【正文】 代企業(yè)人力資源管理的主體框架與內(nèi)容。我在想，下周末一定會和訓(xùn)練營的老師們分享我的戰(zhàn)略計劃，以便大家一起共同努力，為之奮斗并享受這個奮斗的歷程！二、做企業(yè)和做人都需要聚焦在一個點上，凸透鏡在陽光下可以點燃柴火、圖釘纖細的身軀甚至可以穿透墻壁，“滴水穿石”的精神用在華為人身上再合適不過，尤其是任正非。低作堰：走出家門，沒有永遠的競爭者，也沒有永遠的合作伙伴，亦敵亦友的競爭格局，需要我們有開放的胸襟和氣度、謙遜的姿態(tài)、極強的抗壓能力和持續(xù)的學(xué)習(xí)力。”作者以敘事方式講解著華為的過去、現(xiàn)在和未來，給了讀者非常強的畫面感和意象感。我想這句話起碼有三層含義：真的問從哪里來，要到哪里去；從哪里來的就會回到哪里去，體現(xiàn)了事物原始反終的道理；從哪里來的就要爭取回到哪里去，篤初誠美，慎終宜令。堅持“小改進，大獎勵；大建議，只鼓勵” “先僵化，后優(yōu)化，再固化” “創(chuàng)新是70%的繼承+30%的創(chuàng)造” “創(chuàng)新就是改進，改良和改善” 等理念，保持對創(chuàng)新的理性理解和有效管理。人一半是天使、一半是魔鬼，激勵就是激發(fā)人的真善美，抑制人的假惡丑，弘揚正能量，就是激發(fā)活力的本質(zhì)。財務(wù)四統(tǒng)一是畢馬威做的，客戶關(guān)系管理是埃森哲做的，企業(yè)文化是人民大學(xué)做的，精益生產(chǎn)是日本豐田做的。華為在管理上堅守著三點準(zhǔn)則：第一、商業(yè)模式上，堅持以客戶為中心，不僅僅是個口號，在組織上、流程上、管理上、考核體系上真正實現(xiàn)了客戶導(dǎo)向。但與物質(zhì)激勵同樣重要和還有非物質(zhì)激勵，物質(zhì)激勵是必要的基礎(chǔ)，但它有剛性，會惰化；物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵相結(jié)合，猶如核碰撞和核裂變，會產(chǎn)生出巨大的能量?！度A為沒有秘密》是本“大書”,里面的文章時間跨度達18年，涉及華為成長和發(fā)展的各個階段，客觀的呈現(xiàn)了華為成長的滄桑。我們看到的、羨慕的那些成績在華為看來可能是不足為道的，那些不是華為有心追求的。作者作為華為的資深顧問，剖析了華為30年來的成長歷程，以生動形象的手法將華為的故事娓娓道來。我們無法預(yù)知明天市場的變動，更難預(yù)料未來世事的風(fēng)云變化，但是，我們可以用確定的努力去迎接不確定的明天。我思考之后認(rèn)為旁觀者管理咨詢公司之所以要存在和發(fā)展的原因是：有這么多追求進步，想要蛻變的良師益友，苦于沒有經(jīng)驗，需要引路人。第四、企業(yè)必須建立合理的價值分配體系，依據(jù)價值評價的結(jié)果，對知識型員工的價值貢獻給予合理的回報與激勵。聚焦于工作、人和對人的管理，學(xué)習(xí)華為的經(jīng)營哲學(xué)和成長邏輯探索事業(yè)部的改進措施和持續(xù)進行創(chuàng)新。華為的成功是管理平臺的成功。他認(rèn)為，企業(yè)一定會不可逆地走向死亡，所以我們看到，任總的講話總是充滿了危機感。否則，各部門HR們會把人力資源工作看成是“上面”的要求，工作就很難落到實處。據(jù)報道，華為堅持每年將銷售收入的10%以上投入到研發(fā)里。華為研發(fā)是一種搭積木的做法，將華為內(nèi)部的技術(shù)平臺進行組合、改裝，結(jié)合市場熱點形成新的產(chǎn)品。所以，對于這樣的企業(yè)，不僅關(guān)注到在職時的提高，更將員工的成長與發(fā)展有力結(jié)合。針對現(xiàn)在的系統(tǒng)問題行動起來、持續(xù)進行修改完善是我們存活下去的基礎(chǔ)。貫徹“小改進，大獎勵；大建議，只鼓勵”的方針。什么樣的機制缺乏活力，答案無疑是“大鍋飯”機制。華為的素質(zhì)模型是真正用起來的，既有評價標(biāo)準(zhǔn)，又有評價結(jié)果，以及評價結(jié)果的運用。他是個思路清晰、明白自己要什么的人，他可以拒絕主流媒體的各種采訪，他也可以謙卑地在行業(yè)聚會時站在門口遞名片，在外人看來似乎很矛盾，在他看來，他只是一直在做自己該做的事，同時堅決不做自己不用做的事。我們要廣交朋友、關(guān)注整個行業(yè)的動向，共享價值鏈?zhǔn)钱?dāng)今市場經(jīng)營的準(zhǔn)繩。透過這些看得到的成績讓我們對華為有了直觀的認(rèn)識，而且感覺到華為走的每一步都是很自然和別無選擇的結(jié)果，“常有”的這一面似乎無秘密可言，但是我們要更多的從“常無”的一面了解華為的“妙”,妙不可言，起碼不可直言。這是一個討論事物所處層次的問題，處于什么層次就會走什么層次的路，就會遇到什么樣的問題，就會達到什么層次的目標(biāo)。通過華為的經(jīng)驗，只有對員工的創(chuàng)新行為和創(chuàng)新結(jié)果給予充分的肯定，做出正確的評價，并予以合理的回報，才能使創(chuàng)新活動持續(xù)進行下去。不管是物質(zhì)激勵還是非物質(zhì)激勵都應(yīng)該力出一孔，導(dǎo)向員工的活力激發(fā)，潛力發(fā)掘和持續(xù)創(chuàng)新。華為的成功靠的不是能人，也不是英雄，而是體系，是平臺支撐。古往今來，凡是能打仗的部隊，無一例外都是長官愛惜士兵，不然就不會有士為知己者死。建立有活力的薪酬體系，這是大勢所趨，誰能制定更具活力得薪酬體系，誰就能吸引到最優(yōu)秀的人才，并在激烈的市場競爭中幸福的活下來。以上皆妄言妄語勿聽信，一笑而過勿扇耳光~.第五篇：《華為沒有秘密》讀后感2000字《華為沒有秘密》讀后感2000字劉曉曄在讀這本書之前，我對華為的印象是碎片化的，“手機”、“語音平臺”、“工資高”、“狼性”、“以客戶為中心”,這些詞代表了我對他的全部印象?！比A為之所以可以不斷的成功，我認(rèn)為其有一個高遠的目標(biāo)并不懈地努力和奮斗，在追尋目標(biāo)的道路上順便實現(xiàn)了一些其他的中等目標(biāo)。第四篇：《華為沒有秘密》讀后感1500字《華為沒有秘密》讀后感1500字李濱濤最近一段業(yè)余時間我閱讀和學(xué)習(xí)了《華為沒有秘密》，并被書中講述的多個經(jīng)典場景案例故事深深吸引。分享下我的感悟吧，也是我很想告訴我身邊朋友的話：深淘灘：關(guān)起門來，不是要偷閑自娛自樂，而是毫無干擾地拼命充電。一家公司只為賺錢，不知道自己因何而存在的企業(yè)，遲早會被利益引致溝壑地帶，難以為繼。第三、企業(yè)必須建立科學(xué)合理的價值評價體系，對知識型員工及團隊的價值創(chuàng)造過程和價值創(chuàng)