【正文】 成員：企管部總經(jīng)理 、 審計(jì)部總經(jīng)理 、 質(zhì)量部總經(jīng)理 、 財(cái)務(wù)總監(jiān) 組長(zhǎng)負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考評(píng)的總體要求 ， 副組長(zhǎng)負(fù)責(zé)組織安排各部門總經(jīng)理為部門各崗位作績(jī)效考評(píng) ， 并負(fù)責(zé)監(jiān)督考評(píng)過(guò)程并負(fù)責(zé)處理考評(píng)中出現(xiàn)的突發(fā)事件 ， 人力資源部負(fù)責(zé)收集整理各部門考評(píng)結(jié)果 績(jī)效考評(píng)小組工作內(nèi)容詳見(jiàn)年度績(jī)效考評(píng)流程 江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán) 資料來(lái)源： 海問(wèn)咨詢 2022/6/22 61 績(jī)效考評(píng)實(shí)施： 年初考評(píng)內(nèi)容調(diào)整 根據(jù)被考評(píng)人本年度工作具體情況對(duì)該員工績(jī)效考評(píng)表各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整 本年度該員工績(jī)效考評(píng)中 KPI指標(biāo)內(nèi)容 、 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 、 考評(píng)流程 本年度該員工工作業(yè)績(jī) 、 工作態(tài)度 、 工作能力的權(quán)重分配 本年度 KPI考評(píng)與計(jì)劃完成情況考評(píng)權(quán)重分配 江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán) 資料來(lái)源： 海問(wèn)咨詢 2022/6/22 62 績(jī)效考評(píng)實(shí)施： 季度 績(jī)效 考評(píng)（一） 季度績(jī)效考評(píng)內(nèi)容 季度績(jī)效考評(píng)以工作業(yè)績(jī)考評(píng)為主 ， 包括 KPI指標(biāo)考評(píng) 、 季度工作計(jì)劃完成考評(píng) 季度績(jī)效考評(píng)流程 收集數(shù)據(jù)：季度末月 25日到 28日 ， KPI考評(píng)數(shù)據(jù)提供方在 3個(gè)工作日內(nèi)需提供硬指標(biāo)考評(píng)所需數(shù)據(jù) ， 被考評(píng)人在 3個(gè)工作日內(nèi)提供軟指標(biāo)報(bào)告和季度工作報(bào)告 考評(píng) KPI：季度末月 28日到 30日 ， 績(jī)效考評(píng)人在取得考評(píng)數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)報(bào)告后 ， 根據(jù)硬指標(biāo)計(jì)算公式或軟指標(biāo)評(píng)分表確定被考評(píng)人各項(xiàng) KPI考評(píng)得分 計(jì)劃完成情況溝通：季度末月 30日到下月 1日 ， 績(jī)效考評(píng)人在聽(tīng)取被考評(píng)人本季度工作自我評(píng)價(jià)后 ， 綜合各方面因素考慮對(duì)員工季度計(jì)劃完成情況評(píng)分 提交考評(píng)表格：下季度第一個(gè)月 2日 ， 績(jī)效考評(píng)人將 KPI與計(jì)劃完成評(píng)分提交人力資源部 整理考評(píng)資料：下季度第一個(gè)月 3日 ， 人力資源部將各部門考評(píng)結(jié)果整理歸類 公布考評(píng)結(jié)果：下季度第一個(gè)月 4日 ， 人力資源部向員工公布績(jī)效考評(píng)結(jié)果 在考評(píng)期間如果有法定的休息日 ， 考評(píng)安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整 江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán) 資料來(lái)源： 海問(wèn)咨詢 2022/6/22 63 績(jī)效考評(píng)實(shí)施： 季度 績(jī)效 考評(píng)（二） 季度考評(píng)注意事項(xiàng) 基層員工崗位 KPI考評(píng)周期為季度 部分部門總經(jīng)理崗位 KPI考評(píng)周期為半年 季度考核流程應(yīng)適當(dāng)簡(jiǎn)化 ， 只有在考評(píng)過(guò)程中發(fā)生特殊情況 ， 如被考核人提起投訴或被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或較差 ，人力資源部才會(huì)召開(kāi)評(píng)估會(huì)議 ， 對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行討論 因公司總部所有管理崗位實(shí)行年薪制 江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán) 資料來(lái)源： 海問(wèn)咨詢 2022/6/22 64 績(jī)效考評(píng)實(shí)施： 年度 績(jī)效 考評(píng)（一） 年度績(jī)效考評(píng)的主要目的除了確定員工年度獎(jiǎng)金外 ， 還有員工晉升 、 員工培訓(xùn) 、 員工發(fā)展等方面 ， 考評(píng)內(nèi)容包括工作業(yè)績(jī) 、 工作態(tài)度 、 工作能力三方面 。屬于團(tuán)隊(duì)中工作模范忠于職務(wù)，有效率可信賴，但仍需要積極工作希望再自我革新與努力需要從根本再教育 工作態(tài)度評(píng)級(jí)：江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán) 資料來(lái)源： 海問(wèn)咨詢 2022/6/22 42 年度考核表 :能力考評(píng) (一 ) 此部分列出此崗位 5 項(xiàng)核心能力，請(qǐng)根據(jù)受評(píng)人本年工作表現(xiàn)作出評(píng)價(jià)，并將每個(gè)指標(biāo)打分填入格中1 、工作能力考評(píng)表 （此項(xiàng)由直接領(lǐng)導(dǎo)與跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)分別填寫）低 目標(biāo) 高10 20 30 40 50 60 70 80 90 100關(guān)系建立： 剛愎自用不易與他人相處，自我封閉較為自我，不易與他人建立長(zhǎng)期關(guān)系能夠與他人建立可信賴的長(zhǎng)期關(guān)系易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長(zhǎng)期關(guān)系評(píng)語(yǔ)，包括證明其能力的例子本項(xiàng)得分江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán) 資料來(lái)源： 海問(wèn)咨詢 2022/6/22 43 年度考核表 :能力考評(píng) (二 ) 2 、核心能力考評(píng)匯總表： （人力資源部負(fù)責(zé)填寫）核心能力 考評(píng)人 得分 考評(píng)人權(quán)重 加權(quán)得分 能力權(quán)重 加權(quán)匯總得分直接領(lǐng)導(dǎo) 70%關(guān)系建立跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo) 30%直接領(lǐng)導(dǎo) 70%敏感性跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo) 30%直接領(lǐng)導(dǎo) 70%應(yīng)變能力跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo) 30%直接領(lǐng)導(dǎo) 70%責(zé)任管理跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo) 30%直接領(lǐng)導(dǎo) 70%戰(zhàn)略思考跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo) 30%匯總 100% 工作能力最終得分：江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán) 資料來(lái)源： 海問(wèn)咨詢 2022/6/22 44 年度考核表 :人力資源部匯總 1 、績(jī)效考評(píng)匯總表 （由人力資源部填寫）考評(píng)事項(xiàng) 考評(píng)得分 權(quán)重 加權(quán)得分工作業(yè)績(jī) 50%工業(yè)態(tài)度 20%工作能力 30%匯總 100% 績(jī)效考評(píng)總分：江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán) 資料來(lái)源： 海問(wèn)咨詢 2022/6/22 45 年度考核表 :直屬領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)表 2 、直屬領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)表 ( 用文字描述被評(píng)估人在工作業(yè)績(jī)、工作能力二方面的總體表現(xiàn)以及需要改善的方面）需改進(jìn)的方面工作態(tài)度行動(dòng)安排需改善方面工作業(yè)績(jī)行動(dòng)安排需提高方面工作能力行動(dòng)安排江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán) 資料來(lái)源： 海問(wèn)咨詢 2022/6/22 46 年度考核表 :績(jī)效考評(píng)工作變更及執(zhí)行調(diào)整表 (一 ) 以下內(nèi)容由人力資源部填寫1 、員工整體績(jī)效評(píng)價(jià)表：不滿意 可接受 滿意 超平均 卓越未達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，必須加以改進(jìn)多數(shù)重要項(xiàng)目已達(dá)預(yù)期目標(biāo)少數(shù)重要項(xiàng)目超出預(yù)期目標(biāo)多項(xiàng)重要項(xiàng)目均超出預(yù)期目標(biāo)大部分重要項(xiàng)目均超出預(yù)期目標(biāo)2 、績(jī)效考評(píng)整體評(píng)價(jià)： （是否對(duì)考評(píng)人進(jìn)行工作變更與資薪調(diào)整）江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán) 資料來(lái)源： 海問(wèn)咨詢 2022/6/22 47 年度考核表 :績(jī)效考評(píng)工作變更及執(zhí)行調(diào)整表 (二 ) 3 、被考評(píng)人工作變更分析表：?jiǎn)T工的興趣與目標(biāo) 員工可晉升方向員工晉升潛力體現(xiàn)在那些方面 晉升可能性員工缺陷體現(xiàn)在那些方面 降級(jí)或調(diào)動(dòng)方向及可能性4 、被考評(píng)人資薪調(diào)整分析：?jiǎn)T工目前工資級(jí)別 建議資薪調(diào)整幅度員工資薪調(diào)整原因分析 資薪調(diào)整可能性江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán) 資料來(lái)源： 海問(wèn)咨詢 2022/6/22 48 目錄 1. 本階段工作目標(biāo)，成果及方法 2. 杰賽業(yè)績(jī)考評(píng)體系 1) KPI績(jī)效考評(píng)體系 2) 績(jī)效考評(píng)表 3) 績(jī)效考評(píng)手冊(cè) 3. 杰賽高中層薪酬建議 4. 附錄 江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán) 資料來(lái)源： 海問(wèn)咨詢 2022/6/22 49 總論： 績(jī)效考評(píng)目的與用途 目的 績(jī)效考評(píng)是在一定期間內(nèi)科學(xué) 、 動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式 ， 通過(guò)制定有效 、 客觀的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) ， 對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定 ， 旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性 ， 提高員工工作效率和基本素質(zhì) 績(jī)效考評(píng) 使各級(jí)管理者明確了解下屬的工作狀況 ， 通過(guò)對(duì)下屬的工作 績(jī)效 評(píng)估 ， 正確了解本部門的人力資源狀況 ， 有利于提高本部門管理工作效率 用途 為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息 為員工的晉升 、 降職 、 調(diào)職和離職提供依據(jù) 對(duì)員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估 為員工的薪酬決策提供依據(jù) 了解員工和部門對(duì)培訓(xùn)的需要 了解培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃的效果 江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán) 資料來(lái)源： 海問(wèn)咨詢 2022/6/22 50 總論： 績(jī)效考評(píng)原則 公開(kāi)的原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過(guò)協(xié)商和討論完成的 ， 考評(píng)過(guò)程是公開(kāi)的 、 制度化的 客觀性原則：用事實(shí)說(shuō)話 ， 切忌主觀武斷 ， 缺乏事實(shí)依據(jù) 反饋的原則：在績(jī)效考評(píng)后 ， 人力資源部把考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者 ， 同時(shí)聽(tīng)取被考評(píng)者對(duì)考評(píng)結(jié)果的意見(jiàn) ， 對(duì)考評(píng)結(jié)果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或作出解釋 公私分明原則：績(jī)效考評(píng)是針對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行的考評(píng) ， 績(jī)效考評(píng)應(yīng)就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考評(píng)工作 時(shí)效性原則：績(jī)效考評(píng)是對(duì)考評(píng)期內(nèi)工作成果的綜合的評(píng)價(jià) ， 不應(yīng)將本考評(píng)期之前的行為強(qiáng)加于本次的考評(píng)結(jié)果中 ， 也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考評(píng)期的業(yè)績(jī) 江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán) 資料來(lái)源： 海問(wèn)咨詢 2022/6/22 51 總論： 績(jī)效考評(píng)周期與時(shí)間安排 公司績(jī)效考評(píng)包括季度績(jī)效考評(píng)和年度績(jī)效考評(píng) 季度考評(píng)一年開(kāi)展三次 第一季度考評(píng)時(shí)間是 3月 25日 — 4月 10日 ， 第二季度考評(píng)時(shí)間是 6月 25日 — 7月 10日 第三季度考評(píng)時(shí)間是 9月 25日 — 10月 10日 年度考評(píng)一年開(kāi)展一次 考評(píng)時(shí)間是本年 12月 30日 — 第二年 1月 30日 江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán) 資料來(lái)源： 海問(wèn)咨詢 2022/6/22 52 總論： 考評(píng)者與被考評(píng)者 基層崗位員工的績(jī)效考評(píng)者是上級(jí)業(yè)務(wù)主管或部門總經(jīng)理 業(yè)務(wù)主管的績(jī)效考評(píng)者是上級(jí)部門總經(jīng)理 部門總經(jīng)理的績(jī)效考評(píng)者是總裁辦公會(huì)和其他 部門總經(jīng)理 人力資源部自身的考核由審計(jì)部來(lái)組織進(jìn)行 人力資源部組織并監(jiān)督各部門績(jī)效考評(píng)實(shí)施過(guò)程 ， 并將評(píng)估結(jié)果匯總報(bào)給總裁參考 總裁雖然不是公司各崗位員工的評(píng)估最終人 ， 但是保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán) ， 以及參與績(jī)效評(píng)估會(huì) ， 提出相關(guān)培訓(xùn) 、 崗位晉升以及員工處罰的要求 本制度適用于公司轉(zhuǎn)正后的正式員工 ， 但下列員工除外： 季度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò) 1個(gè)月的員工不參與本季度考評(píng) 年度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò) 3個(gè)月的員工不參與本年度考評(píng) 江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán) 資料來(lái)源： 海問(wèn)咨詢 2022/6/22 53 績(jī)效考評(píng)層次結(jié)構(gòu) 業(yè)績(jī)考評(píng)總分 態(tài)度考評(píng) 能力考評(píng) 考評(píng)總分 計(jì)劃完成考評(píng) KPI考評(píng) 硬指標(biāo) 軟指標(biāo) 直接領(lǐng)導(dǎo)打分 跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)打分 下級(jí)員工打分 直接領(lǐng)導(dǎo)打分 跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)打分 注意：目前只將業(yè)績(jī)考評(píng)總分與薪酬掛鉤 江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán) 資料來(lái)源： 海問(wèn)咨詢 2022/6/22 54 績(jī)效考評(píng)內(nèi)容：指標(biāo)體系 杰賽公司績(jī)效考評(píng)體系包括以下方面： 業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo) ， 指各崗位員工通過(guò)努力所取得的工作成績(jī) 能力考評(píng)指標(biāo) ， 指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項(xiàng)能力 態(tài)度考評(píng)指標(biāo) ， 指各崗位員工對(duì)待工作的態(tài)度 、 思想意識(shí)和工作作風(fēng) 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定原則： 客觀性原則：編制績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù) 明確性原則：編制的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要明確具體 ， 即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求 、 責(zé)任的輕重 、 業(yè)績(jī)的高低作出明確的界定和具體的要求 可比性原則：對(duì)同一層次 、 同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績(jī)效考評(píng)必須在橫向上尋求一致 可操作性原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過(guò)高 ， 應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求 相對(duì)穩(wěn)定性原則：績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定后 ， 要保持相對(duì)的穩(wěn)定 ， 不可隨意更改 江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán) 資料來(lái)源： 海問(wèn)咨詢 2022/6/22 55 績(jī)效考評(píng)內(nèi)容：業(yè)績(jī)考評(píng) 業(yè)績(jī)考評(píng)是對(duì)員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評(píng) ， 它是對(duì)組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià) ， 直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價(jià)值大小 ， 是績(jī)效考評(píng)的核心內(nèi)容 業(yè)績(jī)考評(píng)包括 KPI考評(píng)與工作計(jì)劃完成情況考評(píng)兩項(xiàng)內(nèi)容 江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán) 資料來(lái)源： 海問(wèn)咨詢 2022/6/22 56 績(jī)效考評(píng)內(nèi)容：業(yè)績(jī)考評(píng) — 工作計(jì)劃完成情況考評(píng) 為了全面考評(píng)員工工作業(yè)績(jī) ， 除了使用 KPI指標(biāo) ， 公司還需要對(duì)員工考評(píng)期內(nèi)工作計(jì)劃完成情況作出評(píng)估 ， 工作計(jì)劃完成情況的考評(píng)是對(duì) KPI考評(píng)必要的補(bǔ)充 由于工作計(jì)劃完成情況評(píng)分由有較大的主觀性 ， 公司需要對(duì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn) ， 而且需要跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門對(duì)考評(píng)結(jié)果給予審核 KPI與工作計(jì)劃完成情況之間權(quán)重的分配 不同的崗位 KPI考評(píng)與工作計(jì)劃完成情況考評(píng)所占比重不同 ， 人力資源部年初需要同考評(píng)人共同討論 ， 綜合考慮 KPI確定的內(nèi)容與工作計(jì)劃制定情況 ， 最終決定該崗位工作業(yè)績(jī)中 KPI與工作計(jì)劃的權(quán)重分配 江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán) 資料來(lái)源： 海問(wèn)咨詢 2022/6/22 57 績(jī)效考評(píng)內(nèi)容： 能力考評(píng) 員工要?jiǎng)偃螎徫还ぷ鞅仨毦邆湟欢ǖ哪芰?， 公司對(duì)員工的考評(píng)主要針對(duì)該崗位所需 5個(gè)核心能力考評(píng) ， 每個(gè)核心能力在不同崗位權(quán)重分配不同 能力考評(píng)是考評(píng)員工在崗位實(shí)際工作中發(fā)揮出來(lái)的能力 ， 根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力 ， 參照公司編寫的崗位能力考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) ， 對(duì)被考評(píng)者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評(píng)定 能力考評(píng)方式 員工年度考評(píng)中包括能力考評(píng) ， 被考評(píng)人直接領(lǐng)導(dǎo)與跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)共同對(duì)該員工考評(píng) ， 綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)核心能力 ， 參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn) ， 并通過(guò)相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分 ， 同時(shí)考評(píng)人需要注明該員工獲得此考評(píng)得分的原因并舉出代表性的例子 核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等 ， 打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)人力資源部總經(jīng)理決定 員工的實(shí)際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分 100分 ， 通過(guò) 5項(xiàng)核心能力考評(píng)得分的權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力