【正文】 滿足組織發(fā)展對人力資源需求的重要保障。4）裁員，即以強化競爭力為目的而進行的有計劃地大量人員裁減。員工招聘的程序程序：1）確定職位空缺。（3）按決策條件的確定性劃分：可分為確定型決策、不確定型決策以及風險型決策。第7章，職業(yè)錨，職業(yè)生涯？所謂職業(yè)，一般是指人們在社會生活中所從事的以獲取報酬為目的的工作。（p224）原則：1公平性原則—內(nèi)部——致性；2競爭性原則——外部競爭性；3激勵性原則——員工的貢獻度；4合法性原則。1技能清單：是一個反映員工工作能力特征的列表這些特征包括一個德培訓背景、工作經(jīng)歷、持有的資格證書、工作能力的評價等內(nèi)容。2考核主體的確定：上級，同事，下級，員工本人和客戶（P324圖 360度考核）2績效考核的特征。只能用潛在的人力資源的年齡構(gòu)成來側(cè)面地反映該指標。根據(jù)所使用的效標的不同，分為預測效度和同時效度。B配對比較法：就是把每一位員工與其他員工一一配對，分別進行比較；每一次比較時，給表現(xiàn)好的員工記“+”，另一個員工就記“”。C配對比較法：將待評的職位進行兩兩比較，以最終比較的結(jié)果對職位做出排序。因此管理者在激勵員工時，應力求公平。4）成就激勵理論：認為在生理需要得到滿足的前提下人們還有權(quán)力需要、歸屬需要、成就需要。其中最具代表性的一種方法——關(guān)鍵事件記錄法，即通過觀察，記錄下員工完成工作時特別有效和特別無效的行為，依此對員工進行考核評價。區(qū)別：1）前者只是后者這一完整系統(tǒng)的一部分；2）前者注重結(jié)果，后者注重過程；3）前者側(cè)重于回顧，后者具有前瞻性；4）前者注重成績的大小，后者注重能力的培養(yǎng)。5）自我實現(xiàn)人假設：相當于Y理論。信度：是指測試的可靠程度和客觀程度，即測試的一致性。2績效管理的作用。勝任素質(zhì)：指能將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)一般者區(qū)分開來的個體特征，即鑒別勝任素質(zhì)：以及能將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)合格者與表現(xiàn)不合格者區(qū)分開來的個體特征，即基準勝任素質(zhì)。其數(shù)學公式為：薪酬水平=薪酬總額/在業(yè)的員工人數(shù)。5）即席發(fā)言。具有全局性、長期性與戰(zhàn)略性，解決的是“干什么”的問題。3）被認為是勝任某一工作應該達到的標準和具備的特征。企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預測方法：人員接續(xù)計劃，管理人員晉升計劃，馬爾可夫模型。信息激勵原理：信息是一種重要資源，是人才成長的營養(yǎng)液，激勵員工的重要手段。？1）有人事管理學基礎的經(jīng)理出現(xiàn)在大公司最高領導層。3戰(zhàn)略性勞資關(guān)系是指勞動者和用人單位在實現(xiàn)勞動過程中建立的戰(zhàn)略性經(jīng)濟伙伴關(guān)系。2職業(yè)生涯管理就是企業(yè)幫助員工確定個體在本企業(yè)的職業(yè)發(fā)展目標，并提供員工在工作中增長職業(yè)素質(zhì)機會的人力資源管理方法。②工作規(guī)范（job specification），又稱任職說明，說明對從事工作的人的具體要求。第一，考核標準明確。4培訓與開發(fā)方案的設計有哪幾方面的工作？答：①選定培訓對象②設定培訓課程③采取不同的培訓形式 ④選擇恰當?shù)呐嘤枙r機4培訓成果的有效轉(zhuǎn)化，至少需要具備什么基礎條件？答：①良好的轉(zhuǎn)化氛圍（這是培訓成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境因素，良好的外部氛圍講有助于員工培訓成果的轉(zhuǎn)化。外部招募。②內(nèi)部環(huán)境信息。人力資源管理的基本功能有哪些？答：①吸收功能②整合功能③開發(fā)功能④激勵功能⑤調(diào)控功能⑥保護功能如何理解人力資源管理的目標？答：①使企業(yè)員工的態(tài)度、行為、價值觀念符合企業(yè)的需要②促使人力資源的使用價值最大化③提高企業(yè)生產(chǎn)率和經(jīng)營效績④獲取持續(xù)不斷的競爭優(yōu)勢⑤實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標1矩陣式組織結(jié)構(gòu)下的人力資源管理定位是什么？答：矩陣式組織結(jié)構(gòu)采用兩條相互結(jié)合的劃分職權(quán)的路線：職能與產(chǎn)品，其設計目的在于要兼得職能式和產(chǎn)品部式職能劃分的優(yōu)點。答：①人力資源的價值有效性。人力資源管理與人力管理有哪些不同之處？答：（書P11圖）人力資源管理的職能和內(nèi)容包括哪些？答：①工作分析：是人力資源管理的基礎性、支持性工作環(huán)節(jié)，工作分析是通過工作設計來決定企業(yè)內(nèi)部如何進行專業(yè)分工和任務目標分解。①工作任務 ②工作群體 ③組織結(jié)構(gòu) ④領導作風 ⑤員工需求 ⑥企業(yè)文化1如何理解人力資源管理的電子化趨勢？答：人力資源管理電子化（EHR）有廣義和狹義之分，狹義是指基于互聯(lián)網(wǎng)的、高度自動化的人力資源管理工作。答：用德爾菲法進行人力資源需求預測的實施過程是：①人力資源部門向?qū)＜覀冋f明某項人力資源預測工作隊企業(yè)的重要性，去的專家們對這種預測方法的理解和支持。②信息累計綜合評價選拔模式。內(nèi)容包括：如何協(xié)調(diào)團隊成員活動、如何解決內(nèi)部沖突、如何培養(yǎng)各種團隊技能、如何實現(xiàn)團隊績效最大化。5平衡計分卡的關(guān)鍵在于“平衡”，體現(xiàn)了什么？答：①財務指標和非財務指標之間的平衡②企業(yè)內(nèi)部與外部群體的平衡③前置與滯后效績指標的平衡5如何處理績效考核申訴？答：當發(fā)生下述情況時，有可能引發(fā)考核申訴：一是被考核員工對考核結(jié)果不滿，或者認為考核者在評價標準的掌握上不公正；二是員工認為對考核結(jié)果的運用不當、有失公平。1人力資源規(guī)劃是對組織在某個時期內(nèi)的員工供給與需求進行預測，并根據(jù)預測的結(jié)果采取相應的措施來平和人力資源的供需。2績效計劃,就是在企業(yè)內(nèi)建立起員工認同的績效目標，也就是讓各層的員工都明白自己努力的目標。二者主要有四點區(qū)別：（1）概念的范圍不同：人力資源包括自然性人力資源和資本性人力資源。以人為本被企業(yè)接受和運用。能使企業(yè)有效的控制人工資本。5）提前退休計劃，即通過制定提前退休激勵計劃是老年員工自愿提前退休6）合并或關(guān)閉某些臃腫的機構(gòu)，以減少人力資源供給，并提高人力資源的使用效率。2）制定招聘策略。（4）根據(jù)決策的主體不同劃分：可分為個人決策與團體決策。（p146）職業(yè)錨是指個人在根據(jù)自己的天資、能力、動機、需要、態(tài)度和價值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念。內(nèi)容？：，； ； ； ； 。技能清單是對員工競爭力的一個反映，可以用來幫助預測潛在的人力資源供給。(1)用來評估與員工績效標準必須與工作相關(guān)；（2）管理者必須清楚員工的績效期望；（3）要使用標準的方式對員工進行評估；（4）選擇恰當?shù)脑u估者；（5）讓員工知道評估結(jié)果。2）產(chǎn)業(yè)分布：指第一、第二和第三產(chǎn)業(yè)的勞動人口在整個勞動人口中所占的比例。檢驗方法:1)內(nèi)容效度檢驗方法：主要采用專家判斷的方法，一般在評價前，通過職位分析等方法確定需要評價的內(nèi)容，再讓專家根據(jù)需要測評的內(nèi)容采用內(nèi)容效度高的測評工具。所有員工都比較過以后，計算每人“+”的個數(shù)，依次對員工作出考核，誰的“+”多，誰的名次就排在前面。2）歸類法：按照一定的標準將職位歸入事先確定好的職位等級中的職位評價方法。3）目標理論：激勵的效果主要取決于目標的明確度和目標的難度這兩個因素。該理論啟示管理者在激勵員工時必須要區(qū)分激勵因素和保健因素，對于保健因素不能無限制地滿足，這樣做并不能激發(fā)他們的動機，調(diào)動他們的積極性，而應當更多地從激勵因素著手，滿足員工在這方面的需要，這樣員工才更加積極主動地工作。3）描述法：考核主體用敘述性的文字來描述員工在工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度方面的優(yōu)缺點，以及需要加以指導的事項和關(guān)鍵性事件等，由此得到對員工的綜合考核。只有通過績效考核才能為企業(yè)的績效管理工作提供資料，以提高績效管理水平，增強針對性，最終幫助企業(yè)獲得理想的績效水平。4）社會人假設：強調(diào)營造和諧融洽的人際關(guān)系在管理中的重要性。招聘：是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導下，制定相應的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程，它的實質(zhì)是讓潛在的合格人員對本企業(yè)的相關(guān)職位產(chǎn)生興趣并且前來應聘這些職位。企業(yè)提供心理輔導，返聘，發(fā)揮余熱，退休計劃安排）2培訓與開發(fā)的含義：企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來工作所需要的知識、技能并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績，并最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計劃性和延續(xù)性的活動2培訓與開發(fā)的分類：（1）按照培訓對象的不同，可以分為新員工培訓與在職員工培訓；（2）按照培訓形式的不同，可以分為在職培訓與脫產(chǎn)培訓；（3）按照培訓性質(zhì)的不同可以分為傳授性的培訓與改變性的培訓；（4）按照培訓內(nèi)容的不同可以分為知識培訓、技能培訓和態(tài)度培訓。（P103）職位分析的含義：指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把與這種職位有關(guān)的信息描述出來，從而使其他人了解這種職位的過程。薪酬水平是指企業(yè)內(nèi)部各類職位和人員平均薪酬的高低狀況，它反映了企業(yè)薪酬的外部競爭性。4）模仿面談。（1）按決策的重要性劃分①戰(zhàn)略決策：指與確定組織發(fā)展方向和長遠目標有關(guān)的重大問題的決策。2）職業(yè)傳統(tǒng)。2）定量分析預測法：趨勢分析法；回歸分析法；比率分析法；任務分析法；生產(chǎn)函數(shù)預測法。競爭前提：公平的，適度的，競爭必須以組織目標為準。6）調(diào)整：為讓員工保持所要求達到的技能水平和良好的工作態(tài)度，以考評結(jié)果為依據(jù)，對員工進行動態(tài)管理，如晉升、調(diào)動、獎勵、離退和解雇等。3人力資源戰(zhàn)略管理（strategic human resource management,SHRM),就是系統(tǒng)地把企業(yè)人力資源管理同企業(yè)戰(zhàn)略目標聯(lián)系起來，其核心在于通過有計劃地人力資源開發(fā)與管理活動，增強企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。2工作指導法是在管理人員或指定人員的指引下按照工作的邏輯順序分步驟教授培訓者的培訓方法。工作說明書又稱職務說明書，是工作分析的成果，它包括兩部分： ①工作描述（job description），又稱工作說明，說明有關(guān)工作的特征。①構(gòu)建員工任職資格系統(tǒng)②構(gòu)筑員工職業(yè)生涯通道③員工的晉升與調(diào)動管理④員工職業(yè)生涯成功評價4如何實施企業(yè)的晉升決策？答：①以能力為主的晉升決策 ②科學衡量員工的能力 ③保證晉升過程正規(guī)化50、什么是客觀準確原則？答：考核要客觀準確、即用事實說話，切忌主觀武斷。包括兩方面的內(nèi)容：一方面是對企業(yè)將來的發(fā)展方向進行分析，確定企業(yè)今后的培訓重心和方向；另一方面是對企業(yè)的整體績效進行評價，找出存在問題并分析其產(chǎn)生原因，以確定企業(yè)當前的培訓重心。優(yōu)點：節(jié)省費用、節(jié)約時間；缺點：導致“近親繁殖”。主要包括兩類：一類是宏觀經(jīng)營環(huán)境的信息，二是直接影響人力資源供給與需求的信息。如何理解“以顧客為導向”的人力資源管理模式？答：①人力資源的職能轉(zhuǎn)向以顧客為導向的管理模式②在招聘活動中雇用那些更能提高顧客滿意度的人員③在培訓方面，注重培訓員工如何讓顧客更好的使用、宣傳、推介本企業(yè)的產(chǎn)品和服務④在績效考核和薪酬管理方面，以顧客的評價