【正文】 最終的目的，企業(yè)最大的經(jīng)濟效益與員工最大的滿意是相輔相成的，二者缺一不可。寫一堆制度不如管好幾個關(guān)鍵的員工對于所有的企業(yè)來說，人力資源部的職能在其它部門看來就象是一個行政監(jiān)督機構(gòu)，一個專門負責(zé)出制度并進行考核的“衙門”。在這種情況下，該企業(yè)的人力資源管理的重點在于用合適的辦法管理好這些人員，充份調(diào)動他們的積極性，保持骨干隊伍的穩(wěn)定性。滿足員工的基本要求——公平公平是每個誠實員工都希望企業(yè)具備的基本特點之一。這為員工的成長創(chuàng)造了一個公平競爭的環(huán)境。其實不少溝通并不需要花費很大功夫就能辦到，比如：員工有了成績除給予一定的物質(zhì)獎勵以外，還給予應(yīng)有的精神獎勵，在慶功會上頒發(fā)獎證、領(lǐng)導(dǎo)到其家中祝賀、向其家屬道賀等等。企業(yè)還可以在制度上作出一些規(guī)定，如：帶薪休假、醫(yī)療養(yǎng)老保險、失業(yè)保障等制度，為他們解除后顧之憂。人才是創(chuàng)造財富的財富，誰擁有了一流人才，誰就能捷足先登成為成功者。就是關(guān)鍵崗位的人員，雖然人數(shù)少但作用大。影響企業(yè)經(jīng)營的因素固然很多，但關(guān)鍵的因素不會超過5項，影響企業(yè)發(fā)展的人員很多，但關(guān)鍵的就可能是幾個人。通過對員工價值的科學(xué)評價，使績效考核成為員工競爭上崗、人員調(diào)整的主要依據(jù)。溝通的形式很多，包括：職工代表大會、企業(yè)情況通報會、企業(yè)事務(wù)公開活動等。正是這些特殊的榮譽和待遇，激勵著先進人物更先進，也使更多的員工爭當先進。長春客車廠是我國新型客車生產(chǎn)的龍頭企業(yè)，近年來在激烈的市場競爭中，以其優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和良好的企業(yè)形象，在機車車輛行業(yè)中樹起了一面旗幟，企業(yè)效益大幅度增長，員工收入相當可觀，員工對工廠滿意，對企業(yè)忠誠，并由此化作一股強大的凝聚力。發(fā)生上述現(xiàn)象的其中一個原因就是“應(yīng)該做什么”和“需解決什么”的思維方式上的差別，這必須引起我們的高度關(guān)注，也是當前很多企業(yè)人力資源主管常犯的毛病，制度寫了一大堆，企業(yè)培訓(xùn)、文化建設(shè)、個人生涯設(shè)計等等活動搞個不停。很多企業(yè)根據(jù)所謂最新的人力資源理論和專家說法，建立了所謂完整的制度，開展了許許多多的工作和活動，好像顯得很專業(yè)，經(jīng)常是望著一大堆制度，頓生自豪感，但半年一年過去，制度只會躺在抽屜里睡覺。這只能說明兩點：一．員工不愿意為企業(yè)發(fā)揮才能，或者不愿意為企業(yè)而學(xué)習(xí)專業(yè)技能，人在曹營心在漢。形成“比、學(xué)、趕、幫”的氣氛讓一些高學(xué)歷，專業(yè)技能強的人互相競爭，互相學(xué)習(xí)，共同進步。二是借助群體活動實現(xiàn)員工的共識化。為此，要提高員工的集體榮譽感，企業(yè)要營造一個團隊積極向上的工作氛圍，使團隊內(nèi)的員工互相協(xié)作、互相幫助、互相學(xué)習(xí)，讓員工對團隊產(chǎn)生歸屬感，那員工的工作自覺性就會增強，工作責(zé)任心自然也就會提高。所以弘揚企業(yè)精神也是增強企業(yè)凝聚力的一個重要因素。人的才能是有知識和技能組成的，知識是技能學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)，技能是知識學(xué)習(xí)的升華，因此提高員工的專業(yè)技能也要有針對性，以崗位培訓(xùn)為重點，堅持“干什么，學(xué)什么，缺什么，補什么”。因而如何提高員工的集體榮譽感是實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展所迫切需要解決的問題。也許從所謂的人力資源專業(yè)的角度看，該公司的人力資源管理太粗線條，甚至是太不完善，但令人奇怪的是該公司業(yè)務(wù)發(fā)展很好，人心很齊。但事實上寫了一大堆制度，開展了很多工作，該做的事都做了，員工的工作效率反而低，人力資源管理工作的有效性還是沒有體現(xiàn)出來。企業(yè)應(yīng)努力提高勞動生產(chǎn)率，最大限度地滿足職工的收入。企業(yè)關(guān)愛員工要善于鼓舞員工的士氣，適時地給員工以夸獎和贊揚。在這方面，國外有不同方式。首先，要制定一個科學(xué)合理的員工績效考核辦法和考核標準，針對員工職務(wù)不同進行職務(wù)分析和崗位描述，明確員工職責(zé)范圍和責(zé)任大小。其四，“一個企業(yè)成敗的關(guān)鍵在于關(guān)鍵崗位人員”的觀點提醒我們，首先必須根據(jù)公司所處的階段和特點，分析企業(yè)及影響企業(yè)的最關(guān)鍵崗位，然后根據(jù)功能明確關(guān)鍵崗位，比如說營銷導(dǎo)向型企業(yè)與研發(fā)導(dǎo)向型企業(yè)、生產(chǎn)導(dǎo)向型企業(yè)是完全不同的。表面上看好象很專業(yè)，問其為何要做這些工作，回答是：這是國際上先進的東西，道理上必須這樣。兩年多來，全體員工加班加點，取消了雙休日也沒有任何怨言。企業(yè)關(guān)愛員工要重視員工的身心健康，注意緩解員工的工作壓力，最大限度地滿足員工的各種興趣需求。通過這些渠道，將企業(yè)發(fā)展的難點、職工關(guān)心的熱點、企業(yè)廉政建設(shè)的焦點——向員工公開，讓員工對此發(fā)表意見和建議，通過協(xié)商對話、雙向交流，使相互之間、上下之間架起理解和信任的橋梁。選拔機會的公平。為此，上述說法不僅僅是一個理論的問題，更重要的，它是一把解決實際問題的鑰匙，是牽一發(fā)而動全身的關(guān)鍵所在。換句話也可以這樣說： 20%的關(guān)鍵人員承擔(dān)了公司興旺的80%的責(zé)任。因此，企業(yè)要高度重視提高員工各方面的能力和素質(zhì)，應(yīng)對員工進行思想作風(fēng)、文化、業(yè)務(wù)知識和工作技能等多層次多形式的培訓(xùn)，推動企業(yè)全體員工去分析新情況、研究新問題、接受新思想、新技術(shù)、新方法，并創(chuàng)造性地運用于生產(chǎn)經(jīng)營和管理實踐之中。人是最富于情感的，若企業(yè)給員工一份關(guān)懷，員工便會以十分的干勁報效企業(yè)。這些看似簡單的舉動，確能起到很大的鼓舞作用。當然，公平還體現(xiàn)在企業(yè)管理的其它方面，如：各項獎懲制度的公平、勞動紀律管理制度的公平、辭退員工時的公平以及離職時的公平等等。公平可以使員工踏實工作，相信付出多少就會有多少公平回報；相信自身價值在企業(yè)能有公正評價；相信所有員工都能站在同一起跑線上。如工作滿兩年者，可以帶薪休假半個月等。建立員工建議制度。第一篇：如何提高員工的工作積極性,增強企業(yè)員工凝聚力如何提高員工的工作積極性，增強企業(yè)員工凝聚力如何提高員工的工作積極性，增強企業(yè)員工凝聚力？這個問題的解答，我認為應(yīng)該從薪酬、人性化管理、業(yè)余生活、福利待遇、個人發(fā)展和人事考核等六個方面開展工作。完善的職工建議制度十分可行，當員工的建議得到重視時，能獲得極大的滿足感，進而提高員工的積極性和工作滿意度。這樣使員工在緊張工作的同時，又能得到合理的放松，一張一弛，有效的調(diào)動了員工的工作積極性。因此，企業(yè)必須從以下三個方面做到公平：報酬系統(tǒng)的公平。如果企業(yè)管理在各個方面都能做到公平與公正，將大大提高員工的滿意度，激發(fā)他們內(nèi)心深處的潛能，從而為企業(yè)不遺余力地奉獻才智。讓員工享受春天般的溫暖——關(guān)愛人是社會性動物，需要群體的溫暖。構(gòu)筑目標一致的利益共同體——共享在企業(yè)，能夠使員工產(chǎn)生積極性的重要因素是他們的個人目標與企業(yè)目標的一致性。通過每個人的發(fā)展來提高生產(chǎn)率，進而促進企業(yè)的發(fā)展進步，最終達到企業(yè)目標的圓滿實現(xiàn)。其實，在其他企業(yè)，道理也一樣。管理的意義與價值也在于此。為了使各種人才脫穎而出，在員工的選拔使用上既看文憑，又看水平；既考慮專業(yè)，又考慮專長；既看現(xiàn)有能力，又看潛在能力。當然在實際工作中，這種溝通由于多方面的原因，很難達到完全的統(tǒng)一，但只要長期堅持、逐步完善，就能實現(xiàn)互信的初衷。企業(yè)應(yīng)加強文化活動設(shè)施建設(shè)，如：籃球場、健身房、娛樂廳、圖書館等，并開展相應(yīng)的娛樂活動，既培養(yǎng)他們的團隊精神和競爭意識，又豐富他們的業(yè)余生活。全體機關(guān)干部每星期六為工廠義務(wù)勞動，不計報酬。實際上，講的道理都是目前流行的西方版的人力資源管理教科書里的內(nèi)容，表面上無法反駁，但就是沒效果。找出這些關(guān)鍵崗位后針對他們的問題與需求，制定出有效的解決方案并實施。其次，各部門對考核范圍內(nèi)的員工的實際工作進行定性考核和定量測定，并做到真實具體。日本企業(yè)的決策注重協(xié)商，是自下而上緩慢進行的，美國則是自上而下快速進行的。在員工作出成績時，要公開及時地表揚。同時，按照“兩低于”的原則，建立正常的工資調(diào)整機制。老板不滿意、員工沒感覺，對企業(yè)的經(jīng)營管理也沒能最終產(chǎn)生直接的作用，這使許多企業(yè)的人力資源主管感到困惑。第三，在目前中國不成熟的市場經(jīng)濟條件下，大多數(shù)企業(yè)還沒必要建立所謂完整的管理制度，而是要抓住關(guān)鍵的點和問題，進行針對性的解決，管理工作的一切的指針是圍繞著有效而展開。我們在實際的工作中會有這樣的體會：布置一項工作，下級人員未能很好的落實；進行一項改革最終卻因為人員整體素質(zhì)跟不上而達不到預(yù)期的效果；甚至有些員工拆企業(yè)自家的臺角??于是，我們常自嘆：員工素質(zhì)無法適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。對新員工進行工作流程的培訓(xùn)，使他們了解公司的運行模式、工作內(nèi)容讓他們明白自己所做工作的重要性。所謂弘揚企業(yè)精神，就是用企業(yè)文化精神培育員工的敬業(yè)精神、企業(yè)自豪感，進而以企業(yè)為家實現(xiàn)自己的價值，形成活力?？傊?，員集體榮譽感問題既是員工本人的責(zé)任，更是企業(yè)的責(zé)任，員工是企業(yè)的資源，企業(yè)有義務(wù)也有權(quán)力把員工的集體榮譽感放在戰(zhàn)略的高度去培養(yǎng)，形成有凝聚力的團隊，企業(yè)才能持續(xù)發(fā)展。員工的思想感情往往受周圍環(huán)境的感染和熏陶，所以公司可以多開展一些集體活動，比如體育活動、文藝活動??提高員工凝聚力、增強員工之間溝通的機會，形成團結(jié)奮進的工作熱情。倡導(dǎo)自學(xué)的風(fēng)氣，鼓勵學(xué)歷較低或沒有經(jīng)驗的員工自學(xué)成材。其實，一切歸根到底都是人的因素。前幾年這樣的情況經(jīng)常發(fā)生，甚至于今天還在每天重演。與其它管理一樣，人力資源管理不應(yīng)光從理論上解決應(yīng)該具有什么體系做什么工作，而是企業(yè)需解決什么問題，明確什么樣的工作是有價值的。企業(yè)遇到困難時，員工收入可隨之減少，讓員工感到自身利益與企業(yè)的命運緊緊相連，成為目標一致的利益共同體。同時做到“五掛鉤”，即：同晉升工資掛鉤、同分配住房掛鉤、同休息休養(yǎng)掛鉤、同困難救濟掛鉤、同領(lǐng)導(dǎo)走訪掛鉤。日本人喜歡在決策前協(xié)