【正文】 拉認(rèn)為，個(gè)體可以通過觀察、模仿別人的行為 6 進(jìn)行學(xué)習(xí)。在進(jìn)行培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)時(shí)，要從培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)原則、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)責(zé)任部門、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)支持資源、和 培訓(xùn)效果評(píng)估等方面入手。 1990 年， Katz 和 Sideman 修正了完全競(jìng)爭(zhēng)市 場(chǎng)上培訓(xùn)信息對(duì)稱的假設(shè) ，認(rèn)為培訓(xùn)信息不對(duì)稱性會(huì)影響企業(yè)進(jìn)行一般培訓(xùn)的行為。國(guó)際知名企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)都十分重視 ， 把員工培訓(xùn)作為企業(yè)的一項(xiàng)戰(zhàn)略任務(wù)，自覺地將其納入到企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理之中 ， 作為人力資源開發(fā)的重要方面。 關(guān)鍵詞 ：新員工崗前培訓(xùn)； 培訓(xùn)體系； 培訓(xùn)評(píng)估 II System Design for New Employees’ Prejob Training of Lianyungang Sinochem Abstract With the development of science and technology, the progress of the society, the increasingly fierce petition between enterprises, enterprise staff quality requirement higher, and enterprise management quality and the whole quality of employees are directly related. In other words, the petition between enterprises in the final analysis is talent petition, the enterprise in the petition to gain advantage, inevitably will pay attention to employee training, pay attention to employee overall character of ascension. New employees as the starting point of the prejob training, training of its significance, its formidable in relation to an understanding of the working staff, is related to employees of state, in relation to the mon development of the enterprise and employees. This article elaborated the new staff the importance of prejob training in the enterprise, based on new employees’ sinochem Lianyungang prejob training system, and points out that the analysis of the current situation of the new employee prejob training existing problems. And then use the training related theory, bined with the actual situation of Lianyungang sinochem for its new employees, prejob training schemes are redesigned. Aims to its implementation and management and realize the strategic target, promote the growth and development of new employees, enterprise to sustainable development. Key Words: New employees prejob training。 1993 年， Rouillier 和 Goldstein 比較系統(tǒng)地對(duì)培訓(xùn) VI 轉(zhuǎn)化氛圍進(jìn)行了考察，提出了培訓(xùn)轉(zhuǎn)化氛圍的結(jié)構(gòu)模型。 萬希 (2021 年 )在《上崗引導(dǎo)： 新員工培訓(xùn)的關(guān)鍵一步》中發(fā)表：在新員工成為組織創(chuàng)造價(jià)值的一部分之前，他們必須熟悉 組織 “ 是如何做事 的 ” 。 新員工崗前培訓(xùn)，又稱崗前培訓(xùn)、職前教育、入廠教育，是一個(gè)企業(yè)所錄用的員工從局外人轉(zhuǎn)變成為企業(yè)人的過程，是員工從一個(gè)團(tuán)體的成員融入到另一個(gè)團(tuán)體的過程，員工逐漸熟悉、適應(yīng)組織環(huán)境并開始初步規(guī)劃自己的職業(yè)生涯、定位自己的角色、開始發(fā)揮自己的才能。 培訓(xùn)評(píng)估理論 ， 培訓(xùn) 評(píng)估理論中最為著名的是柯克帕特里克的四層評(píng)估模型 。 人事專員的職責(zé)： 負(fù)責(zé)勞資 基礎(chǔ)資料的建立健全；負(fù)責(zé) 勞動(dòng)力用工的日常管理 。分散培訓(xùn)設(shè)在公司的生產(chǎn)車間。 13 崗前 培訓(xùn) 考核 評(píng)估、 反饋 激勵(lì) 機(jī)制不健全 目前公司較為重視的是 崗前 培訓(xùn)項(xiàng)目中所授予的知識(shí)和技能進(jìn) 行考核，并沒有深入到受訓(xùn)者的工作行為及態(tài)度的改變、能力的提高、工作績(jī)效的改善和為企業(yè)帶來的效益等層次上來。 4 連云港中化新員工崗前培訓(xùn)方案設(shè)計(jì) 14 4 連云港中化新員工崗前培訓(xùn)方案設(shè)計(jì) 針對(duì)連云港港中化公司的新員工 崗前培訓(xùn)中存在的問題，這里對(duì)公司的新員工崗前培訓(xùn)方案進(jìn)行了重新設(shè)計(jì)。這是連云港中化公司最常用的新員工培訓(xùn)方法， 其本比較低，效果比較好。學(xué)徒式培訓(xùn)關(guān)鍵要找到合適的傳授者也是所謂的師傅，這些師傅必須是各個(gè)崗位的佼佼者，這樣會(huì)起到一個(gè)很好的榜樣作用，新員工在學(xué)習(xí)的過程中就會(huì)對(duì)產(chǎn)生師傅崇拜，而且有了以后進(jìn)步和衡量自己的標(biāo)尺。 這里，連云港中化公司可以開展 三級(jí)安全教育 。 車間級(jí)安全教育由車間行政 主管 和安監(jiān)人員負(fù)責(zé)，一般授課時(shí)間為 48h。 要想讓新員工對(duì)企業(yè)留下良好并且深刻的第一印象 ， 首先 就 要做好企業(yè)文化的培訓(xùn)。 效果層評(píng)估 ， 上升到組織的高度，即組織是否因?yàn)榕嘤?xùn)而經(jīng)營(yíng)得更好了 。公司可以看次品所 占比重的降低和提高，來看新員工的培訓(xùn)是否有效。為避免緩解一對(duì)一面談的尷尬氣氛，主管可以同時(shí)進(jìn)行 34 個(gè)新員工的工作面談，這樣可以使新 員工相互學(xué)習(xí)并促進(jìn)良好人際關(guān)系的形成。 附錄 2 30 附錄 2 學(xué)員滿意度調(diào)查問卷 說明： 為了提升公司新員工崗前培訓(xùn)的效果， 特進(jìn)行此次調(diào)查，希望大家積極配合，認(rèn)真、詳實(shí)地填寫該調(diào)查問卷。 張貼布告欄、個(gè)別談話。分析比較產(chǎn)品的生產(chǎn)率，可以評(píng)估新員工對(duì)產(chǎn)品生產(chǎn)工藝和流程的熟悉程度。它是測(cè)量受訓(xùn)人員對(duì)原理、事實(shí)、技術(shù)和技能的掌握程度。 新入廠人員只有經(jīng)過三級(jí)安全教育并經(jīng)逐級(jí)考核全部合格后，方可上崗。 各車間有不同的生產(chǎn)特點(diǎn)和不同的要害 部位、危險(xiǎn)區(qū)域和設(shè)備，因此，在進(jìn) 行本級(jí)安全教育時(shí)，應(yīng)根據(jù)各自情況，詳細(xì)講解。拓展訓(xùn)練的課程主要由水上、野外和場(chǎng)地三類課程組成。從生動(dòng)、具體的實(shí)踐對(duì)象中開拓視野，豐富實(shí)際知識(shí)，接受形象化得啟迪和教育。生產(chǎn)工藝流程由 公司總部培訓(xùn)師 負(fù)責(zé)。多數(shù)的培訓(xùn)評(píng)估僅僅對(duì)培訓(xùn)課程中所授予的知識(shí)和技能進(jìn)行考核，沒有深入到培訓(xùn)學(xué)員的工作行為、態(tài)度的改變、工作績(jī)效的改善、能力的提高和為企業(yè)帶來的效益上來，評(píng)估工作只是在最初級(jí)的 層次上。由于行業(yè)的制約，更多的還是聘請(qǐng)本公司專業(yè) 的 技術(shù)人員。由于這些就發(fā)身在職工身邊，因此更有說服力，也更能引起大家的注意和警惕。公司的組織結(jié)構(gòu)圖如 所示： 圖 連云港中化公司組織結(jié)構(gòu)圖總經(jīng)理 后勤 人力資源部 銷售部 財(cái)務(wù)部 技術(shù)部 生產(chǎn)部 董事長(zhǎng) 安全部 8 生產(chǎn)類員工 構(gòu)成情況 ： 以下是連云港中化公司 生產(chǎn) 類員工 300 人的年齡分布情況，首先統(tǒng)計(jì)出四個(gè)年齡段的人數(shù)及各占總?cè)藬?shù) 的比例見表 。斯金納所倡導(dǎo)的強(qiáng)化理論是以學(xué)習(xí)的強(qiáng)化原則為基礎(chǔ)的關(guān)于理解和修正人的行為的一種學(xué)說。 ： 根據(jù)連云 港中化 公司新員工崗前培訓(xùn)現(xiàn)狀， 分析 其存在的問題 ：在 問題分析的 基礎(chǔ)上，提出解決問題 的 方案。 許健強(qiáng) (2021 年 )在 《新員工培訓(xùn)如何規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)》中提出：要規(guī)避風(fēng)險(xiǎn) ， 就應(yīng) 在短時(shí)間內(nèi) 讓新員工快速進(jìn)入角色，融入企業(yè) ， 從“局外人 ” 轉(zhuǎn)變成為“企業(yè)人”。通過對(duì)它的實(shí)施和管理，旨在實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，促進(jìn)新員工的滿意度及未來的成長(zhǎng)與發(fā)展，達(dá)到企業(yè)和個(gè)人的雙贏。I 連云港中化公司新員工崗前培訓(xùn)體系設(shè)計(jì) 摘 要 隨著科技的發(fā)展、社會(huì)的進(jìn)步，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，企業(yè)對(duì)員工的素質(zhì)要求越來越高，而企業(yè)經(jīng)營(yíng)的好壞與員工的整體素質(zhì)有直接的關(guān)系。 研 究意義 全文圍繞新員工崗前培訓(xùn)活動(dòng)，運(yùn)用培訓(xùn)的相關(guān)理論，分析了該公司新員工崗前培訓(xùn)存在的問題，并結(jié)合公司的實(shí)際情況，重新設(shè)計(jì)了一套新員工崗前培訓(xùn)方案。 3 國(guó)內(nèi)研究綜述 張偉強(qiáng) (2021 年 )于《 新員工培訓(xùn)的有效實(shí)施策略》一文中 說，從控制理論的原理來說，新員工培訓(xùn)的全過程應(yīng)該在 事前、事中、事后 都能得到有效的控制，以確 保整個(gè)培訓(xùn)過程的順利實(shí)施，并取得良好的培訓(xùn)效果。 ：通過深度訪談、文獻(xiàn)分析 的方法考察公司內(nèi)部新員工培訓(xùn)現(xiàn)狀。 激勵(lì)強(qiáng)化理論，是美國(guó)的心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納、赫西、布蘭查德等人提出的一種理論。 公司機(jī)構(gòu)設(shè)置 連云港中化公 司現(xiàn)有員工 378 人，其中 董事長(zhǎng)室 1 人， 總經(jīng)理 室 5 人、 人力資源部 8 人 、 銷售 部 20 人、財(cái)務(wù)部 7 人 、后勤 12 人、技術(shù)部 12 人、 安全部8 人、 生產(chǎn) 部 305 人 。 (2)案例教學(xué)：安全 生產(chǎn) 部分，該公司安全員現(xiàn)身說法，講述他們?cè)谏a(chǎn)過程中發(fā)生的事故和出現(xiàn)的問題。 的師資 連云港中 化公司沒有專門的培訓(xùn)中心，因此 新員工 崗前培訓(xùn)工作常常需要外請(qǐng)教師。培訓(xùn)評(píng)估不全面也是問題之一。 企業(yè)規(guī)章制度等由培訓(xùn)專員負(fù)責(zé)。它以視、聽、記為基礎(chǔ)。 ，又稱外展 訓(xùn)練 (outward bound)，原意是一艘小船駛離、平靜的港灣，義無反顧地投 向未知的旅程，去迎接一次次挑戰(zhàn)。 新入廠人員必須百分之百進(jìn)行教育，教育后要進(jìn)行考試，成績(jī)不及格者要重新教育，直至合格，并填寫《職工三級(jí)教育卡》，廠級(jí)安全教育時(shí)間一般為8h。安全操作法和生產(chǎn)技能教 育可由安全員、培訓(xùn) 專員 ，授課時(shí)間為 4～ 8h。 學(xué)習(xí)層評(píng)估 ， 是目前最常見、也是最常用到的一種評(píng)價(jià)方式。 。崗前培訓(xùn)的實(shí)施的確重要，但若沒有培訓(xùn)之后反饋，培訓(xùn)的意義就不能完全實(shí)現(xiàn)：公司將不知道新員 工在經(jīng)過崗前培訓(xùn)之后有哪些收獲，不知道 崗前 培訓(xùn)工作中可能存在的不足。實(shí)習(xí)滿兩個(gè)月后，根據(jù)員工的工作表現(xiàn)及考核結(jié)果，決定新員工成為公司正式員工或繼續(xù)培訓(xùn)。 ，人力資源部即可 根據(jù)上面四個(gè)層次的評(píng)估 效果對(duì)先前的培訓(xùn)體系做適當(dāng)調(diào)整，以滿足企業(yè)與員工需求。 次品率 =次品數(shù)／總產(chǎn)品數(shù)。具體對(duì)于公司來說 可以通過一些指標(biāo)來衡量，如事故率 、 生產(chǎn)率 、 員工流動(dòng)率 、質(zhì)量以及企業(yè)對(duì)客戶的服務(wù)等。 據(jù)上文分析，公司對(duì)新員工的崗前培訓(xùn) 沒有強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化的重要性 ， 這里有很必要把連云港中化公司的企業(yè)文化加進(jìn)去。 班組是企業(yè)生產(chǎn)的“前線”，生產(chǎn)活動(dòng)是以班組為基礎(chǔ)的。 三級(jí)安全教育是指對(duì)新入廠人員的廠級(jí)教育、車間級(jí)教育和班組級(jí)教育。而這種崇拜感會(huì)使新員工有學(xué)習(xí)的積極性并且虛心向師傅學(xué)習(xí)。有新員工進(jìn)入公司，都需要通過崗前熟悉公司的設(shè)備、工作程序、規(guī)章制度和行為標(biāo)準(zhǔn)。主要是讓新員工崗前培訓(xùn)符合公司的組織目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)，滿足公司的需要，同時(shí)也滿足新員工 自我發(fā)展的需要 。此外， 公司 大部分 的新員工崗前 培訓(xùn)項(xiàng)目?jī)H僅是以考試的形式進(jìn)行培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)估，使得評(píng)估與企業(yè)實(shí)際工作脫節(jié)。 崗前培訓(xùn)的考核 與 反饋 在新員工崗前培訓(xùn)的考核方面， 對(duì)化工企業(yè)基礎(chǔ)知識(shí) 及工藝流程 的考核以筆試 為主 ， 各類型試題分配比例為：基礎(chǔ)知識(shí)： 20%、綜合能力 30%、實(shí)踐應(yīng)用 11 50%。 連云港中化公司新員工崗前培訓(xùn)現(xiàn)狀 新員工崗前培訓(xùn)流程 連云港中化公司人力資源部負(fù)責(zé)人員培訓(xùn)相關(guān)事宜，各職能部門密切配合，對(duì) 員工 展開教育培訓(xùn)。柯克帕特里克將培訓(xùn)效果分為 4 個(gè)遞進(jìn)的層次 ： 反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層、效果層，并且提出在這四個(gè)層次上對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，該模型的主要內(nèi)容是 ：反應(yīng)層 (reaction)評(píng)估 、學(xué)習(xí)層 (learning)評(píng)估、行為層 (behavior)評(píng)估、效果層 (result)評(píng)估。本文 所研究公 司的新員工以生產(chǎn)類員工為主，因此，本文中 新員工 是指 企業(yè)錄用的生產(chǎn)類 工人 。上崗引導(dǎo) (Employee Orientation) 又稱為入職培訓(xùn)、導(dǎo)向培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)等，是一個(gè)專門為新員工設(shè)計(jì)并實(shí)施的培 訓(xùn)形式，更是一個(gè)在塑造企業(yè)的合格員工、傳 承公司文化、建設(shè)高績(jī)效團(tuán)隊(duì)、贏得企業(yè)的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)等方面有著獨(dú)特作用的過程。在該模型中，他們鑒定了培訓(xùn)轉(zhuǎn)化氛圍的要素，并將其劃分為情境線索和結(jié)果線索。 Training sys