【正文】 委 書 記副 總 經(jīng) 理辦公室黨 委 副 書 記 、 紀(jì) 委 書 記總 經(jīng) 理工 會(huì) 主 席紀(jì)委\監(jiān)察室各階層黨支部保衛(wèi)處工會(huì)急救站團(tuán)委政工處消防隊(duì)民警隊(duì)人力資源處安技環(huán)保處企業(yè)管理處檢修廠車隊(duì)財(cái)務(wù)處合同審計(jì)處服務(wù)公司設(shè)備處研發(fā)辦質(zhì)檢中心計(jì)劃調(diào)度室技術(shù)開發(fā)處供應(yīng)處銷售處各生產(chǎn)廠 圖 34 NL 公司組織機(jī)構(gòu)圖 但是，隨著公司產(chǎn)業(yè)規(guī)模的迅速擴(kuò)大 ，公司目前的人力資源現(xiàn)狀已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足公司的發(fā)展需求，公司生產(chǎn)產(chǎn)能擴(kuò)大了 3 倍還要多，同時(shí)，在建的發(fā)展項(xiàng)目 都急需要提供強(qiáng)有力的人力資源支持，無論是在數(shù)量還是在質(zhì)量上，目前公司的人力資源狀況都不容樂觀。 第 4 章 NL 公司職工職業(yè)生涯管理存在的問題及成因分析 19 第 4 章 NL 公司職工職業(yè) 生涯管理 存在的問題 及成因 分析 經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)， NL 公司職工職業(yè)生涯管理方面主要存在以下問題：職工職業(yè)晉 升通道單一，缺乏系統(tǒng)的職工職業(yè)生涯規(guī)劃管理 ，培訓(xùn)體系不足以職稱員工職業(yè)發(fā)展需求，缺乏培養(yǎng)人才的激勵(lì)機(jī)制，缺乏完善的職業(yè)發(fā)展通道及后備人才配置。針對(duì)職工發(fā)展類的培訓(xùn)就更少了， 職工除了上班掙錢很少 能夠得到 職業(yè)發(fā)展方面的引導(dǎo)，導(dǎo)致工作缺乏積極性，沒有方向感。 第四， 公司 沒有定期組織對(duì)職業(yè)生涯管理制度的執(zhí)行況進(jìn)行檢查，同時(shí)對(duì)員工進(jìn)行能力、績效的評(píng)估，確定能力開發(fā)成果，分析員工是否達(dá)到或超出目前所在崗位資格要求，距離下一步職業(yè)目標(biāo)的差距，為下一步的發(fā)展提供依據(jù)。 具體內(nèi)容包括： （ 1） 勞動(dòng)技能競賽 由公司工會(huì)牽頭，每年參與比賽的職工占到職工總?cè)藬?shù)的 90%左右， 分為公司賽工種、集團(tuán)賽工種和省級(jí)以上比賽工種 ，獎(jiǎng)勵(lì)力度也很大，集團(tuán)賽以上工種第一名除獎(jiǎng)以重金之外 ，還 直接授予省市級(jí)勞動(dòng)模范，在勞模小區(qū)分房、榮譽(yù)療養(yǎng)等方面也給予 優(yōu)厚第 3 章 NL 公司概況及職工職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀 17 待遇。公司職工崗位分布如圖 31 所示： 132256121107446113129020040060080010001200圖3 1 N L 公司人員崗位分布示意圖中層以上干部一般管理人員工程技術(shù)生產(chǎn)人員輔助人員后勤服務(wù)其他 圖 31 NL 公司人員崗位分布示意圖 第 3 章 NL 公司概況及職工職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀 13 從上圖可以看出，在職工崗位分布上，生產(chǎn)人員占職工總?cè)藬?shù)的比例最大，這部分人員的職業(yè)生涯值得公司特別關(guān)注，在工職業(yè)生涯規(guī)劃通道設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)給予充分考慮。一個(gè)人在與其人格類型相一致的環(huán)境中工作， 最 容易得到樂趣和內(nèi)在滿足，最有可能充分發(fā)揮自己的才能 。 需要靈活的工作時(shí)間安排如彈性工作制，需要更多的休息日、哺乳假、在家辦公等 。在某一職業(yè)階段，經(jīng)濟(jì)上的安全成為主要的關(guān)注焦點(diǎn)。（ 見表 21） 表 21 八種職業(yè)錨的特點(diǎn)和激勵(lì)方式 職業(yè)錨 類型 類型 特征 工作類型 激勵(lì)方式 技 術(shù) 職 能 型 追求在技術(shù)或職能領(lǐng)域的成長和技能的不斷提高，以及應(yīng) 用這種技術(shù)或職能的機(jī)會(huì)。 在企業(yè)中， 個(gè)人 既是職業(yè)生涯管理 的 主體 ，又是職業(yè)生涯管理的 對(duì)象 ，員工的自我第 2 章 職業(yè)生涯管理理論綜述 7 管理是職業(yè)生涯管理成敗的關(guān)鍵 。專門性是指每個(gè)職業(yè)所涉及的內(nèi)容具有專業(yè)性質(zhì)；經(jīng)濟(jì)性是指對(duì)個(gè)人來說最后是要獲得一定的經(jīng)濟(jì)收入；社會(huì)性是指，職業(yè)是社會(huì)所需的社會(huì)生產(chǎn)勞動(dòng)。 第二章介紹了職業(yè)生涯管理的相關(guān)理論，作為研究實(shí)際問題的依據(jù)。 由此可見，職業(yè)生涯管理對(duì)于國內(nèi)多數(shù)企業(yè)來說， 尚處于理論和實(shí)踐的探索階段， 職業(yè) 生涯職工職業(yè)生涯規(guī)劃通道設(shè)計(jì)研究 —— 以 NL 公司為例 2 管理體系 的 關(guān)鍵要素是什么？如何解決員工流失率高，如何緩解員工職業(yè)生涯管理危機(jī)的問題？ 需要找出關(guān)鍵舉措。 lack training talent of incentive mechanism。長期以來，造成公司職工離職現(xiàn)象十分嚴(yán)重，國有企業(yè)越來越像一所人才培養(yǎng)和輸送的基地，尤其是核心員工的流失對(duì)企業(yè)發(fā)展帶來不可估量的損失，如何站在組織的角度對(duì)職工進(jìn)行職業(yè)生涯管理，打通所有職工職業(yè)發(fā)展的通道，成為公司管理者迫切解決的難題。除了文中特別加以標(biāo)注引用的內(nèi)容外，本論文不包含任何其他個(gè)人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫的成果作品。 （涉及保密內(nèi)容的學(xué)位論文在解密后適用本授權(quán)書） 學(xué)位獲得者（學(xué)位論文作者）簽名： 20xx 年 月 日 學(xué)位論文指導(dǎo)老師簽名： I 摘 要 隨著企業(yè)競爭的日益加劇，人力資源管理越來越受到企業(yè)管理者的重視，職工作為生產(chǎn)者成為生產(chǎn)關(guān)系中最為關(guān)鍵的要素之一，職工職業(yè)生涯 管理與企業(yè)戰(zhàn)略息息相關(guān)，企業(yè)要想取得成功，需要將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與職工的職業(yè)發(fā)展需求有機(jī)地結(jié)合起來，牢固樹立全心全意依靠職工辦企業(yè)的思想，以職工的成長促進(jìn)企業(yè)的又好又快發(fā)展，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與職工的雙贏。s perspective, which channels all staff career development, bee pany urgently address the problem. This article through on NL pany within external environment and workers occupational career management status for analysis, think pany in workers occupational career planning management aspects exists following problem: workers occupational promotion channel single。目前， 從我國企業(yè) 的 具體情況看，隨著經(jīng)濟(jì)全球化趨勢的加速發(fā)展和市場競爭的日益激烈，人才在企業(yè)生存與發(fā)展中的決定性作用越來越突出。 ⑶調(diào)查研究是有目的、有計(jì)劃、有系統(tǒng)地去了解一些實(shí)際情況，借以發(fā)現(xiàn)存在的問題、探索一定的規(guī)律而采取的研究方法 。芙國學(xué)者阿瑟 因此， 在實(shí)際管理活動(dòng)中，明智的企業(yè)已經(jīng)開始重新考慮職業(yè)生涯的管理，希望它可以成為 企業(yè)人力資源配置 的重要工具 。 職業(yè)錨理論包括五種類型：自主型職業(yè)錨、創(chuàng)業(yè)型職業(yè)錨、管理能力型職業(yè)錨、技術(shù)職能型職業(yè)錨 和 安全型職業(yè)錨。需要權(quán)利和自由來支配自己的企業(yè)，滿足自己的需要。 典型職業(yè)如醫(yī)師、護(hù)士、社會(huì)工作者等 希望根據(jù)自己的貢獻(xiàn)得到公平的回報(bào)，將此類 個(gè)體晉升到有更大影響力和工組自由度的職位是比金錢更大的激勵(lì)，需要來自上司和同事的贊揚(yáng)和支持，需要感到價(jià)值被高層管理者認(rèn)可 。 在文學(xué)與藝術(shù)方面，通過非系統(tǒng)化的自由的活動(dòng)方式，擅長具有藝術(shù)表現(xiàn)力的職業(yè) 社會(huì)型 (S) 助人的、易于合作；喜歡交往；責(zé)任感強(qiáng)；有說服力；愿為別人服務(wù)，關(guān)心社會(huì)問題，對(duì)教育和社會(huì)福利等事業(yè)有興趣 缺乏動(dòng)手操作能力 為社會(huì)及他人辦事或服務(wù)，從事與人打交道的、說服、教育、治療及社會(huì)福利事業(yè)方面有的職業(yè) 管理型 (E) 支配的；冒險(xiǎn)的；自信的；精力旺盛 的；有自我表現(xiàn)欲的；不易被人支配，喜歡管理和控制他人，喜歡擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)腳色。 05 年以后，公司又先后招聘兩批近 400 大中專畢業(yè)生補(bǔ)充到生產(chǎn)一線， 為公司人員注入新鮮血液， 09 年以來，集團(tuán)內(nèi)部分企業(yè) 經(jīng)營困難 ，先后有三批 300 多分流人員加入NL 公司職工隊(duì)伍，對(duì)公司職工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)產(chǎn)生了實(shí)質(zhì)性改變 。 福利政策方面，公司根據(jù)國家相關(guān)規(guī)定 實(shí)行 “三金 三 險(xiǎn)”即養(yǎng)老 金 、 醫(yī)療金、住房公積金以及 職工財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)、人身意外傷害保險(xiǎn)、 大病醫(yī)療 保險(xiǎn) 。 第三， 公司 沒有 結(jié)合員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)為員工提供能力開發(fā)的條件。 根據(jù)馬斯洛的需求層次論、 赫茨伯格 的激勵(lì) 保健雙因素理論以及亞當(dāng)斯的公平理論，公司缺乏在以下幾個(gè)方面所形成的激勵(lì)機(jī)制，一是 轉(zhuǎn)變激勵(lì)機(jī)制理念，確立 “ 以人為本 ” 的企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制 ， 出臺(tái)一套大多數(shù)人認(rèn)可的、科學(xué)的、公平合理、透明的、行之有效的的激勵(lì)機(jī)制，讓員工在開放平等的環(huán)境下展示自己的才能，激發(fā)員工的競爭第 4 章 NL 公司職工職業(yè)生涯管理存在的問題及成因分析 21 意識(shí)，充分發(fā)揮人的潛能 ；二是 充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì) ，應(yīng)該根據(jù) 每個(gè)員工的思想、性格、學(xué)識(shí)、教養(yǎng)、道德水準(zhǔn)不同，千差萬別，企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制也要正視個(gè)性差異，區(qū)別對(duì)待 ；三是 建立企業(yè)與員工的全方位的激勵(lì)溝通機(jī)制 ， 企業(yè)要重視反饋的激勵(lì)作用，在企業(yè)內(nèi)部建立全方位的溝通機(jī)制，形成管理 層與部門領(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)與普通員工、管理層與普通員工、普通員工之間的多層次交流對(duì)話機(jī)制 ；四是要 培養(yǎng)員工的自我激勵(lì)能力，發(fā)展員工職業(yè)生涯激勵(lì) ， 要喚起員工的自我管理和自我激勵(lì)的意識(shí)，讓員工意識(shí)到企業(yè)給了自己發(fā)展的空間，自己要有意識(shí)地對(duì)自己的發(fā)展負(fù)責(zé)，獨(dú)立工作承擔(dān)責(zé)任的同時(shí)，也獨(dú)立承擔(dān)自我發(fā)展的責(zé)任，對(duì)自己進(jìn)行激勵(lì)和提高 ；五是要 建立健全面薪酬體系，采用多種激勵(lì)方式 ，實(shí)施全面薪酬， 做到獎(jiǎng)功罰過、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶，才能使先進(jìn)受到獎(jiǎng)勵(lì)、后進(jìn)受到鞭策，真正調(diào)動(dòng)起人們的工作熱情，形成人人爭先的競爭局面 ；六是 為職工創(chuàng)造一個(gè)寬 松的環(huán)境，用企業(yè)文化提高員工凝聚力 ，要把企業(yè)文化真正能夠融入每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀 ，要 營造一種企業(yè)文化來統(tǒng)一人們的價(jià)值取向，并將其作為凝聚人心的力量源泉，形成一股強(qiáng)大的精神動(dòng)力來吸引員工 ；七是 為職工提供終生教育的機(jī)會(huì) ， 為職工制定一個(gè)終身、的有針對(duì)性的教育規(guī)劃，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，將短期專職培訓(xùn)和長期業(yè)余培訓(xùn)相結(jié)合，讓職工根據(jù)企業(yè)發(fā)展不斷調(diào)整自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)，不斷用新知識(shí)武裝自己的頭腦，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。結(jié)果造成一方面晉升通道擁擠堵塞嚴(yán)重，排長隊(duì)等候讓很多優(yōu)秀人才因看不到希望而舍棄企業(yè)另謀生路，另一方面，造成很多一心鉆研技術(shù)而不適合走管理路線的人走投無路，同樣看不到成長的空間而造成大量人才流失。 NL 公司職工晉升通道現(xiàn)狀 公司新進(jìn)員工培訓(xùn)合格取得上崗證 成為一名合格的操作工人 以后 ，就開始 進(jìn)入公司的晉升通道， 表現(xiàn)優(yōu)秀的職工會(huì)逐漸脫穎而出，成為副班長、班長、技術(shù)員 /工段長、技術(shù)助理 、副廠長、書記 /廠長 。公司的建成投產(chǎn)具有良好的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效 益 ， 不但緩解了國內(nèi)尼龍 66 鹽原料嚴(yán)重不足的局面，從根本上解決了神馬實(shí)業(yè)股份公司的原料來源，而且對(duì)我國的橡膠、輪胎、機(jī)械、汽車、電子電器、工業(yè)絲、民用絲、地毯絲、工程塑料等產(chǎn)品的生產(chǎn)發(fā)展起到推動(dòng)作用。二則因?yàn)橛绊懧殬I(yè)選擇的因素是多方面的，不完全依據(jù)興趣類型，還要參照社會(huì)的職業(yè)需求及獲得職業(yè)的現(xiàn)實(shí)可能性。 挑 戰(zhàn) 型 有征服人和事的意向。偏好頭銜和身份象征（如大辦公室和公車） 。 組織職業(yè)生涯管理在 要做好 引進(jìn)人才 、 留住 人才、 利用好現(xiàn)有人才 、 為員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)、崗位晉升和輪換機(jī)會(huì)， 從而 有效地激發(fā)員工學(xué)習(xí)與工作熱情，引 導(dǎo)員工追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，使員工個(gè)人 整體素質(zhì)的 提高與企業(yè)的目標(biāo)和發(fā)展計(jì)劃相結(jié)合。這是一個(gè)長期、動(dòng)態(tài)的過程，職業(yè)生涯不僅是工作時(shí)間的長短，也包含了職業(yè)發(fā)展、變更等的過程。 第 2 章 職業(yè)生涯管理理論綜述 5 第 2 章 職業(yè)生涯管理理論綜述 職業(yè)生涯管理概述 職業(yè) 職業(yè) 是人們在社會(huì)中所從事的作為謀生手段的工作；從社會(huì)角度看職業(yè)是勞動(dòng)者獲得的社會(huì)角色，勞動(dòng)者為社會(huì)承擔(dān)一定的義務(wù)和責(zé)任，并獲得相應(yīng)的報(bào)酬；從國民經(jīng)濟(jì)活動(dòng)所需要的人力資源角度來看，職業(yè)是指不同性質(zhì)、不同內(nèi)容、不同形式、不同操作的專門勞動(dòng)崗位。作者結(jié)合自己在實(shí)際工作中發(fā)現(xiàn)的企業(yè)職工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的不足，運(yùn)用人力資源管理中的激勵(lì)理論和職業(yè)生涯管理理論，提出一套符合類似 NL 公司實(shí)際情況的企業(yè)職工職業(yè)生涯規(guī)劃通道設(shè)計(jì)方案，并對(duì)實(shí)施方案的組織、制度、人員、信息等保障措施進(jìn)行了較 為詳細(xì)的闡述。目前，社會(huì)發(fā)展和組織變革引發(fā)了傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源開發(fā)管理轉(zhuǎn)移的革命，“職業(yè)生涯管理 ”應(yīng)運(yùn)而生。 最后，作者對(duì)該方案進(jìn)行了評(píng)估并從操作層面上分析了方案實(shí)施的保障措施，詳細(xì)地闡述了方案實(shí)施的觀念保障、組織保障、人員保障、制度保障并分析了方案的優(yōu)缺點(diǎn)。本人鄭重聲明：所呈交的學(xué)位論文是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下獨(dú)立完成的，對(duì)所研究的課題有新的見解。 作者簽名： 日期： 年 月 日 導(dǎo)師簽名： 日期：