【正文】 供職年限的增加 (連續(xù)計(jì)算在北鋼集團(tuán)的工齡 )，積累的速度逐漸遞增。 系數(shù) K 的設(shè)定就是在考慮這一因素的情況下設(shè)定的。而如果員工所在部門乃至公司的運(yùn)行效果不佳，非但得不到績效工資，反而會影響下一年度的崗位薪點(diǎn)值，即影響下一年度個(gè)人的收入。一般包括年功工資制、技術(shù)等級工資制等工資制度。它便于計(jì)算，也容易被員工理解， 有利于提高產(chǎn)量。其中的崗位薪點(diǎn)工資是指采用一定的程序和方法，按職工崗位的崗位因素測出每個(gè)崗位的點(diǎn)數(shù) (即崗位測評 )，然后將其與職工的勞動(dòng)報(bào)酬相聯(lián)系。 在制定和實(shí)施薪酬體系過程中，及時(shí)的溝通、必要的宣傳或培訓(xùn)是保證薪酬改革成功的因素之一。前者注重于技術(shù)難度與創(chuàng)新能力，后者注重于管理難度與綜合能力，二者各有所長。 (4) 結(jié)構(gòu)工資體系 也成為混合工資體系，由幾種不同的工資結(jié)構(gòu)組成，兼有前三種工資體系的特征，是一種綜合工資。其弊端是如何把握能力確認(rèn)的環(huán)節(jié)，對冒牌的技術(shù)等級不能甄別，不但不能提高企業(yè)的整體素質(zhì)，反而可能造成分配不公的負(fù)面效應(yīng)。各類補(bǔ)貼包括有地區(qū)津貼、工齡補(bǔ)貼、書報(bào)費(fèi)、交通補(bǔ)貼、科技補(bǔ)貼、大學(xué)生補(bǔ)貼等。 績效工資總額計(jì)算公式為： 本季度績效工資總額 (公司 )＝本季度工資總額－本季度福利費(fèi)總額 －本季度實(shí)發(fā)工資總額177。公司經(jīng)營成績對于薪點(diǎn)值的影響，主要通過工資總額予以反映。也就是說，崗位等級的調(diào)整只有當(dāng)崗位工作的性質(zhì)及工作內(nèi)容發(fā)生改變時(shí) (包括崗位合并 )方可進(jìn)行調(diào)整。 崗位評價(jià)體系 崗位測評采用的方式稱作“崗位要素計(jì)點(diǎn)法”，即根據(jù)崗位構(gòu)成要素的不同，給予不同的權(quán)重分值，借以形成對崗位比較客觀的定量描述。 (四 ) 體系設(shè)計(jì) 薪酬體系的設(shè)計(jì)反映了企業(yè)的報(bào)酬觀，代表了企業(yè)的分配哲學(xué)，即依據(jù)什么原則確定員工的薪酬。 二、 薪酬體系設(shè)計(jì)程序 薪酬設(shè)計(jì)的要點(diǎn)，在于建立一套“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系。： ； :； 群： 齊齊哈爾北興特殊鋼有限責(zé)任公司 薪酬體系咨詢方案 北京深藍(lán)世紀(jì)管理咨詢有限公司 20xx 年 8 月 目錄 一、 薪酬體系設(shè)計(jì)原則 ................................. 4 二、 薪酬體系設(shè)計(jì)程序 ................................. 5 三、 組織機(jī)構(gòu) ........................................ 7 四、 崗位評價(jià)及崗位等級劃分 ........................... 8 崗位評價(jià)體系 ....................................................................................... 8 崗位測評 .............................................................................................. 8 崗位等級劃分 ....................................................................................... 9 崗位等級調(diào)整 ....................................................................................... 9 五、 崗位薪點(diǎn)工資制 .................................. 10 工資結(jié)構(gòu) ............................................................................................ 10 薪點(diǎn)數(shù) ................................................................................................ 10 薪點(diǎn)值 ................................................................................................ 11 工資總額 ............................................................................................ 12 崗位薪點(diǎn)值 ........................................................................................ 12 績效薪點(diǎn)值 ........................................................................................ 12 小結(jié) .................................................................................................... 13 六、 北興公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原理及分析 ................... 15 北興特鋼企業(yè)的現(xiàn)狀 ....................................................................... 15 薪酬設(shè)計(jì)的重要性 .......................................................................... 15 薪酬制度的劃分 .............................................................................. 16 崗位工資的確定 .............................................................................. 18 薪酬體系的實(shí)施和修正 ................................................................... 19 前言 作為北京深藍(lán)世紀(jì)管理咨詢有限公司 (以下簡稱“深藍(lán)公司” )為齊齊哈爾北興特殊鋼有限公司 (以下簡稱“北興特鋼” )實(shí)施人力資源管理咨詢的一個(gè)部分，薪酬設(shè)計(jì)將直接影響到未來企業(yè)運(yùn)作的基礎(chǔ)，良好的薪酬體系可以激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性，提高勞動(dòng)效率，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和活力。 (一 ) 戰(zhàn)略制定 薪酬體系的設(shè)計(jì)是人力資源戰(zhàn)略的具體體現(xiàn)方式之一，它要遵從于公司整體戰(zhàn)略的安排。根據(jù)企業(yè)注重點(diǎn)的不同，薪酬體系包含自然人工制、崗位工資制、業(yè)績工資制、結(jié)構(gòu)工資制等。根據(jù)崗位性質(zhì)不同，將全部崗位劃分為兩類，一類是管理行政崗位，另一類是生產(chǎn)崗位。 崗位等級的調(diào)整方式依然參照上述崗位評測的程序和方法，即由人力資源主管部門組織“評議團(tuán)”，以原崗位為基準(zhǔn)，參照相關(guān)崗位，對《要素計(jì)點(diǎn)法》中列明的各要素進(jìn)行評分，對比新舊分值，重新確定新崗 位的標(biāo)準(zhǔn)薪點(diǎn)數(shù)。 薪點(diǎn)值包括崗位薪點(diǎn)值、績效薪點(diǎn)值 。本季度單項(xiàng)獎(jiǎng)懲額 績效工資總額為正，計(jì)算績效薪點(diǎn)值，核算季度獎(jiǎng)金。 目前，北興公司工資管理的主要問題來自兩個(gè)方 面，現(xiàn)實(shí)的問題是，由于機(jī)構(gòu)尚未健全，崗位沒有設(shè)定，而人員增加速度越來越快，導(dǎo)致核算困難。改革開放初期，在國營大中型企業(yè)中工人實(shí)行 的技術(shù)等級工資制就是典型的實(shí)例。每一部分的工資對應(yīng)一個(gè)考慮因素，通過工資對勞動(dòng)差別的分項(xiàng)表現(xiàn)實(shí)現(xiàn)工資與勞動(dòng)相符的目的。 大型企業(yè)的職位等級有的多達(dá) 17 級以上，中型企業(yè)多采用 11~15 級，小型 企業(yè)在 610 級。人力資源部需要建好工資臺賬，并設(shè)計(jì)一套比較好的測算方法。 崗位工 資的確定 崗位工資的主導(dǎo)思路是以崗位責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等因素確定崗位系數(shù)，由此作為支付工資報(bào)酬的依據(jù)。 計(jì)件工資制：將勞動(dòng)者生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量和產(chǎn)品質(zhì)量直接與工資掛鉤的形式成為計(jì)件工資。 薪酬體系的概念并不簡單等同于工資，其主體是原有概念的工資 (或者稱為 薪水 )，但還有相應(yīng)的其他內(nèi)容： 非貨幣報(bào)酬基本工資 獎(jiǎng)金 補(bǔ)貼直接工資休假 股權(quán) 福利間接收入貨幣報(bào)酬薪酬 圖一：薪酬結(jié)構(gòu)圖表 薪酬制度的劃分 目前，企業(yè)的薪酬制度可以劃分為四種類型： (1) 自然人工資體系 根據(jù)勞動(dòng)者的潛在勞動(dòng)或勞動(dòng)者本身所具 有的能力決定每個(gè)勞動(dòng)者的工資標(biāo)準(zhǔn)，即“工資隨著員工走”。如果員工所在部門乃至公司的運(yùn)行效果有了提高和增長，那么就可以通過績效工資 (獎(jiǎng)金 )得到鼓勵(lì)。但同時(shí)，其缺點(diǎn)也是伴隨著出現(xiàn)，即公司發(fā)展區(qū)域平緩的時(shí)期，績效工資的數(shù)額相對減少甚至出現(xiàn)負(fù)值，因此就可能缺乏足夠的激勵(lì)效果和刺激作用。 當(dāng)月工資＝ (年功薪點(diǎn)數(shù)＋崗位薪點(diǎn)數(shù)＋薪點(diǎn)調(diào)整數(shù) )崗位薪點(diǎn)值 季度獎(jiǎng)金＝ (Σ 績效薪點(diǎn)數(shù) )績效薪點(diǎn)值 薪點(diǎn)數(shù) (一 ) 年功薪點(diǎn)數(shù) 年功工資用以反映職工勞動(dòng)積累的貢獻(xiàn)，其目的在于緩解新老職工的工資矛盾，增強(qiáng)企業(yè)整體凝聚力。 統(tǒng)計(jì)結(jié)果見表三、表四。 另外，企業(yè)通過技術(shù)更新手段、科學(xué)管理方法達(dá)成勞動(dòng)效率的提高，就可以通過崗位合并逐步減少崗位設(shè)置或者人員數(shù)量，這樣薪酬體系相應(yīng)的也可能有所變化，以適應(yīng)新的企業(yè)內(nèi)、外部環(huán)境。 職位評價(jià)的方法有許多種。要以崗位測評為依據(jù)，參照勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)合理確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)和工資差距。職工個(gè)人工資根據(jù)其勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小能增能減。然后組織評價(jià)，通過綜合評分結(jié)果得出崗位的相應(yīng)等級。 總經(jīng)理辦公室企管部財(cái)務(wù)部生產(chǎn)技術(shù)部銷售部機(jī)電裝備部采購部質(zhì)保部煉鋼車間公輔車間經(jīng)營副總經(jīng)理生產(chǎn)副總經(jīng)理軋鋼車間生產(chǎn)助理保供部 圖一：北興特鋼組織結(jié)構(gòu)圖 四、 崗位評價(jià)及崗位等級劃分 科學(xué)的工資體系的確定，離不開職務(wù) (崗位 )分析，因此，本次薪酬體系的咨詢工作的重點(diǎn)之一就是崗位評價(jià)的操作 —— 這 是人力資源管理工作中其他所有工作的基礎(chǔ)。最終，全部的 155 個(gè)崗位均按照千分制標(biāo)示，所得的合并結(jié)果見表五。 (二 ) 崗位薪點(diǎn)數(shù)