【正文】 水平是正相關的。將以 上詳細的記載及時反饋給員工和提供給相關管理人員，不僅可以督促員工更加努力地為 企業(yè)的生存發(fā)展服務，更能節(jié)約企業(yè)的人才搜尋成本。激勵機制的概念與內容激勵是指激發(fā)人的行為的心理過程。超量激勵和欠量激勵不但起不到激勵的真正作用，有時甚至還會起反作用。更高的職位、更大的權利也就意味著更重的責任，員工有了晉升發(fā)展的期望，就能夠主動激發(fā)潛能，促使自己學習更多的知識，掌握更好的技能，爭取做出更優(yōu)秀的成績。但是我們必須清醒地看到，與國際經(jīng)濟一體化相伴隨的是更為激烈的市場競爭以及對企業(yè)、政府包括個人所提出的更為嚴峻的挑戰(zhàn)。股權激勵的最大優(yōu)點是將企業(yè)價值作為經(jīng)營者個人收入的一個變量，從而作為一種長期激勵約束機制，實現(xiàn)了所有制與經(jīng)營者利益的一致性。生存權利滿足的條件下，員工還具有個體發(fā)展的需要。影響工作積極性的主要因素有：工作性質、領導行為、個人發(fā)展、人際關系、報酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素對于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序也不同，企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點制定激勵制度，而且一定要考慮到個體差異。如果優(yōu)先選擇企業(yè)內部的員工去參加培訓不僅能節(jié)約企業(yè)的搜尋成本，而且現(xiàn)有員工熟悉企業(yè)的管理體系，可以更快地把新技術應用到實際工作中去，并增強員工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感。二、針對企業(yè)激勵機制存在問題應采取的措施,建立公平合理的激勵機制首先要建立一套公平、行之有效的管理制度,在激勵中嚴格按制度執(zhí)行并長期堅持。在物質利益基本滿足的今天,大家更愿意選擇參加一定量培訓的形式作為應得的獎勵,提高自身的含金量,以求在未來的競爭中占有一席之地。,權責相符給予下屬充分的權力,不干預下屬的具體做法,下屬才能大展拳腳,不會因空間狹窄而覺得縛手縛腳。下級被看作是“經(jīng)濟人”,沒有自主權,都是被動地工作,久而久之,就會養(yǎng)成依賴心理,因為沒有授予自主權,下屬也不愿意承擔相應的責任,導致工作效率低下,這對企業(yè)來說恐怕是最大的浪費。基于此，一方面要將培訓本身作為現(xiàn)代企業(yè)中激勵職工積極向上的一種必要手段。企必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解員工的需求和工作質量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應的政策。隨著企業(yè)的發(fā)展，如果過分依賴傳統(tǒng)式的人力資源管理模式就會引發(fā)人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾，從而形成人力資源的內耗和浪費。二、人力資源管理中的激勵機制國內外研究現(xiàn)狀目前，在國際上，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)乃至整個國家的第一資源，而對于中國來說，人力資源更是具有非同尋常的價值和作用。綜上所述，人力資本的激勵機制是一個系統(tǒng)的運作過程，包括了激勵時機、頻率、程度、方向四個方面的內容，要發(fā)掘人力資本的巨大潛能，只有結合企業(yè)實際情況，遵循原則，才能達到目標。可從四個方面入手：一是用拉開檔次的方法將同樣的總工資水平制造出最高工資來，并且高報酬者是不斷變化的；二是員工的薪資高于或大致相當于同行業(yè)平均水平，如華為集團所需人才一旦被聘用，就會享受優(yōu)于同行業(yè)外資企業(yè)提供的薪資待遇；三是對合理化建議和技術革新者提供報酬，實現(xiàn)個人利益與企業(yè)利益的高度一致，使員工感覺到：有創(chuàng)造力就有回報； 四是員工持股計劃，員工持股計劃是借鑒于國外，它針對不同的對象設計不同的持股形式，將公司利益與員工利益相統(tǒng)一，建立利益金手銬，從而達到激勵目的。激勵頻率的選擇受多種客觀因素的制約，這些客觀因素包括工作的內容和性質、任務目標的明確程度、激勵對象的素質情況、勞動條件和人事環(huán)境等等。由于這種知識與技能可以為其所有者帶來工資等收益，因而形成了一種特定的資本——人力資本，亦稱“非物力資本”。并為每位員工建立 績效記錄，作為晉升、獎懲等方面的依據(jù)；二是建立特殊貢獻記錄。K 與兩方 面的條件相關：一方面是與企業(yè)的工作條件有關。（2）個體發(fā)展的需要 員工具有個體發(fā)展的需要，希望得到上司的賞識和重用，受到他人的認可和尊重，有學習和發(fā)展的機會，獲得情感上的釋放或滿足等。培訓自然就成為提高員工素質，提升中小企業(yè) 競爭實力的一條重要途徑。隨著企業(yè)的發(fā)展，如果過分依 賴家族式人力資源管理模式就會引發(fā)人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一的供給之間的 矛盾，從而形成人力資源的內耗和浪費。企業(yè)文化是企業(yè)在長期的成長過程中所激發(fā)和營造出來的，被企業(yè)員工普遍認可和接受的價值取向，道德規(guī)范，群體意識等。建立一套透明公開的人才聘用機制，讓員工在開放平等的環(huán)境下展示自己的才能，最大限度地激發(fā)員工的積極性。其特性決定了人力資本管理的核心理念只能是有效激勵。同時民營企業(yè)要建立科學的人力資源管理制度，健全激勵機制，提升企業(yè)的經(jīng)營管理水平。隨著企業(yè)的發(fā)展，如果過分依賴家族式人力資源管理模式就會引發(fā)人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾，從而形成人力資源的內耗和浪費。但目前企業(yè)員工培訓狀況并不樂觀，存在諸如投入不足、專業(yè)人才匱乏、培訓理念落后等問題。（2）個體發(fā)展的需要員工具有個體發(fā)展的需要，希望得到上司的賞識和重用，受到他人的認可和尊重，有學習和發(fā)展的機會，獲得情感上的釋放或滿足等。二、管理現(xiàn)狀及存在的問題分析 第一：過多依賴家族式管理，缺乏科學的人才引進機制 以前企業(yè)對人才的招聘，選拔，任用，幾乎都有企業(yè)所有者決定，“人治”的成分 居多。但很多企業(yè)的主管人員一方面缺乏溝通技 巧, 使得反饋質量難以保證；另一方面主管人員不能持之以恒,反饋工作不能長久進行。2用一個一次函數(shù)來表示： Y = K * L + P1其中 L 表示個體勞動（腦力+體力）（腦力勞動和體力勞動在個體勞動中所占的比例 在不同行業(yè)是不同，在進行績效考核時各行業(yè)可以根據(jù)具體情況設計二者的比例）。4．個體的最優(yōu)勞動投入（1）把 Y2 和 m 的取值看作是既定的常數(shù)時，分別對 Y 和 C 求 關于 L 的一階導數(shù), 并令二者相等： MC=MR（根據(jù)假設 1，當邊際成本等于邊際收人時個人效用最大化）2C(L )= K L L0 2 0 02個體認為選擇 L = L 0 (K * L 0)/ 2 C 0 單位的勞動是最優(yōu)的。第三：完善績效考核機制，建立快速的反饋渠道。5第三篇：人力資源管理中的激勵機制人力資本的激勵機制摘要：在現(xiàn)代化社會發(fā)展的進程中，人力資本作為一種特定的資本，它的地位與作用越來越受重視，如何激發(fā)人力資本的巨大潛能，也成為管理學中最熱點的問題之一，本文首先闡述了激勵理論的基本概念，然后通過對人力資本特點的研究分析，提出了人力資本激勵機制的三大范疇，以及激勵機制的有效運作應當考慮的一些問題。激勵時機既然存在多種形式，就不能機械地強調一種而忽視其他，而應該根據(jù)多種客觀條件，進行靈活的選擇，更多的時候還要加以綜合的運用。在這三要素中，利益占首位。、“因材施制”這里說的“材”有兩重意思，一是企業(yè)的實際情況，包括企業(yè)所屬的行業(yè)，發(fā)展程度，經(jīng)營內容，戰(zhàn)略目標等，二是雇員的情況，包括雇員的年齡，工齡，學識，價值觀等，不能生搬硬套別的企業(yè)的成功做法，比如說華為的狼文化激勵制度，他對科技開發(fā)創(chuàng)新型企業(yè)可能適用，但是對于服務行業(yè)就不是那么合適。一個激勵的過程，實際上就是人的需求滿足的過程，它以未能得到滿足的需求開始，以得到滿足的需求而告終。企業(yè)中對人員、工作的評價受此準則的約束，形成另一種激勵機制，激勵有能力和有效果的行為，有些企業(yè)經(jīng)營者也一味地認為只有獎金發(fā)足了才能調動職工的積極性。但目前企業(yè)員工培訓狀況并不樂觀，存在諸如投入不足、專業(yè)人才匱乏、培訓理念落后等問題。建立特殊貢獻記錄既是對優(yōu)秀員工個人能力的認可，又是企業(yè)選擇和提拔人才的依據(jù)，同時也可以建立應急信息的備案。內部因素主要是個人對生存和發(fā)展的需要。而31～45歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現(xiàn)狀,相對而言比較穩(wěn)定?？傊?管理是科學,更是藝術,人力資源管理是管理人的藝術,是運用最科學的手段、更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術。企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關的信息,全面了解員工的需求和工作質量的好壞,不斷地根據(jù)情況的變化制定出相應的政策?？傊芾硎强茖W，更是一門藝術，人力資源管理是管理人的藝術，是運用最科學的手段、更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術。授權不單單是給予權力，更重要的是通過授權上級可以指導、監(jiān)督、鍛煉下級，使下級盡快成長。（三）懷疑下級的能力而不授權有些領導擔心下級干不好，便不斷干預下級的工作。韓國在很多方面都與日本相似，但是總的來說韓國人更注重物質激勵和精神激勵相結合。如何運用好激勵機制也就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。、以精神文化為中心的激勵機制有錢了、有權了，精神上的追求與滿足也是激勵員工的另一個重要因素，也就是我們通常所說的組織氛圍與企業(yè)文化建設。激勵方向是指激勵的針對性，即針對什么樣的內容來實施激勵，它對激勵效果也有顯著影響。激勵機制，也稱激勵制度，就是在激勵中起關鍵性作用的一些因素，通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。選擇培訓的員工必須考慮其個人的發(fā)展以及今后工作的需要