【正文】 場機制的制約，傳統(tǒng)人事管理的主題是行政部門，管理制度受領導人意志左右，個人和組織均是被動的接受者。民營企業(yè)主一般集所有權與經(jīng)營權于一身，一個人說了算，這會使得決策缺乏科學性。引導和激勵員工尤其是引進的人才充分發(fā)揮各自的才能, 使他們真正成為推動企業(yè)不斷發(fā)展壯大的一種永恒動力。制定職位分析的時間進度表，以保證這項工作能夠按部就班的進行；根據(jù)職位分析的目的，選擇搜集工作內(nèi)容及相關信息的方法；搜集工作的背景資料；搜集職位的相關信息。（1）在人才招聘和選拔的過程中，應根據(jù)招聘對象的來源、工作性質(zhì)以及崗位特點采用多種招聘方法，一般有以下方法可選用：筆試、面試、一般能力測試、特殊職業(yè)能力測試、心理運動機能能力測試、情景模擬等等。前者規(guī)定了職務的名稱、性質(zhì)、職權范圍及工作條件；后者則說明了從事該職務的人應具備的能力、條件及素質(zhì)。5．優(yōu)化民營企業(yè)的薪酬管理首先，民營企業(yè)要建立以人為本的薪酬管理理念和體系。要做到提高企業(yè)員工的績效，科學的績效考評體系必不可少。(4)利潤分享。重視并積極進行人力資源管理成為國內(nèi)企業(yè)的必行之路。中小企業(yè)由于管理基礎比較薄弱,制定的薪酬福利政策不完善,績效評估標準及過程不合理,無法滿足不同員工的需要。在人才競爭日益加劇的背景下，一個組織的生存在很大程度上取決于人才隊伍整體的情況，通過人力資源管理來打造人力資源的優(yōu)勢，進而維持組織的競爭優(yōu)勢，是組織持續(xù)成長的重要法寶。激勵的形應該是多方面。企業(yè)在新的經(jīng)濟形勢下能否在人才競爭中贏得主動,關鍵看思想觀念能否盡快由傳統(tǒng)人事管理理念轉變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理的理念。由于資源的有限性、行業(yè)的競爭力以及中小企業(yè)所處的行業(yè)及發(fā)展勢頭,大部分的中小企業(yè)難以提供高薪、高福利來吸引人才。最后，向在百忙中抽出時間對本文進行評審并提出寶貴意見的各位專家表示衷心地感謝！第五篇：我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策【摘 要】現(xiàn)代企業(yè)的競爭己經(jīng)從對市場的競爭轉變?yōu)閷θ瞬诺母偁帲l擁有了人才，誰就能贏得市場。企業(yè)還應了解員工的喜好,根據(jù)員工的喜好在適當?shù)臅r間給予員工個性化的獎勵,往往會收到較好的激勵效果。6．建立科學的績效考評體系山東經(jīng)濟學院學士學位論文員工的工作績效，就是指員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標相關的并且能夠被評價的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。此外，培訓時還應建立激勵機制，不僅把培訓本身作為一種獎勵手段，更主要時依據(jù)培訓效果對員工進行物質(zhì)獎勵或精神獎勵。一個現(xiàn)代企業(yè)組織決定員工培訓的需求時，應作如下幾方面的具體分析：：組織分析是審核企業(yè)組織的總體戰(zhàn)略，并審核組織目標及其目標實現(xiàn)與組織結構的資源分配關系，如公司組織結構調(diào)整時，會導致下屬部門的增減以及人員的相應調(diào)動，這就需要進行員工的培訓。它是總體規(guī)劃的分解和具體，主要包括人員補充計劃、人員配置計劃、人員接替和提升計劃、人員培訓與開發(fā)計劃、工資激勵計劃、員工關系計劃、退休解聘計劃等內(nèi)容。該階段主要完成以下任務：確定職位分析的目的和用途；成立職位分析小組；對職位分析人員進行培訓；做好其他必要的的準備。要創(chuàng)造條件不斷滿足他們在物質(zhì)利益和社會心理方面的各種需求, 為此，第一，應該尊重每一位員工：要使員工感覺自己是重要的；要認真傾聽員工意見；對每一位員工都要真誠相待，信而不疑。不太懂得按現(xiàn)代企業(yè)制度運行企業(yè),在管理方式上,大部分仍處于經(jīng)驗管理階段。他們認為物質(zhì)資本是企業(yè)發(fā)展的決定力量，未認識到人力資本已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的第一推動力以及人才競爭是現(xiàn)代競爭的核心。究其原因在于培訓目標與崗位相聯(lián)系不足，與員工的工作績效的提高聯(lián)系不足，與員工個人發(fā)展聯(lián)系不足。雖然面試法比較簡單、直觀、節(jié)省時間, 但僅靠面試是很難測試出一個人的實際能力的，加上多數(shù)民營企業(yè)人力資源管理者本身的專業(yè)素質(zhì)較低, 在招聘時, 往往憑經(jīng)驗辦事, 重學歷不重能力，甚至以貌取人。職位分析有著重要的作用，表現(xiàn)在：為人力資源規(guī)劃提供必要的信息；為人員的招聘和錄用提供明確的標準；為培訓和開發(fā)提供了明確的依據(jù)；為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎；還為科學的績效管理提供了幫助。因此，如何加強和完善民營企業(yè)人力資源管理成為我國民營企業(yè)迫切需要解決的問題。陌生的管理方式被引入到企業(yè)必須有熟知它的人才能將它落實到實處。（5）人力資源管理制度不健全中小企業(yè)由于創(chuàng)立與成長的特殊性，在發(fā)展到一定階段以后難免會遺留其過去的經(jīng)驗，如管理中過分依賴企業(yè)主個人能力、經(jīng)驗、魅力和威望，常借助于傳統(tǒng)的家族式、命令式、隨意性管理。（2）人力資源管理力量問題由于中小企業(yè)多數(shù)處于資金積累的成長期，而且大多數(shù)從事薄弱的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，資金積累是一個漫長的過程，對外融資又非常困難，所以資金實力相對薄弱。首先，設計合理的薪酬體系，為員工提供一份有競爭力的薪酬，尤其要重視內(nèi)在報酬，如對工作的成就感、責任感、個人成長等，企業(yè)不僅僅靠金錢的鼓勵，而是要讓員工從工作本身中得到最大的滿足。企業(yè)應給予足夠的重視，在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的層面上建立培訓系統(tǒng)，完善培訓機制。在我國中小企業(yè)，主動離開的通常是一些工作經(jīng)驗比較豐富的技術人才或管理人才，至少也是完全能夠勝任本職工作的熟練型員工，這些人員的流失讓企業(yè)的人力資本投資付之東流，核心人才的流失給企業(yè)造成的損失更是難以估量。以學歷為例，僅為前者的28%。其次，人力資源管理是企業(yè)獲取和保持產(chǎn)品差異優(yōu)勢的決定性因素。新的形勢下，我國中小企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，加強人力資源管理是其得以生存并長期穩(wěn)定發(fā)展的必要舉措。企業(yè)在建設有效的培訓系統(tǒng)同時，還要不斷完善培訓機制。（4）缺乏對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的管理目前，大多數(shù)中小企業(yè)還沒有對員工個人進行職業(yè)生涯規(guī)劃的思想，沒有將人才職業(yè)生涯規(guī)劃納入企業(yè)人才管理，也沒有意識到人才職業(yè)生涯管理的重要性。因此，只有進行科學的人力資源管理，包括選人、用人、育人、留人等使企業(yè)形成互相配合、取長補短的良性結構和良好氛圍的一系列科學管理，才能完善和加強企業(yè)管理，從而達到提升企業(yè)競爭力的目的。在新形勢下，我國中小企業(yè)將面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，加強人力資源管理是其得以生存并長期穩(wěn)定發(fā)展的必要舉措。首先，人力資源管理是企業(yè)獲取并保持成本優(yōu)勢的控制因素。用于員工培訓的經(jīng)費很少，少數(shù)中小企業(yè)就根本沒有培訓經(jīng)費。面試工作是招聘人才工作中的一個重要環(huán)節(jié)，面試時不能一味強調(diào)人才的工作經(jīng)驗，從事本項工作的年限，而應該將經(jīng)驗與潛能、學歷與能力、職位與才干等方面綜合考慮。（6）積極塑造良好的企業(yè)文化良好的企業(yè)文化有利于實現(xiàn)企業(yè)的“共同愿景”。這種競爭優(yōu)勢可以通過兩個途徑達到：一是成本優(yōu)勢，二是產(chǎn)品差異化。②缺少科學系統(tǒng)的技術手段和優(yōu)秀的管理人才，致使我國中小企業(yè)不具備進行人力資源總體規(guī)劃的能力。毋庸臵疑，這種人員流動的大趨勢是有利于社會發(fā)展的。管理者在編制人力資源規(guī)劃時，必須以企業(yè)未來的事業(yè)發(fā)展預測以及以這種發(fā)展需求為前提的人才需求預測為基礎，靈活的選用各種預測技術。最終使我國中小企業(yè)人力資源的培訓和開發(fā)實現(xiàn)由單一性、階段性向組織性、系統(tǒng)性的全面轉變。人力資源源管理分為六個模塊：人員招聘與培訓管理、崗位設計與培訓、薪酬管理、績效管理、勞動關系管理以及人力資源規(guī)劃。（4）企業(yè)戰(zhàn)略目標問題由于中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計劃，只能是走一步，看一步。為了公司以后的持續(xù)發(fā)展，為了吸引和挽留優(yōu)秀的員工，必須要加強企業(yè)的學習氛圍，加強對于員工的培訓。（6）建立科學的績效考核體系與激勵制度許多企業(yè)不習慣于職業(yè)化、表格化、模板化、規(guī)范化的管理，重復勞動、重疊的管理還很多，這正是效率不高的根源。但對企業(yè)而言，流動異常對企業(yè)的正常運營和發(fā)展是極為不利的，因此，人才隊伍的穩(wěn)定是非常重要的。人才的招聘是企業(yè)為實現(xiàn)自己的發(fā)展目標，而引進“外援”的一種積極行為，招聘本身應具有明顯的計劃性、程序性和科學性。據(jù)南京大學趙曙明教授等人的調(diào)查，在江蘇省100家企業(yè)抽樣調(diào)查表明:30%以上的企業(yè)只是象征性地撥一點教育費、培訓費，人年均不到10元；20%左右企業(yè)的教育、培訓費人均在10元一30元之間。大多數(shù)民營企業(yè)沒有科學和完善的薪資標準體系, 員工的薪資標準僅僅由老板根據(jù)當時具體情況和憑經(jīng)驗與應聘人員談判來確定, 隨意性較大, 很難保持前后的一致性, 結果導致企業(yè)內(nèi)部員工薪資標準的混亂。目前民營企業(yè)主一般存在三個問題：學歷不高。西方人力資源管理專家曾說: “人是資源而不是成本”。（四）構建科學合理的人力資源管理體系1．要進行職位分析山東經(jīng)濟學院學士學位論文人力資源管理是對人進行的管理，在組織內(nèi)部這種管理并不是抽象的，它總是以組織所承擔的活動為基礎進行的，而一個組織所進行的活動最終都要落實到具體的職位上，表現(xiàn)為職位所對應的工作。第一，人力資源總體規(guī)劃。4．建立完善的培訓體系員工培訓的實質(zhì)是企業(yè)對其員工的人力資源的投資與開發(fā)。一般而言，民營企業(yè)在對員工進行培訓時可根據(jù)企業(yè)組織層來建立培訓體系。最后，建立以績效為導向的薪資結構。良好的福利是留住人才的基本措施。這樣，員工在個人成長的同時，把企業(yè)的目標當作自己為之奮斗的事業(yè)，把個人前途與企業(yè)的命運融為一體，在個人智慧和才能得到充分發(fā)揮的同時，企業(yè)也受益匪淺，達到個人與企業(yè)雙贏的境界。此外，目前許多中小企業(yè)還沒有建立起全面、科學、系統(tǒng)的人力資源管理體系,往往注重招聘、考勤、績效、薪酬、調(diào)動等與員工有關的事項,卻沒有關注與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、市場環(huán)境相一致的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。把員工之間的合作、員工積極性和主動性的提高以及員工的情感世界都看成是企業(yè)之外的事情，從而難以形成團隊合作，企業(yè)也很難發(fā)展壯大。加強員工的培訓，重視員工的個體成長和系統(tǒng)開發(fā)管理，建立一套科學有效的人才引進、培育和利用機制中小企業(yè)應注意對員工的人力資源投入，建立健全人才培養(yǎng)機制，為知識型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，從而使其具備一種終身就業(yè)的能力；其次，建立培訓與使用相結合的制度，對培訓過的員工，要給予報酬上的激勵和職位升遷的機會。在新經(jīng)濟時代，中小企業(yè)要認識到人力是能夠創(chuàng)造更多價值的資源而不是成本，要把注意力放在如何開發(fā)人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潛能，使人力發(fā)揮更大的作用，創(chuàng)造更大的收益。企業(yè)的管理經(jīng)營者本身素質(zhì)不高。本文先后分析了我國中小企業(yè)在人力資源管理方面存在的主要問題，結合前人的研究成果，提出了改善我國中小企業(yè)人力資源管理的相關對策和建議，希望這些對策能夠幫助一些企業(yè)走出人力資源管理的誤區(qū)和困境，給它們以更多的啟示。（6）成長激勵。（五）采取有效的激勵以往民營企業(yè)都更多的采用物質(zhì)激勵的方式, 忽略精神激勵的價值, 而事實上, 人的需要和追求是多方面、多層次的, 更高、更深層次的需求大多體現(xiàn)在精神方面, 尤其在知識經(jīng)濟時代, 員工的素質(zhì)不斷提高, 這一點將表現(xiàn)得更為突出。企業(yè)要保持具有外部競爭性的薪酬管理制度，并不是要提高整個企業(yè)總體的薪酬水平，而是根據(jù)職位的重要性不同賦予不同的薪酬分配權重。這方面主要包括確定培訓目標、設計培訓項目、設計培訓課程、選用培訓方法、選擇培訓對象和培訓教師以及有關的活動安排等。（4）必須充分運用科學的測評手段。2．制定合理的人力資源計劃中國有句俗語說得好，“凡事預則立，不預則廢”意思是說，在做任何事情的時候，如果想要取得成功，必須提前做好計劃，否則就會失敗。而民營企業(yè)家的素質(zhì)影響到了整個企業(yè)的發(fā)展，因此，民營企業(yè)家應該通過學習和接受培訓，不斷提高現(xiàn)代企業(yè)管理水平，塑造良好的個人魅力，這樣才能吸引更多更好的人才促進企業(yè)的發(fā)展，為此，（1）應將企業(yè)家“送出去”接受現(xiàn)代企業(yè)管理培訓。而事實上人的需求是多方面、多層次的，更高層次的需求一般都體現(xiàn)在精神方面。這就造成了以下幾個方面的負面效應：“自己人”一般文化程度不高，不利于科學決策；企業(yè)內(nèi)部關系庸俗化，不利于管理；先到者對人才存在某種戒備心理。一些員工甚至因為企業(yè)在評價過程中不能做到公平合理,最終憤然離去,致使企業(yè)難以留住優(yōu)秀人才。培訓具有非常重要的作用和意義，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：有助于改善企業(yè)的績效；有助于增進企業(yè)的競爭優(yōu)勢；有助于提高員工的滿足感；有助于培育企業(yè)文化。（四）人員招聘弊端較多招聘是在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的指導下，制定相應的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程，它的實質(zhì)是讓潛在的合格人員對本企業(yè)的相關職位感興趣并且前來應聘這些職山東經(jīng)濟學院學士學位論文位。與跨國公司與國有企業(yè)相比，民營企業(yè)在人才競爭中有很多劣勢。（5）利用網(wǎng)絡促進中小企業(yè)人力資源管理科學化充分利用網(wǎng)絡，企業(yè)可以更好地進行科學的人力資源開發(fā)、人才培訓，高效地完成招聘計劃。制定更多的開發(fā)利用人才的政策和提高人才待遇的政策，切實提高人才資源在企業(yè)中的地位。（3）人力資源管理人員素質(zhì)問題大量的人力資源管理或相關專業(yè)近期畢業(yè)的大學生，他們有系統(tǒng)的專業(yè)知識，有十分活躍的頭腦，敢想敢干，可塑性十分強。第三篇：我國中小企業(yè)人力資源管理不足及對策我國中小企業(yè)人力資源管理不足及對策摘要： 我國大部分中小企業(yè)的由于人員規(guī)模、資金實力等因素的約束，導致在多方面的“先天不足”，這已經(jīng)嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。培訓結束之后，要對參加培訓的員工進行考核，明確培訓效果是否達到了培訓目標，并且能夠讓培訓的成果真正體現(xiàn)在個人績效與企業(yè)績效的提高上。 制定前瞻式的人力資源總體規(guī)劃① 在觀念上要給予人力資源總體規(guī)劃以足夠的重視，企業(yè)的管理者應認識到它是整個企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，對企業(yè)有著極為重要的意義。④ 在實施上，忽視培訓需求的分析和培訓計劃的制定，企業(yè)在面對市場上種類繁多的培訓課程時，只能進行盲目選擇，使員工的培訓和開發(fā)僅僅停留在表面，不能給企業(yè)和員工帶來真正的幫助，常常事倍功半。其中，亟待解決的主要有： 人力資源總體規(guī)劃的缺失 我國許多中小企業(yè)在面對日益復雜、快速變化的經(jīng)濟形勢時，往往更看重短期內(nèi)的經(jīng)濟效益，而忽視對企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的設計，這給企業(yè)人力資源管理帶來的直接影響就是人力資源總體規(guī)劃的缺失。失去人的本源作用，企業(yè)生存和發(fā)展都無從談起。為員工創(chuàng)造一切必要條件，形成員工職業(yè)生涯發(fā)展與創(chuàng)業(yè)發(fā)展互相匹配、共同推進的局面。三、中小企業(yè)人力資源管