【正文】 工培訓(xùn)越來越受到重視。2）吸收：依據(jù)組織的工作需要和條件允許來招聘、選拔和錄用員工的過程，他是組織整個人力資源管理活動的基礎(chǔ)。特征：能動性、時效性、再生性、社會性、兩重性、連續(xù)性。3薪酬管理，是經(jīng)營管理者在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，對員工報酬的支付原則、支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行設(shè)計、分配、支付和調(diào)整的過程。2職業(yè)生涯通道又稱為職業(yè)生涯路徑，是指組織為內(nèi)部員工設(shè)計的自我認(rèn)知、成長和晉升的管理方案。1因事?lián)袢说脑瓌t，這是指以事業(yè)的需要、崗位的空缺喂出發(fā)點，根據(jù)崗位對人員的資格要求來選用人員。工作設(shè)計是根據(jù)實際工作需要，并兼顧個人的需要，科學(xué)、系統(tǒng)化地進(jìn)行工作的合理配置，以滿足企業(yè)正常運營的需要過程。工作生活質(zhì)量是指員工重要的個人需要能在工作中得到滿足的程度。第四，考核態(tài)度認(rèn)真。4人員選擇的內(nèi)容有哪些？（員工個人怎么選擇決策？）答：職業(yè)選擇決策。交叉培訓(xùn)師指讓團(tuán)隊成員熟悉并實踐其他隊員所掌控的工作技能，以便在有人離開團(tuán)隊時，其他人能夠接替并承擔(dān)起相應(yīng)的工作。①培訓(xùn)效果的反饋指的是在培訓(xùn)后對員工進(jìn)行檢驗，其作用在于鞏固員工學(xué)習(xí)的技能、即時糾正錯誤的偏差，反饋的信息越及時、準(zhǔn)確，培訓(xùn)的效果就越好。在這種模式中，將每一步驟都視為一關(guān)，通過這一關(guān)的人方能進(jìn)入下一關(guān)，在整個甄選過程中，求職者人數(shù)逐漸減少，選擇目標(biāo)逐漸集中。②內(nèi)部人力資源供給預(yù)測主要是對企業(yè)內(nèi)部員工的情況進(jìn)行分析，包括員工的人數(shù)、年齡、技術(shù)水平、發(fā)展?jié)撃?、流動趨勢等，從而預(yù)測未來一段時間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部可以有多少員工穩(wěn)定的保留在企業(yè)中，有多少員工具有發(fā)展和晉升的可能性。2什么是人力資源需求預(yù)測？答：是指企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃和工作任務(wù)為出發(fā)點，綜合考慮各種因素的影響，對企業(yè)未來某一時期所需人力資源的數(shù)量、質(zhì)量等進(jìn)行預(yù)測的活動。⑨來自于工作分析的信息指導(dǎo)了員工的職業(yè)生涯規(guī)劃⑩共組分析信息對勞動關(guān)系也很重要1如何進(jìn)行一項工作分析？答：①明確工作分析的目的和結(jié)果使用的范圍②確定參與人員③選擇分析樣本④收集并分析工作信息⑤編寫工作說明書⑥實施工作說明書的反饋與改進(jìn)1列舉工作分析的信息資料有哪些？答：工作描述、工作設(shè)計與再設(shè)計、對工作執(zhí)行者的資格要求、制定培訓(xùn)計劃、人力資源開發(fā)、進(jìn)行工作比較、工作效績評估、明確工作任務(wù)1工作說明書包括哪些內(nèi)容?答：工作描述和工作規(guī)范關(guān)鍵事件記錄應(yīng)包括哪些內(nèi)容？答：①導(dǎo)致事件發(fā)生的原因和背景②員工特別有效或多于行為③關(guān)鍵行為的后果④員工自己能否支配或控制上述后果2什么是人力資源規(guī)劃？人力資源規(guī)劃有哪些內(nèi)容？答：人力資源規(guī)劃是對組織在某個時期內(nèi)的員工供給與需求進(jìn)行預(yù)測，并根據(jù)預(yù)測的結(jié)果采取相應(yīng)的措施來平衡人力資源的供需。第二，要加強(qiáng)對關(guān)鍵矩陣角色的人力資源管理。⑦薪酬管理：薪酬設(shè)計與分配，實現(xiàn)對員工人力資源價值的認(rèn)可，回報員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)。（長期競爭優(yōu)勢）④人力資源的不可替代性——難以被其他能力所取代。第一篇：人力資源管理概論總復(fù)習(xí)(三)[模版]人力資源管理概論復(fù)習(xí)題(三）什么是人力資源？答：人力資源是具有智力勞動與體力勞動的人們的總和。（短期競爭優(yōu)勢）③人力資源的難以模仿性——不能被輕易被模仿的能力。⑥績效管理：企業(yè)通過對不同工作崗位設(shè)計績效考核指標(biāo)，運用不同的考核方法，對員工一定時期的工作結(jié)果進(jìn)行測定。第一，加強(qiáng)組織內(nèi)部溝通的人際關(guān)系引導(dǎo)。1工作分析的作用有哪些？答：①工作分析是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)②工作分析有助于人員的選拔和任用③工作分析是實現(xiàn)人力資源調(diào)控的基本保障④工作分析為企業(yè)培訓(xùn)方案奠定了基礎(chǔ) ⑤工作分析可以為績效評估提供標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)⑥工作分析為薪酬決策提供了依據(jù) ⑦工作分析對生產(chǎn)率改善提供了基本保障⑧來自工作分析的有關(guān)信息在關(guān)于特定工作的安全與健康問題的考慮中也是很有價值的。③現(xiàn)有人力資源信息。①外部人力資源供給預(yù)測的主要目的是對勞動力市場的供求情況、可能為企業(yè)提供各種人力資源的渠道以及與企業(yè)競爭相同人力資源的競爭對進(jìn)行分析，從而得出企業(yè)可能從外部獲得的各種人力資源的情況，并對獲得這些人力資源所需的代價和可能出現(xiàn)的困難和危機(jī)作出提前預(yù)計。3企業(yè)在選擇專業(yè)招聘網(wǎng)站時要注意哪些問題？答：①招聘網(wǎng)站的覆蓋面②招聘網(wǎng)站的點擊率③招聘網(wǎng)站的數(shù)據(jù)庫3如何設(shè)計一個好的招聘面試方案？答：第一階段：預(yù)備階段（面試考官為應(yīng)聘者創(chuàng)造和諧、寬松、友善的氣氛）第二階段：導(dǎo)入階段（考官首先問一些求職者有所準(zhǔn)備的比較熟悉的題目）第三階段：核心階段（考官將著重收集關(guān)于應(yīng)聘者勝任工作能力的信息）第四階段：確認(rèn)階段（考官對應(yīng)聘者的工作能力有一個整體的判斷）第五階段：結(jié)束階段（考驗官檢查自己是否遺漏了關(guān)鍵問題并加以追問的最后機(jī)會）3人員選擇測試的內(nèi)容有哪些？答：①智力測試②個性測試③職業(yè)性向測試3評價中心的主要形式有哪些？答：①公文處理②角色扮演③無領(lǐng)導(dǎo)小組討論3錄用的主要方法是什么?有什么不同？答：①逐漸篩選淘汰模式。3：①滿足員工自身發(fā)展的需要②滿足企業(yè)發(fā)展對高素質(zhì)人才的需要如何對培訓(xùn)效果進(jìn)行分析？答：培訓(xùn)效果的反饋與強(qiáng)化原則：培訓(xùn)效果的反饋與強(qiáng)化是不可缺少的重要環(huán)節(jié)。）4常用的培訓(xùn)方法有哪些？答：①講授法②視聽法③工作指導(dǎo)法④研討法⑤遠(yuǎn)程培訓(xùn)法⑥案例研究法⑦角色扮演法 ⑧游戲法⑨網(wǎng)上培訓(xùn)法⑩團(tuán)隊培訓(xùn)法團(tuán)隊培訓(xùn)一般包括交叉培訓(xùn)、協(xié)作培訓(xùn)與領(lǐng)導(dǎo)技能培訓(xùn)三個方面。這一理論給我們啟示就是，只有當(dāng)人格與職業(yè)相匹配時，才會產(chǎn)生最高的滿意度和最低的流動率。第三，考核方法科學(xué)。人力資源管理的概念：人力資源管理（human resource management,HRM)，指企業(yè)為了實現(xiàn)總目標(biāo)，運用科學(xué)的方法和技術(shù)，對人力資源獲取、開發(fā)、利用和調(diào)控的過程，也是影響員工行為、工作態(tài)度和業(yè)績的一系列人事管理政策、實踐和制度安排。工作規(guī)范，又稱任職說明，是一個人為了完成某種特定工作的工作所必須具備的知識、技能、能力以及其他特征。1獵頭公司作為高級人才招聘公司的俗稱，是指專門替用人單位搜尋和推薦高層管理人才和專業(yè)人才的公司。2職業(yè)錨（career anchor）是指當(dāng)一個人不得不作出選擇的時候，他或她無論如何都不會放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價值觀。3績效工資（merit pay)：是企業(yè)根據(jù)員工的績效評價的結(jié)果而確定的對基礎(chǔ)工資的增加部分，是對員工的優(yōu)良工作績效的一種獎勵。第三篇：人力資源管理概論 復(fù)習(xí)第一章？概念：指能夠推動國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。任務(wù)：1）規(guī)劃：以組織總體目標(biāo)為依據(jù)，在分析現(xiàn)有人力資源基礎(chǔ)上，對組織未來的人力資源供給和需求進(jìn)行預(yù)測和決策，進(jìn)而確定組織人力資源發(fā)展目標(biāo)，以及達(dá)到目標(biāo)措施的過程。3）HRM成為關(guān)鍵職業(yè)。5互補(bǔ)優(yōu)化原理：充分發(fā)揮每個員工的特長，采用協(xié)調(diào)優(yōu)化的方法，揚長避短從面形成整體優(yōu)勢，達(dá)到組織目標(biāo)。第二章、作用、影響因素？概念：人力資源規(guī)劃是指為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀，科學(xué)地預(yù)測企業(yè)在未來環(huán)境變化中的人力資源供求狀況，并制定相應(yīng)的政策和措施，從而使企業(yè)的人力資源供給和需求達(dá)到平衡，并使企業(yè)和個人都長期的利益。企業(yè)員工素質(zhì)的變化。2）進(jìn)行員工培訓(xùn)。？內(nèi)容： 動條件與環(huán)境 方法：定性的工作分析方法：1）實踐法：分析人員親自從實所需研究的工作2）觀察法：直接觀察員工的工作3）訪談法：請員工講述??4）問卷調(diào)查法5）工作日志法：是由員工本人自行進(jìn)行的一種工作分析方法6）典型事例法：對實際工作中工作者特別有效或者特別無效的行為進(jìn)行簡短的描述，通過積累匯總分類，得到實際工作對員工的要求。（p77）員工招聘就是企業(yè)采用一些科學(xué)的方法尋找、吸引應(yīng)聘者，并從中選出企業(yè)需要的人員予以錄用的過程。內(nèi)部征召候選人的來源主要有公開招聘、晉升、平級調(diào)動、崗位輪換、重新雇用或召回以前的員工等。（2）按決策的重復(fù)性劃分①程序化決策：又稱常規(guī)決策，是指對經(jīng)常出現(xiàn)的活動的決策。5．情境面試與行為面試；如何理解評價中心及其涵蓋的內(nèi)容。？（p13p135）員工培訓(xùn)類型：在職培訓(xùn)和非在職培訓(xùn)。(p193 p194p195)含義：根據(jù)人力資源管理的需要，對員工的工作結(jié)果、履行現(xiàn)任職務(wù)的能力以及擔(dān)任更高一級職務(wù)的潛力進(jìn)行的有組織、盡可能客觀的考評和評價的過程。薪酬結(jié)構(gòu)：基本薪酬、績效薪酬、激勵薪酬、津貼與福利。③人力資源是企業(yè)的首要資源人力資源管理的含義：指企業(yè)通過各種政策、制度和管理實踐。1人力資源需求預(yù)測：就是指對企業(yè)在未來某一特定時期所需要的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計。⑦挑戰(zhàn)型職業(yè)錨：⑧生活型職業(yè)錨：2職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟：①自我評估和職業(yè)定位②職業(yè)生涯機(jī)會評估（社會環(huán)境分析，行業(yè)環(huán)境分析，企業(yè)分析）③職業(yè)目標(biāo)的設(shè)定（職業(yè)生涯目標(biāo)的作用，目標(biāo)設(shè)定的原則，目標(biāo)的分解與組合）④職業(yè)選擇⑤職業(yè)生涯策略的制定⑥職業(yè)生涯規(guī)劃的調(diào)查2分階段的職業(yè)生涯管理：①初進(jìn)組織階段（前期社會化，碰撞，改變與習(xí)得。2績效考核：在考核周期結(jié)束時，選擇相應(yīng)的考核主體和考核方法，收集相關(guān)的信息，對一個完成績效目標(biāo)的情況作出考核。公平理論：是在社會比較中研究個人所作的貢獻(xiàn)與所得的報酬之間如何平衡的一種理論，側(cè)重于研究報酬的公平性、合理性對員工積極性的影響。二、簡答題簡述人力資源分布和結(jié)構(gòu)形式：人力資源的分布和結(jié)構(gòu)主要表現(xiàn)為人力資源載體的分布和結(jié)構(gòu)，對國家而言，是指勞動力人口的分布和結(jié)構(gòu)，對企業(yè)而言，則是指員工的分布與結(jié)構(gòu)。5）素質(zhì)構(gòu)成：指企業(yè)中各個員工所具備的素質(zhì)，包括個性、品性、能力、知識、體質(zhì)等方面。簡述效度的類型和檢驗方法類型：1）內(nèi)容效度：指測評工具所包括的題目能否真正代表所需要測評的內(nèi)容。b人員上的差異化：在培訓(xùn)中應(yīng)當(dāng)向關(guān)鍵職位傾斜，特別是中高層管理和技術(shù)人員。A個體排序法：也叫做排隊法，就是把員工按照從好到壞的順序進(jìn)行排列。A評級量表法：在量表中列出需要考核的績效指標(biāo)，將每個指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分成不同的等級，每個等級都對應(yīng)一個分?jǐn)?shù)。其方法如下：1）排序法：（適合那些規(guī)模小、結(jié)構(gòu)簡單、職位較少的企業(yè)）A直接排序法：根據(jù)對職位的總體判斷，按照重要性或者對企業(yè)貢獻(xiàn)度的高低順序?qū)⒙毼灰来芜M(jìn)行排列。步驟：；；；。B、過程型激勵理論1）期望理論：激勵的效果取決于效價和期望值兩個因素，即激勵力=效價*期望值或M=V*E2)公平理論：員工的工作積極性不僅受到絕對報酬的影響，還受到相對報酬的影響。