【正文】 s empirical findings through a relatively parsimonious set of constructs. This approach is aimed at better understanding the interdependence between executive remuneration practices and the anizational and institutional environment in which these practices are conducted. These specific constructs are anizational context, plementarity/ substitution with a corporate governance ―bundle,‖ and institutional effects. In short, we claim that the anizational effectiveness of executive incentives does not have a direct and linear effect on performance as suggested by mainstream agency research. This effect is contingent on a number of firmlevel and macro factors that are, as a rule, not accounted for in the vast majority of studies. In the following sections we attempt to discuss these important contingency factors and their potential effects on the effectiveness and efficiency of executive pensation schemes. Organizational Context Organization theorists have examined how the effect of anizational (―structural‖) characteristics on effectiveness or performance may be mediated or influenced by contextual variables, such as task uncertainty, task interdependence, and anizational dynamics (Donaldson, 2021。 Shahrim, 2021). Empirical corporate governance research has begun to cast doubt on whether there is a direct and universal link between executive pensation and firm efficiency. Many have begun to question whether this association holds across the multiple variants of agency conflicts (Van den Berghe, Levrau, Carchon, amp。 Larcker, 2021。 硬法律方法旨在加強(qiáng)監(jiān)管，通過在特定的司法管轄區(qū)的法律規(guī)則來(lái)使公司運(yùn)作。然而，在具有強(qiáng)大平均主義傾向和強(qiáng)大利益相關(guān)者的社會(huì)里可以約束管理者的行為，高管補(bǔ)償?shù)男蕰?huì)在不顧具體的組織環(huán)境下受到限制。另外，那些非正式的制度是由不成為本的，頗有影響的社會(huì)準(zhǔn)則，公約和價(jià)值觀組成的。 越來(lái)越多的機(jī)構(gòu) 認(rèn)為，公司治理因素的效率應(yīng)該考慮它們的國(guó)家機(jī)構(gòu)背景。與傳統(tǒng)觀念相反，他們認(rèn)為，高管補(bǔ)償程度的日益增加可以被解釋為監(jiān)管的實(shí)效，而隨著監(jiān)管強(qiáng)度的增強(qiáng)是由于獨(dú)立董事和股東人數(shù)的增加導(dǎo)致的。質(zhì)疑公司治理因素的假定都是線性的和添加的，內(nèi)部與外部治理的影響都沒有考慮到與其他的組織屬性相 結(jié)合。 除了這些直接成本，高管補(bǔ)償也要減少明確的成本，需要更多的間接難以量化的機(jī)會(huì)成本。當(dāng)更透明的激勵(lì)和治理機(jī)制被以增加管理資產(chǎn)有私有制公司檢測(cè)和承諾償還債務(wù)的形式被引進(jìn)，伴隨著收購(gòu)的衰退組織的重新調(diào)整會(huì)導(dǎo)致生命周期的重新振作。這些外部資源的提供者創(chuàng)造新的公司治理，以確保不僅能創(chuàng)造財(cái)富，而且能在股東和其他利益相關(guān)者之間公平的分配。 組織 環(huán)境 組織理論學(xué)者們研究了組織的特點(diǎn)如何影響有效性的或者業(yè)績(jī)可以被變量調(diào)解影響，例如任務(wù)的不確定性，任務(wù)的相互影響和組織的動(dòng)力性。例如 ，高管薪酬的研究表明，在美國(guó)高管薪酬和業(yè)績(jī)之間有很強(qiáng)烈的關(guān)系，但在英國(guó)和德國(guó)的股權(quán)激勵(lì)政策的影響相對(duì)稍低，然而在日本高管薪酬沒有激勵(lì)效應(yīng)。這些成本會(huì)隨著不同的公司在不同環(huán)境的運(yùn)作而有所不同，因此，成本效益分析普遍很少。正如 Jensen 和 Murphy觀察，“代理理論預(yù)測(cè)補(bǔ)償政策將會(huì)以滿足代理人的期望效用為主要目標(biāo)。我們提出了一個(gè)框架，審查了其組織的背景和潛在的互補(bǔ)性方面的行政補(bǔ)償和不同的公司治理在不同的企業(yè)和國(guó)家水平上體現(xiàn)的替代效應(yīng)。在最近批判的代理理論， Aguilera， Filatotchev， Gospel 和 Jackson指出其“情境化”的性質(zhì)，因此它無(wú)法準(zhǔn)確地比較和解 釋企業(yè)的多樣性在不同的組織和體制環(huán)境的治理安排。因此這些社會(huì)影響必須與組織有效性相協(xié)調(diào)。在代理理論中，方法大多限于股東和經(jīng)理兩方，很少注意代理問題可能在不同的任務(wù)和資源環(huán)境、組織的生命周期或不同的體制環(huán)境中中是如何變化的。例如，外部資金的程度和性質(zhì)很可能影響到放在公司治理上的要求，以確保問責(zé)和激勵(lì)。 隨著企業(yè)的成長(zhǎng)，需要接觸外部的資源和專業(yè)知識(shí)來(lái)支持它的成長(zhǎng)，它開放它的管理系統(tǒng)給外部的投資者，像商業(yè)銀行和風(fēng)險(xiǎn)投資公司。但是， Aguilera et al 認(rèn)為組織環(huán)境也可能影響有關(guān)公司治理的投入的潛在成本。這些作者將行為代理研究與“前景理論”研究整合，并建議主管的風(fēng)險(xiǎn)偏好和決策可能被問題框架所驅(qū)使，當(dāng)上市公司成為影響該框架的一個(gè)重要因素之后。此外，公司治理的不同設(shè)置會(huì)與費(fèi)用和突發(fā)時(shí)間掛鉤，如前面章節(jié)所述，以了解不同形式的公司治理會(huì)給不同的企業(yè)策略和行業(yè)環(huán)境提供相對(duì) 的優(yōu)勢(shì)。在分析首次發(fā)行認(rèn)股權(quán)的公司時(shí)， Allcock和 Filatotchev表明，與代理理論預(yù)測(cè)相反，董事會(huì)的獨(dú)立性對(duì)在任何可能遇到情況的高管補(bǔ)償?shù)挠绊憶]有起到任何作用。因此適當(dāng) 性和具體的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的效果取決于體制環(huán)境，在這種環(huán)境中，該公司是否合法，公司的運(yùn)行和在市場(chǎng)的預(yù)期。當(dāng)投資者考慮聲譽(yù)而非股權(quán)激勵(lì)時(shí)，評(píng)價(jià)經(jīng)理的利己行為，執(zhí)行認(rèn)股權(quán)的描述會(huì)在公司預(yù)期的資本成本方面減 少分量。另一個(gè)研究領(lǐng)域是關(guān)系到組織成本管理的潛在激勵(lì)。它規(guī)定了高管薪酬的確定原則，該原則已經(jīng)在各種公司治理守則中制定了。 GomezMejia, 2021). In a more recent critique of agency theory, Aguilera, Filatotchev, Gospel, and Jackson (2021) pointed out its ―undercontextualized‖ nature and hence its inability to accurately pare and explain the diversity of corporate governance arrangements across different anizational and institutional contexts. Similarly, much of the resulting policy prescriptions enshrined in codes of ―good‖ corporate governance rely on universal notions of best practice, which often need to be adapted to the local contexts of firms or translated across diverse national institutional settings (Aguilera amp。 Filatotchev, Toms, amp。 Mullainathan, 2021). The extent to which shareholders’ agency problems are resolved and skimming prevented is typically assessed by associating executive pay with the performance of the firm (Buck amp。 therefore agency theory predicts that CEO pensation policies will depend on changes in shareholder wealth.‖ The key metric in effecting positive anizational outes is payperformance sensitivity (Bruce et al., 2021). However, this ―closed system‖ approach, found predominantly within AngloAmerican agencybased literature, posits a universal set of linkages between executive incentives and performance and devotes little attention to the distinct contexts in which firms are embedded. Despite considerable research effort, the empirical findings on these causal linkages have been mixed and example, empirical studies and metaanalyses of the effects of executive equityrelated incentives on financial performance have failed to identify consistently significant effects (see, for example, the surveys and mentaries of Core, Guay, amp。 監(jiān)管影響 針對(duì)在改進(jìn)公司治理的過程中公司治理丑聞和認(rèn)知優(yōu)勢(shì)，出現(xiàn)了基于“硬法律”和“軟法律”的不同政策的合理方法。在股權(quán)分散的經(jīng)濟(jì)背景下，持股比例少的的股東和收入不公的更高忍耐性的利益相關(guān)者希望高管激勵(lì)政策能夠在平衡股東和管理者利益的關(guān)系中祈 起到重要的治理作用。 North規(guī)定正規(guī)的制度是有法律和法規(guī)，政策和經(jīng)濟(jì)條例，程序和其他明確的行為規(guī)范組成的。顯然，高管補(bǔ)償?shù)慕Y(jié)構(gòu)水平世界各地都是不同的，這可能反映了各國(guó)的巨大體制差異。例如， Hoskisson， Castleton和 Withers 指出，在董事會(huì)監(jiān)督和高管補(bǔ)償范圍內(nèi)存在一個(gè)相互依存的關(guān)系。 在眾多感官薪酬研究中心的弱點(diǎn)是，假設(shè)激勵(lì)機(jī)制和影響公司業(yè)績(jī)的公司治理的其他類型被構(gòu)想和實(shí)施，且每個(gè)治理因素將有自己獨(dú)特的能力來(lái)影響公司的策略和表現(xiàn)。例如，大企業(yè)有足夠的資源，可以更容易的減少這些直接成本，然而小公司擁有多的資源就不能遵守，并可能因此面臨相對(duì)較高的成本。 唯一可行的戰(zhàn)略選擇在第四個(gè)階段，可采取上市公司的私有化。這種轉(zhuǎn)變可能至少要臨時(shí)依賴外部資源。在下面的章節(jié)中，我 們?cè)噲D討論這些重要的應(yīng)變因素及高管補(bǔ)償制度的俠侶和有效性。也許更重要的是，高管薪酬的業(yè)績(jī)影響對(duì)國(guó)家體制環(huán)境似乎有所不同。組織環(huán)境不僅會(huì)影響高管補(bǔ)償?shù)臐撛趦?yōu)勢(shì)，而且影響他們的成本，如股權(quán)激勵(lì)的直接成本和和管理行為和風(fēng)險(xiǎn)的間接成本。大量的文獻(xiàn)是基于這種直接的前提和建議來(lái)約束經(jīng)理的機(jī)會(huì)主義行為，股東可以使用不同的公司治理機(jī)制，包括各種以股票為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)可以統(tǒng)一委托人和代理人的利益。我們還討論了執(zhí)行不同補(bǔ)償政策方法的影響，像“軟法律”和“硬法律”。同樣，由此產(chǎn)生的許多政策處方體現(xiàn)在好的公司治理是依靠最好實(shí)踐的普遍觀念，這往往需要適應(yīng)當(dāng)?shù)氐沫h(huán)境或者轉(zhuǎn)化為多樣的國(guó)際化的制度設(shè)置。 委托代理二分法對(duì)高管薪酬的組織方法 委托代理理論致力于研究管理激勵(lì)，它主要關(guān)注的是從股東的觀點(diǎn)考慮的的高管補(bǔ)償結(jié)果的有效性，股東是指投資并謀求最大投資回報(bào)的人。雖然威廉姆森認(rèn)為交易成本會(huì)因不同的機(jī)構(gòu)和組織環(huán)境而有所不同，他指出公司治理研究的主流是“太專注于資源配置的效率的議題，而忽視了組織效率離散的結(jié)構(gòu)會(huì)帶來(lái)仔細(xì)的審查。組織環(huán)境考慮到激勵(lì)機(jī)制的作用的影響會(huì)根據(jù)關(guān)鍵的內(nèi)部外部的在公司的組織、市場(chǎng)、部門或監(jiān)管環(huán)境方面的資源而有不同的方式。該階段，資源和問責(zé)制之間的平衡開始走向更加的透明并通過外部資源提供者增加監(jiān)控。這些通常表現(xiàn)為外部性或意想不到結(jié)果，這些結(jié)果來(lái)源于廣泛的組織環(huán)境，減少公司治理的有效性。在僅售限制的股權(quán)交易后，上市交 易可能產(chǎn)