重要的戰(zhàn)略性資源。 ?人力資源管理與開發(fā)對于企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)、競爭優(yōu)勢的形成發(fā)揮著越來越重要的作用。 比較普遍的困惑 人力資源管理的作用到底是如何發(fā)揮的？ 目前人力資源管理到底多大程度上發(fā)揮了作用？ 怎么樣才能更好得發(fā)揮這種作用？ 非經(jīng)授權(quán)，請勿轉(zhuǎn)載！ 24 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的作用和意義 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是使企業(yè)的人力資源管理開發(fā)活動與企業(yè)戰(zhàn)略保持一致的橋梁。這一點已經(jīng)得到越來越多企業(yè)的重視。 企業(yè)戰(zhàn)略 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 企業(yè)人力資源管理和開發(fā)活動 非經(jīng)授權(quán)，請勿轉(zhuǎn)載！ 25 傳統(tǒng)人力資源規(guī)劃的定義 定義： 企業(yè)人力資源規(guī)劃就是企業(yè)科學地預測、分析自己在環(huán)境變化中的人力資源需求和供給狀況，制定必要的政策和措施以確保自身在需求的時間和需求的崗位上獲得所需要的人才（包括數(shù)量和質(zhì)量），并使組織和個體得到長期的利益。 點評 ：基于 預測 進行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，在這種思想的指導下，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的思考重點集中于如何進行有效的準確預測需求、預測供給，對于預測方法和數(shù)量的強調(diào)是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的中心。 非經(jīng)授權(quán)，請勿轉(zhuǎn)載！ 26 保證人力資源供給需要解決三個層面的問題 數(shù)量足夠 能力和素質(zhì)符合要求 滿意度和工作狀態(tài)符合要求 調(diào)研結(jié)果表明，如何有效解決這些問題，很少有企業(yè)形成系統(tǒng)的戰(zhàn)略思考！ 非經(jīng)授權(quán)，請勿轉(zhuǎn)載！ 27 人力資源供給問題的思考框架 明確引入什么樣的人？引入多少？引入的步驟？ 如何引入？ 如何開發(fā)能力和素質(zhì)，使其滿足工作要求 如何保證人員的工作狀態(tài)滿足工作要求？ 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 職位說明書 企業(yè)用人的理念、政策、原則 招聘管理方法 培訓管理體系 任職資格標準 職類職種劃分 薪酬管理改進 動力 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 動力 企業(yè)文化建設(shè) 牽引 績效管理體系 牽引 非經(jīng)授權(quán)，請勿轉(zhuǎn)載！ 28 第一部分 怎樣理解企業(yè)人力資源管理系統(tǒng) 第二部分 需要掌握的核心人力資源管理技能 非經(jīng)授權(quán)，請勿轉(zhuǎn)載！ 如何吸引人才 非經(jīng)授權(quán)，請勿轉(zhuǎn)載！ 30 1. 對企業(yè)來講，是選人重要還是培養(yǎng)人重要？ 2. 在員工的價值創(chuàng)造過程中，到底是哪些因素在起作用？績效的高低到底是由什么決定的？ 3. 如何尋找產(chǎn)生高績效的員工，提高員工的適崗率？ 4. 如何全面地認識員工？什么是素質(zhì)？決定素質(zhì)的因素有哪些？ 5. 企業(yè)需要什么樣的人？何種素質(zhì)特征的人在何種崗位上能夠產(chǎn)生高績效？ 6. 如何組建高績效的工作團隊？如何設(shè)計互補性的人力資源模型，使人力資源產(chǎn)生結(jié)構(gòu)的力量？ 、企業(yè)遇到的問題 非經(jīng)授權(quán)，請勿轉(zhuǎn)載！ 、招聘的定義 ?定義：指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。 ?核心：通過選拔實現(xiàn) “ 人 —事 ” 匹配 ?目的：尋找具備最適合的技能，而且具有勞動的愿望， ? 能夠在企業(yè)相對穩(wěn)定地工作的雇員。 ?意義： 招聘工作是整個企業(yè)人力資源管理工作的起點。 非經(jīng)授權(quán)，請勿轉(zhuǎn)載！ 32 招聘的原則 ?效率優(yōu)先原則；用最少的成本獲得適合職位的最佳人選的過程。一些組織通過證書篩選、內(nèi)部晉升來降低成本； ?雙向選擇原則；雙向選擇一方面促使單位不斷提高效益、改善形象，增強吸引力；另一方面使勞動者努力提高素質(zhì)，在競爭中取勝； ?公平公正原則；標準不一，就業(yè)歧視； ?確保質(zhì)量的原則； 能位匹配和全體相容； 非經(jīng)授權(quán)，請勿轉(zhuǎn)載！ 33 招聘什么 樣的人 招不招 招多少 如何吸引 應聘者 怎么選擇 合格的人 合理的 人力規(guī)劃 科學的 資格分析 靈活的 招聘策略 有效的 面談考核 人力規(guī)劃是前提； 任職資格分析是基礎(chǔ)； 招聘策略是保證； 面試考核是關(guān)鍵； 招聘成功的關(guān)鍵所在 非經(jīng)授權(quán)，請勿轉(zhuǎn)載！ 34 （一）招聘計劃 （ 1）人員需求清單（ 2）招聘信息發(fā)布時間，渠道（ 3）招聘團人選（ 4）招聘者選擇方案（ 5）招聘截止日期（ 6）新員工上崗時間（ 7）招聘費用預算（ 8）招聘工作時間（ 9）招聘廣告 （二）招聘策略 招聘策略 人員策略 地點策略 時間策略 主管的積極參與。 招聘人員的勝任特征。 熱情，公正，文明，高效，具備專業(yè)知識，有良好的職業(yè)道德。 遵循勞動力市場上的人才規(guī)律。 制定招聘時間計劃 。 招聘范圍的確定：根據(jù)計劃招聘人員的數(shù)量，能力要求圈定。 成本的考慮：比較不同招聘地點所需成本 招聘策略 非經(jīng)授權(quán)，請勿轉(zhuǎn)載！ 35 筆 試 任考 職核 資確 格認 選 錄 決 定 錄崗 用前 人培 員訓 正式 上崗 試用 期評 估 面 試 簡歷 甑選 人員招募 收集 應聘 人資 料 確定選錄標準 選 擇 實 施 方 案 對 應 聘 者 評 估 人 力 資 源 規(guī) 劃 人部 事門 部設(shè) 會計 同方 用案 人 、招聘的基本流程 非經(jīng)授權(quán)，請勿轉(zhuǎn)載！ 36 人員配置分析的內(nèi)容 人與事總量配置分析 ； 它是指人與事的數(shù)量關(guān)系是否匹配。即多少事要多少人去做。這種數(shù)量關(guān)系不是絕對的，而是隨著社會的發(fā)展而變化。 在人員短缺時，首先要考慮在單位內(nèi)部調(diào)劑。其次，可考慮外部補充、招聘、借調(diào)、實行任務轉(zhuǎn)包等措施。 人與事結(jié)構(gòu)配置分析； 它是指不同性質(zhì)特點的事應由具有相應專長的人去完成 ,把各類人員分配在最能發(fā)揮專長的崗位上，做到人盡其才，才盡其用。 非經(jīng)授權(quán)，請勿轉(zhuǎn)載！ 37 質(zhì)量配置分析； 它是指人與事之間的質(zhì)量關(guān)系，即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。 人員質(zhì)量配置不合理有兩種情況：現(xiàn)有人員素質(zhì)低于現(xiàn)任崗位的要求、現(xiàn)有人員素質(zhì)高于現(xiàn)任崗位的要求。 工作負荷合理狀況分析； 體現(xiàn)在事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應，使人力資源能夠保持身心健康，使工作量既成為一種壓力又成為一種動力。 人員配置分析的內(nèi)容（續(xù)） 非經(jīng)授權(quán)，請勿轉(zhuǎn)載！ 38 人員使用效果分析； 它是指管理者將人員的績效好壞與人員自身能力的強弱做比較分析。 工作績效 好 低 高 能力低 績效好 能力高 績效好 能力高 績效差 能力低 績效差 人員配置分析的內(nèi)容（續(xù)） 非經(jīng)授權(quán)，請勿轉(zhuǎn)載！ 39 招聘需求確定 招聘需求來源于： ? 組織人力資源自然減員； ? 組織業(yè)務量的變化使得現(xiàn)有人員無法滿足需要； ? 現(xiàn)有人力資源配置不合理； 招聘需求分析階段特別注意： ? 人員招聘需求應建立在對組織內(nèi)部現(xiàn)有員工認真分析的基礎(chǔ)上； ? 組織內(nèi)外部的環(huán)境因素也會對招聘需求產(chǎn)生較大的影響； 非經(jīng)授權(quán)，請勿轉(zhuǎn)載！ 40 最終簽約（ 1： ）決定錄用 決定錄用（ 1： ）通知面試 通知面試（ 1： 2）通知筆試 720 1080 2160 600 準備簽約人數(shù) 最終簽約人數(shù) 通知面試人數(shù) 通知筆試人數(shù) ? 質(zhì)量第一，數(shù)量第二 ? 沒有數(shù)量就沒有質(zhì)量 招聘各環(huán)節(jié)人數(shù)規(guī)劃 ——金字塔 非經(jīng)授權(quán)，請勿轉(zhuǎn)載！ 41 定義職位需求： 在開始招聘之前，首先需確定要聘用什么樣的人。作為用人部門在提出招聘計劃前必須綜合考慮職位及組織對應征者個人技能和個性特點的需求。不同的職位需求不同。例如同樣從事技術(shù)工作的開發(fā)人員和測試人員的要求就有明顯的差異。 要定義一個職位及其需求，你要決定： ? 職位基本責任和任務?；卮穑?“ 這個人要在該職位做些什么？ ? 工作所要求的背景信息（教育程度和工作經(jīng)驗）； ? 個人特性需求。例如：這個職位需要經(jīng)常與人交往嗎？ ? 組織文化的突出特征 ； ? 部門管理的風格（權(quán)威，高壓，民主）以及它對有效的工作關(guān)系的影響。 提出職位需求計劃 非經(jīng)授權(quán)，請勿轉(zhuǎn)載！ 42 招聘簡章的內(nèi)容主要包括以下幾個方面： （ 一 ） 招聘職位的名稱 直接來自于職位說明書中的 “ 工作標識 ” 。 （ 二 ） 招聘職位的主要工作內(nèi)容 根據(jù)職位說明書中的 “ 工作概要 ” 與 “ 工作職責 ” 部分進行修改而獲得 。 由于招聘廣告的版面非常有限，所需要的工作內(nèi)容信息必須十分精練。因此，在確定廣告中的工作內(nèi)容部分時，往往需要從職位說明書中提煉出對于該職位最主要、最關(guān)鍵的職責，列入招聘廣告。 （三 ）招聘職位的人員任職要求 主要包括勝任該職位所需要的學歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗，所需要的知識、技能與能力。這一部分側(cè)重于任職資格中的 “ 硬件 ” ——學歷、專業(yè)和工作經(jīng)驗、知識與技能。而任職資格中的 “ 軟件 ” ——“能力要求 ” 往往并不過分強調(diào)，如有必要，也只是從眾多的能力要求中選擇最為重要的 2—3項列入招聘廣告中。 非經(jīng)授權(quán)，請勿轉(zhuǎn)載！ 43 發(fā)現(xiàn)勝任特征 界定勝任特征