【正文】 工作需要較高水平的專家來進(jìn)行，而且需要有企業(yè)自愿繼續(xù)做實(shí)驗(yàn)對象。其實(shí)，企業(yè)從自身的利益出發(fā)，為了創(chuàng)造良好的企業(yè)形象，爭取社會公眾的支持，也應(yīng)履行一定的社會責(zé)任。229。優(yōu)點(diǎn)：以員工的工資支付額為基礎(chǔ)，計(jì)算的是人力資源交換價(jià)值，可以為人力資源成本提供未來預(yù)測信息，有利于企業(yè)的比較并及時(shí)調(diào)整人力資源成本，加強(qiáng)人力資源管理成本。二、人力資源權(quán)益會計(jì)核算人力資源權(quán)益會計(jì)是對企業(yè)在與勞動者的人力資源產(chǎn)權(quán)交易過程中產(chǎn)生的人力資本進(jìn)行計(jì)量的一種程序和方法。此賬戶是將原在“盈余公積”賬戶中核算的公益金部分劃出來，另外設(shè)置的，其核算的內(nèi)容不變。它涉及的問題有：責(zé)任會計(jì)、參與預(yù)算、差異調(diào)查、轉(zhuǎn)移價(jià)格、成本分配、監(jiān)控系統(tǒng)、指標(biāo)考核、信息系統(tǒng)選擇權(quán)的分配以及報(bào)酬制度等。二、加強(qiáng)人力資源管理會計(jì)的意義重視和加強(qiáng)企業(yè)人力資源會計(jì)管理，一方面可以提升企業(yè)科學(xué)、高效的現(xiàn)代化管理水平，增強(qiáng)企業(yè)競爭力；另一方面，可以維護(hù)人力資源權(quán)益，充分發(fā)揮人力資源作用，還可以促進(jìn)我國的企業(yè)改革和制度創(chuàng)新。在需求分析過程中，我們與系統(tǒng)的用戶充分溝通，了解他們對新系統(tǒng)的預(yù)期，對現(xiàn)有業(yè)務(wù)流程進(jìn)行分析和梳理，系統(tǒng)的用戶層次很多，人數(shù)也很多，從公司經(jīng)理到生產(chǎn)調(diào)度、生產(chǎn)車間、油品罐區(qū)，再到化驗(yàn)分析班組長和化驗(yàn)員，把握用戶對系統(tǒng)的功能需求和性能需求，以滿足系統(tǒng)的軟、硬件配置的基本要求。我在項(xiàng)目的人力資源管理上，采取了如下措施：一、通過各方協(xié)商，獲取“特殊”人力資源。在項(xiàng)目的后期，公司將2名LIMS培訓(xùn)工程師抽到一個(gè)新項(xiàng)目中，但我們的用戶培《|工作并沒有結(jié)束，集成和測試工作也需要很多人手支持，我向公司說明了現(xiàn)在的工作情況,申請人力支持，但公司的人力資源緊張，還要新開展一些項(xiàng)目，申請沒有獲準(zhǔn)。通過各種測試通過后如果適合該崗位的要求則推薦到部門進(jìn)行相關(guān)的復(fù)試。作為系統(tǒng)的主要用戶，化驗(yàn)班組長、化驗(yàn)分析員許多人參與過項(xiàng)目，從最早幾千份原始記錄單的建立，到后期的系統(tǒng)測試，他們做出了許多奉獻(xiàn)。這些工作都要占據(jù)正常工作的很多時(shí)間，加大了化驗(yàn)工作人員的工作強(qiáng)度，我們在溝通中詳細(xì)說明了系統(tǒng)實(shí)施的目的，使他們明白LI S的實(shí)施最終會提高他們的工作效率，降低勞動強(qiáng)度，得到了他們的理解。在本項(xiàng)目中，我任項(xiàng)目經(jīng)理，系統(tǒng)分析師2人（我兼任一個(gè)角色），本地化開發(fā)工程師4人，LIMS培訓(xùn)及實(shí)施工程師2人，GS2010色譜數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)工程師1人，配置管理員、質(zhì)量管理員各1人，為兼職，為多個(gè)項(xiàng)目共享。系統(tǒng)的主要功能包括四個(gè)部分：實(shí)驗(yàn)室數(shù)據(jù)管理；實(shí)驗(yàn)室資源管理；實(shí)驗(yàn)室自動化儀器聯(lián)結(jié)；檢驗(yàn)數(shù)據(jù) B發(fā)布。模式四：以生產(chǎn)者剩余為基礎(chǔ)的人力資源會計(jì)有些學(xué)者針對傳統(tǒng)人力資源會計(jì)模式的不足，提出了建立在生產(chǎn)者剩余基礎(chǔ)上的人力資源會計(jì)計(jì)量模式，通過分析企業(yè)所獲得的經(jīng)濟(jì)剩余，明確指出企業(yè)剩余價(jià)值中的消費(fèi)者剩余部分作為企業(yè)投資者所有；而作為生產(chǎn)者權(quán)益，剩余價(jià)值中的生產(chǎn)者剩余部分應(yīng)歸生產(chǎn)者所有，人力資本作為能創(chuàng)造未來收益的人力資源，其價(jià)值表現(xiàn)為人所具有的創(chuàng)造價(jià)值的潛在能力或生產(chǎn)能力。在經(jīng)濟(jì)增長模型中，將以前對一般的人力資源的強(qiáng)調(diào)轉(zhuǎn)變?yōu)閷ιa(chǎn)某種產(chǎn)品所需要的特殊的專業(yè)化的知識和技能即專業(yè)化的人力資本的強(qiáng)調(diào)，使對人力資本的研究更深入、具體。核算企業(yè)應(yīng)向人力資源所有者支付的固定補(bǔ)償?shù)脑黾印p少及其余額。人力資源價(jià)值=未來工資報(bào)酬折現(xiàn)價(jià)值(Vn)*效率系數(shù)優(yōu)點(diǎn)：這種方法比未來工資報(bào)酬折現(xiàn)法科學(xué)性更強(qiáng)，因?yàn)樗m當(dāng)?shù)乜紤]了由于人力資源素質(zhì)差異而造成的不同企業(yè)間的效率差異，而不只是依據(jù)工資報(bào)酬來計(jì)算人力資源價(jià)值。(1+r)而且，在人力資源管理會計(jì)形成完整的體系并有相應(yīng)的法規(guī)后，還可以通過自身嚴(yán)密的系統(tǒng)控制經(jīng)濟(jì)活動，使其更加合理與合法。目前，人力資源管理會計(jì)的應(yīng)用范圍越來越大，人力資源會計(jì)專家認(rèn)為人力資源管理會計(jì)已經(jīng)進(jìn)入一個(gè)深入廣泛的發(fā)展時(shí)期，并將會對傳統(tǒng)會計(jì)產(chǎn)生重大影響。這一階段還提出了人力資源成本、人力資源價(jià)值等一些人力資源管理會計(jì)的基本概念，這一階段的理論研究為人力資源管理會計(jì)的發(fā)展奠定了理論基礎(chǔ)。flag=123 :///?classid=182amp。flag=123 :///?classid=195amp。他的人力資本投資經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為，人力的取得不是無代價(jià)的，人力，包括人的知識和技能，是資本的一種形態(tài)，稱之為人力資本。知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代呼喚人力資源管理會計(jì)。在人力資源實(shí)行預(yù)算管理或成本計(jì)劃管理時(shí)，人力資源管理會計(jì)提供的信息可以揭示計(jì)劃和實(shí)際間的差別，起到反饋控制的作用。234。RF0——現(xiàn)實(shí)某企業(yè)的投資報(bào)酬率；RE0—— ntnRFt(t=1，2，3，4)表示從現(xiàn)實(shí)往前推的第t年的資產(chǎn)收益率； t=nREt(t=1，2，3，4)表示從現(xiàn)實(shí)往前推的第t年的全行業(yè)平均資產(chǎn)收益率?！皯?yīng)付人力資源固定補(bǔ)償價(jià)值”賬戶。新經(jīng)濟(jì)增長理論對人力資本理論的貢獻(xiàn)在于：將人力資本納入經(jīng)濟(jì)增長模型，并將它作為經(jīng)濟(jì)增長函數(shù)的內(nèi)生變量；而在舒爾茨等人的人力資本理論中，研究人力資本對經(jīng)濟(jì)增長的作用時(shí)，人力資本是作為外生變量，并且沒有建立定量模型。模式三：勞動者權(quán)益會計(jì)勞動者權(quán)益會計(jì)是在繼承以上兩種人力資源會計(jì)并在它們改進(jìn)的基礎(chǔ)上提出的，它通過重構(gòu)傳統(tǒng)會計(jì)等式，即物力資產(chǎn)+人力資源投資+人力資產(chǎn)=負(fù)債+勞動者權(quán)益+所有者權(quán)益，實(shí)現(xiàn)了人力資源會計(jì)與傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會計(jì)的融合；它開創(chuàng)性地提出了勞動者權(quán)益的概念以及人力資本參與盈余價(jià)值分配的均衡機(jī)理和基本原則，明確了人力資源的產(chǎn)權(quán)歸屬，承認(rèn)了人力資本的補(bǔ)償權(quán)和收益權(quán)，從而能夠從根本上調(diào)動勞動者的內(nèi)在生產(chǎn)積極性；另外，它還提出了企業(yè)虧損、破產(chǎn)責(zé)任的承擔(dān)辦法以及勞資關(guān)系的處理原則，為促使所有者和經(jīng)營者目標(biāo)協(xié)調(diào)一致提供了新思路。第四篇：人力資源管理論項(xiàng)目的人力資源管理摘要:2006年1月，我公司承接了某石化公司的實(shí)驗(yàn)室信息管理系統(tǒng)項(xiàng)目開發(fā)工作，我作為該項(xiàng)目的項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，主要負(fù)責(zé)項(xiàng)目管理，同時(shí)負(fù)責(zé)項(xiàng)目的需求分析、系統(tǒng)集成、系統(tǒng)測試和交付用戶的工作。由于該公司總部和化驗(yàn)分析南站、北站的地理位置較遠(yuǎn)，以及該公司的內(nèi)部企業(yè)網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)受干擾較重的情況，我們采用了緩沖服務(wù)器機(jī)制（分布式服務(wù)器），在總部設(shè)兩臺DELL服務(wù)器用作數(shù)據(jù)庫服務(wù)器和 B服務(wù)器，在南站和北站各設(shè)一臺緩沖服務(wù)器，以保證主網(wǎng)意外中斷后，化驗(yàn)分析工作的連續(xù)進(jìn)行。另外，在項(xiàng)目的實(shí)施期間，需要化驗(yàn)班長和化驗(yàn)分析員對軟件進(jìn)行試用和測試，根他們的反饋，使軟件盡量符合操作人員的工作習(xí)慣。石化公司化驗(yàn)中心主任的工作本來就很繁重，既要抓技術(shù)，又要抓管理，所以事先私下征求了他的意見后，才向石化司管理層提出要求，獲取了這位行業(yè)專家、“特殊”人力資源。人力資源招聘人員可參與或協(xié)助部門進(jìn)行復(fù)試。我們利用在工作中與用戶形成的良好關(guān)系，請用戶輔助系統(tǒng)的測試工作，在用戶培訓(xùn)方面，根據(jù)本地化工作的工作量減少的情況，安排本地化開發(fā)工程師輪流對用戶進(jìn)行操作培訓(xùn)，解決人力資源沖突的同時(shí)，開發(fā)人員也得到了授課鍛煉的機(jī)會。在了解項(xiàng)目所需要的技能和項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員的技能情況后，我開始了人力資源計(jì)劃編制，制定出組織結(jié)構(gòu)圖和職位描述，為每個(gè)成員分工；我對項(xiàng)目的干系人進(jìn)行分析，了解他們對項(xiàng)目的影響。系統(tǒng)采用C郵和B/S混合架構(gòu)方式，后臺數(shù)據(jù)庫采用0，a介e9。加強(qiáng)人力資源會計(jì)管理，提高我國企業(yè)現(xiàn)代化管理水平，這已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心內(nèi)容。因此，現(xiàn)代管理會計(jì)代理人研究有廣闊的領(lǐng)域，他與行為科學(xué)應(yīng)成為人力資源管理會計(jì)兩個(gè)特殊且十分有意義的研究領(lǐng)域。在“資本公積”賬戶、“利潤分配”賬戶的各明細(xì)賬戶中分別按人力資本所有者和物質(zhì)資本所有者設(shè)置專欄進(jìn)行明細(xì)核算?！叭肆Y產(chǎn)”賬戶。缺點(diǎn)：一是忽略了職工在其工作期間將會轉(zhuǎn)變角色的可能性，也未考慮企業(yè)收益之間的差別是由于人力資源的差別而造成的；二是這種計(jì)量方法僅以職工工資為計(jì)量人力資源價(jià)值的基礎(chǔ)，但實(shí)際上人力資源創(chuàng)造的價(jià)值可能高于或低于其工資。RP(R)企業(yè)社會責(zé)任一個(gè)很重要的方面就是表現(xiàn)為企業(yè)職工的工資、福利、培訓(xùn)計(jì)劃等各方面的待遇，這也就是企業(yè)的人力資源管理。許多高難度的工作需要在企業(yè)中深入實(shí)際進(jìn)行解決，研究成本很高，效益又難以預(yù)測，因此少有企業(yè)愿意再繼續(xù)該實(shí)驗(yàn)，這使人力資源管理會計(jì)研究暫時(shí)進(jìn)入低潮，進(jìn)入了發(fā)展的間歇階段。 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