【正文】 的激勵 （如企業(yè)中的 核心技術(shù)人員、高級管理者、營銷骨干等 ）， 他們有著高于一般員工的能力。 正激勵與負激勵相結(jié)合 正激勵是指對員工良好表現(xiàn)及業(yè)績進行的獎勵和肯定，如加薪、提升、贊賞、 畢業(yè)論文 10 認可或創(chuàng)造一種令人滿意的工作環(huán)境；而負激勵是指對員工的不良行為進行懲罰或批評，如降薪、降級、批評、處分等。在實施激勵的過程中，必須堅持物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的原則，單方面強調(diào)任何一方都會降低激勵 的效力，而且都不能使激勵效果保持長久和穩(wěn)定。企業(yè)目標和個人目標的結(jié)合可以將企業(yè)和員工更加緊密地聯(lián)系在一起 ,使兩者成為利益攸關(guān)、榮辱與共的整體。 激勵方式 激勵方式是直接影響激勵效果的又一重大因素 ,而且是一個更直接、更表面化、也更需要技巧的因素 ,對同一個人施以兩種不同的激勵 ,可能會得到截然不同的效果 ,這就是激勵方式對激勵效果的巨大影響。由此可見，激勵是人力資源開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。 關(guān)鍵詞： 激勵機制、員工激勵、企業(yè) Abstract: The ancient language the two armies met brave victory, which the winner is the key to a team39。 第 五 章 、 現(xiàn)代企業(yè)激勵機制的誤區(qū) 11 激勵措施無差異化 11 盲目激勵現(xiàn)象 11 激勵 =獎勵 ？ 11 過度激勵，不注重精神激勵 12 結(jié)束語 錯誤 !未定義書簽。企業(yè)有了好的績效才能生存。物質(zhì)激勵指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵工作。因此 ,管理者應該了 解員工的理想并努力將企業(yè)的目標與員工的理想結(jié)合起來 ,以實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。管理 在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業(yè)文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當企業(yè)文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標當成自己的奮斗目標，因此用員工認可的文化來管理，可以為企業(yè)的長遠發(fā)展提供動力。當經(jīng)過負激勵的員工工作有所改進的時候，應及時給予恰當?shù)恼?，使好的行為得到鞏固。但是他們?nèi)匀煌酥匾囊稽c —— 激勵 的有效性在于需要。導致將員工看成“ 經(jīng)濟動物”的片面評價，影響激勵的效果。過度的激勵 往往 會 使 員工 產(chǎn)生 過度的壓力，當這個壓力超過員工承受力的時候，結(jié)果是可想而知的。 不 對員工的需要進行分析，“一刀切”地對所有的 員工 采用同樣的激勵手段，結(jié)果適得其反 。員工的需求是復雜和多樣的，企業(yè)的激勵方式應該因時而變，因人而異，更有針對性才能更具成效。物質(zhì)激勵、精神激勵是辨證統(tǒng)一的。企業(yè)目標是企業(yè)凝聚力的核心 ,企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和遠景是鼓勵員工投入工作的基本動力 ,時時用企業(yè)的目標激勵員工 ,可以使員工明確個人的努力方向并增強實現(xiàn)目標的信心。關(guān)于人的需求 ,心理學界和管理學界都開展了大量的研究工作 ,也取得了許多理論成果 ,如馬斯洛的需要層次理論 ,麥克利蘭的成就需要理論 ,赫茲伯格的雙因素理論等等。詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，人的能力只能發(fā)揮出 20%30%，而如果受到充分的激勵，他們的能力則可能發(fā)揮到 80%90%。企業(yè)根據(jù)自身特點，采取有效措施，不斷推進激勵機制的完善，形成有效的激勵機制， 可以使 其在企業(yè)的發(fā)展中 發(fā)揮 重大作用。 參考文獻 14 致謝 錯誤 !未定義書簽。企業(yè)要求總體有較高的績效水平 就必須要求員工個體有較高的個人績效水平。它的主要表現(xiàn)形式有發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等。 榮譽激勵。 2．制定精確、公平的激勵機制。總之，從正反兩個角度對員工的工作同時進行評價和獎懲，對不同的個體會產(chǎn)生強有力的激勵作用，從而推動工作效率的提高。只有立足本企業(yè)員工的需要，激勵才會有積極意義。 畢業(yè)論文 13 結(jié)束語 在知識經(jīng)濟時代的今天， 激勵機制 可說 是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展必不可少的動力。其實，這是一種錯誤的觀點， 俗話說“ 物極必反 ” ，激勵也是這樣。