【正文】 缺乏培養(yǎng)人才的激勵(lì)機(jī)制 NL 公司 的人才培養(yǎng)按資排輩的成分很大，雖然公司也設(shè)置了一些人才培養(yǎng)的措施，比如技術(shù)比武優(yōu)勝者能夠獲得物資上和榮譽(yù)上的重獎(jiǎng)等等，但這些都是一次性行為，職工更看重的是收入和職位的持續(xù)提高，公司缺乏穩(wěn)定的持續(xù)性的激勵(lì)機(jī)制。能力開(kāi)發(fā)的措施可以包括培訓(xùn)、工作實(shí)踐和業(yè)務(wù)指導(dǎo)制度等。然而，經(jīng)過(guò)幾年的努力以后會(huì)發(fā)現(xiàn)，由于公司職工職業(yè)發(fā)展通道很單一，很難看到成長(zhǎng)的空間，很多優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員尤其是那些在本職崗位上兢兢業(yè)業(yè)鉆研操作技能的廣大一線員工不能得到相應(yīng)的管理等級(jí)崗位，待遇水平也無(wú)法得到提高，嚴(yán)重阻礙了職工的工作積極性。職工住房條件相對(duì)比較寬裕，公司通過(guò)福利分房、經(jīng)濟(jì)適用房、 團(tuán)購(gòu)房、公租房、公寓樓、單身樓等各種政策解決職工住房問(wèn)題，基本 達(dá)到都有住房。 公司 在職工職業(yè)生涯管理方面也進(jìn)行過(guò)一些嘗試， 也曾經(jīng)過(guò)流程再造，全員下崗重新競(jìng)爭(zhēng)上崗，以 期給大家創(chuàng)造一次公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì) ，但是收效甚微，國(guó)有企業(yè)體制的禁錮使得職工職業(yè)生涯管理無(wú)法突破現(xiàn)有的框框 。 公司現(xiàn)有職工 2200 人，其中中層以上管理人員 132 人，一般管理人員 256 人，工程技術(shù)人員 121 人，生產(chǎn)人員 1047 人；具有中級(jí)及以上專業(yè)技術(shù)職稱 436 人，具有中級(jí)及以上技術(shù)工人 284 人；專科及以上學(xué)歷 1069 人； 35 歲以下 1052 人。是目前亞洲最大、世界第四的尼龍 66 鹽生產(chǎn)企業(yè)。 缺乏科學(xué)研究能力 從事具有風(fēng)險(xiǎn)、需要膽略、承擔(dān)責(zé)任較大的工作，善于管理、營(yíng)銷、投資與主持指派他人去做工作的職業(yè) 常規(guī)型 (C) 有耐心和良好的自制力，服從的；實(shí)際的；穩(wěn)定而有秩序的；思想比較就、保守、循規(guī)蹈矩、有條有理，喜歡系統(tǒng)性強(qiáng)的工作。一則因?yàn)閱T工本身是多種興趣類型的綜合體，單一類型的不多，為此，評(píng)價(jià)個(gè)體的興趣類型時(shí)也時(shí)常以其在六大類型中得分居前三位的類型組合而成，組合時(shí)根據(jù)分?jǐn)?shù)的高低排列，構(gòu)成興趣組型，如：現(xiàn)實(shí)傳統(tǒng)藝術(shù)型，藝術(shù)研究社會(huì)型等。 生 活 型 強(qiáng)調(diào)工作必須和整體生活相結(jié)合。 型組織中的研發(fā)工作 等 重要，需要 往往和組織傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵(lì)制度不一致 。建立財(cái)富和大規(guī)模企業(yè)是此類個(gè)體獲得認(rèn)可的重要途徑，常常會(huì)在產(chǎn)品和公司名稱中 找 到他們的名字 。偏好物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)：加薪、紅利、獎(jiǎng)金和股票期權(quán)等。 90 年代，又發(fā)現(xiàn)了三種類型的職業(yè)錨 ： 安全 穩(wěn)定型，職工職業(yè)生涯規(guī)劃通道設(shè)計(jì)研究 —— 以 NL 公司為例 8 生活型，服務(wù)型職業(yè)錨。 因此，只有 把企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和員工自我價(jià)值 的 實(shí)現(xiàn)有機(jī)結(jié)合起來(lái) ，使 企業(yè)與員工雙方 的 需要、目標(biāo)、利益相結(jié)合 ，才能實(shí)現(xiàn) “ 雙贏 ” 。 組織職業(yè)生涯管理 組織職業(yè)生涯管理是指企業(yè)從員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展需求出發(fā)， 并 與企業(yè)的人力資源需求和規(guī)劃相聯(lián)系、相協(xié)調(diào)、相匹配，為員工的職業(yè)發(fā)展 提供 機(jī)會(huì)，幫助、支持員工職業(yè)發(fā)展所實(shí)施的各種政策 、 措施和活動(dòng)。但是，一旦進(jìn)入職業(yè)角色，他的職業(yè)生涯也就開(kāi)始了，并且會(huì)一直延續(xù)。 薩爾茲將職業(yè)定義為：人們?yōu)榱双@取經(jīng)常性的收入而 從亊連續(xù)性的特殊活動(dòng)。 本文所設(shè)計(jì)的職工職業(yè)生涯規(guī)劃通道，與前人研究的企業(yè)核心員工的職業(yè)生涯規(guī)劃不同，本套方案更趨向于面向占職工絕對(duì)多數(shù)的廣大一線 操作人員，將更具有普遍性與職工職業(yè)生涯規(guī)劃通道設(shè)計(jì)研究 —— 以 NL 公司為例 4 實(shí)用性 。 本選題在研究的過(guò)程中，選擇作者自己所工作的公司，便于進(jìn)行大量的現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查研究 。 研究 思路 及方法 研究思路：本文按照“發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、提出問(wèn)題、分析問(wèn)題、解決問(wèn)題”的基本思路來(lái)研究 NL 公司職工職業(yè)生涯通道設(shè)計(jì)問(wèn)題。根據(jù)MERCER 對(duì)中國(guó)企業(yè)的調(diào)查顯示 ， 87%的企業(yè)認(rèn)為職業(yè)生涯管理是留住員工最重要的方法 。企業(yè)如何才能在生存與發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期擁有人才，防止人才流失，成為企業(yè)人力資源管理必須面對(duì)并迫切解決的難題，企業(yè)如何科學(xué)合理地引進(jìn)人才、留住人才、培育人才、發(fā)展人才，提高職工對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠(chéng)度，成為解決問(wèn)題的關(guān)鍵，也成為人力資源管理研究的重要課題。 lack system of workers occupational career planning management。 四是對(duì)各通道層級(jí)津貼標(biāo)準(zhǔn)及考核進(jìn)行規(guī)定，對(duì)評(píng)聘管理、任職資格進(jìn)行了詳細(xì)設(shè)計(jì)。職業(yè)生涯管理作為人力資源管理的一個(gè)強(qiáng)有力的工具，興起于20 世紀(jì)六七十年代的美國(guó)，近年來(lái)隨著人才在企業(yè)生存與發(fā)展中的作用越來(lái)越明顯而逐步被國(guó)內(nèi)企業(yè)管理者所接受。 作者簽名： 日期： 年 月 日 導(dǎo)師簽名： 日期： 年 月 日 1 關(guān)于學(xué)位論文獨(dú)立完成和內(nèi)容創(chuàng)新的聲明 本人向河南大學(xué)提出碩士學(xué)位申請(qǐng)。 單位代碼 10475 學(xué)號(hào) 104753 分類號(hào) 碩士學(xué)位論文 （專業(yè)學(xué)位） 職工職業(yè)生涯規(guī)劃通道設(shè)計(jì)研究 —— 以 NL 公司為例 專業(yè)學(xué)位領(lǐng)域 ： 專業(yè)學(xué)位類 別 ： 工商管理碩士 申請(qǐng)人 ： 指導(dǎo)教師 ： A Dissertation Submitted to the Graduate School of Henan University in Partial Fulfillment of the Requirements for the Degree of Master of Business Administration By Zhuang Xinsheng Supervisor: Prof. Lu Guangli Dec, 20xx 學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明 本人鄭重聲明：所呈交的論文是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下獨(dú)立進(jìn)行研究所取得的研究成果。本人鄭重聲明：所呈交的學(xué)位論文是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下獨(dú)立完成的，對(duì)所研究的課題有新的見(jiàn)解。 NL 公司作為河南一家省管大型國(guó)有企業(yè)， 隨著公司生產(chǎn)規(guī)模的迅速擴(kuò)大，國(guó)有企業(yè)體制下的人事管理越來(lái)越不能滿足公司發(fā)展的需要，主要表現(xiàn)在職工職業(yè)生涯發(fā)展通道單一 ，僅僅一條管理崗位通道，擁堵現(xiàn)象十分嚴(yán)重；沒(méi)有相應(yīng)的職業(yè)生涯管理的制度支持；職工培訓(xùn)與職工職業(yè)生涯發(fā)展相脫節(jié)；缺乏相應(yīng)的職業(yè)生涯發(fā)展方面的引導(dǎo)和指導(dǎo)。 最后，作者對(duì)該方案進(jìn)行了評(píng)估并從操作層面上分析了方案實(shí)施的保障措施，詳細(xì)地闡述了方案實(shí)施的觀念保障、組織保障、人員保障、制度保障并分析了方案的優(yōu)缺點(diǎn)。 training system does not enough to titles workers occupational development demand。目前，社會(huì)發(fā)展和組織變革引發(fā)了傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)管理轉(zhuǎn)移的革命，“職業(yè)生涯管理 ”應(yīng)運(yùn)而生。但從目前實(shí)際情況看來(lái)， 雖然現(xiàn)實(shí)發(fā)展需求 旺盛 ，企業(yè)也 已 充分認(rèn)識(shí)其重要性，職業(yè)生涯管理 這一理念在 企業(yè) 的 實(shí)施效果 卻是不盡人意 ，甚至存在某種程度的管理危機(jī)。作者結(jié)合自己在實(shí)際工作中發(fā)現(xiàn)的企業(yè)職工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的不足，運(yùn)用人力資源管理中的激勵(lì)理論和職業(yè)生涯管理理論，提出一套符合類似 NL 公司實(shí)際情況的企業(yè)職工職業(yè)生涯規(guī)劃通道設(shè)計(jì)方案，并對(duì)實(shí)施方案的組織、制度、人員、信息等保障措施進(jìn)行了較 為詳細(xì)的闡述。 研究?jī)?nèi)容和框架 本文以職業(yè)生涯管理理論為基礎(chǔ)，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，對(duì) NL 公司職工職業(yè)生涯管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行深入細(xì)致的分析研究，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，提出一套適合 NL 公司的職工職業(yè)生涯規(guī)劃通道設(shè)計(jì)方案，主要內(nèi)容和框架如下： 第一章緒 論部分對(duì)選題的研究背景、研究目的、意義、研究思路和方法進(jìn)行綜述。 第 2 章 職業(yè)生涯管理理論綜述 5 第 2 章 職業(yè)生涯管理理論綜述 職業(yè)生涯管理概述 職業(yè) 職業(yè) 是人們?cè)谏鐣?huì)中所從事的作為謀生手段的工作；從社會(huì)角度看職業(yè)是勞動(dòng)者獲得的社會(huì)角色，勞動(dòng)者為社會(huì)承擔(dān)一定的義務(wù)和責(zé)任，并獲得相應(yīng)的報(bào)酬；從國(guó)民經(jīng)濟(jì)活動(dòng)所需要的人力資源角度來(lái)看，職業(yè)是指不同性質(zhì)、不同內(nèi)容、不同形式、不同操作的專門(mén)勞動(dòng)崗位。從現(xiàn)代意義來(lái)看，職業(yè)具有專門(mén)性、社會(huì)性、經(jīng)濟(jì)性、穩(wěn)定性和連續(xù)性。這是一個(gè)長(zhǎng)期、動(dòng)態(tài)的過(guò)程，職業(yè)生涯不僅是工作時(shí)間的長(zhǎng)短，也包含了職業(yè)發(fā)展、變更等的過(guò)程。 其 內(nèi)容主要包括：幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，建立各種適合員工發(fā)展的職業(yè)通道，針對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的需求進(jìn)行的各種培訓(xùn)，給與員工必要的職業(yè)指導(dǎo)等等。 組織職業(yè)生涯管理在 要做好 引進(jìn)人才 、 留住 人才、 利用好現(xiàn)有人才 、 為員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)、崗位晉升和輪換機(jī)會(huì)， 從而 有效地激發(fā)員工學(xué)習(xí)與工作熱情，引 導(dǎo)員工追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，使員工個(gè)人 整體素質(zhì)的 提高與企業(yè)的目標(biāo)和發(fā)展計(jì)劃相結(jié)合。施恩先生將職業(yè)錨增加到八種類型，并推出了職業(yè)錨測(cè)試量表。偏好頭銜和身份象征（如大辦公室和公車(chē)） 。 安 全 穩(wěn) 定 型 注重職業(yè)的安全和穩(wěn)定，喜好可預(yù)測(cè)的未來(lái)。 挑 戰(zhàn) 型 有征服人和事的意向。不僅僅是在個(gè)人和職業(yè)生活之間形成一種平衡，而是個(gè)人、家庭和職業(yè)需要的融合 。二則因?yàn)橛绊懧殬I(yè)選擇的因素是多方面的，不完全依據(jù)興趣類型，還要參照社會(huì)的職業(yè)需求及獲得職業(yè)的現(xiàn)實(shí)可能性。 缺乏創(chuàng)造力和藝術(shù)性 按固定程序與規(guī)則，從事重復(fù)性、習(xí)慣性的、具體的日常事務(wù)，適宜常規(guī)管理方面的工作 資料來(lái)源：趙鑫 王艷 霍蘭德職業(yè)人格 —— 工作環(huán)境類型理論及其啟示 ［ J］河北大學(xué)成人教育 學(xué)院學(xué)報(bào)， 20xx.（ 3） ： 67. 根據(jù)霍蘭德的人格類型理論，在職業(yè)決策中最理想 的情況 是個(gè)體找到與其人格類型重合的職業(yè)環(huán)境。公司的建成投產(chǎn)具有良好的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效 益 ， 不但緩解了國(guó)內(nèi)尼龍 66 鹽原料嚴(yán)重不足的局面，從根本上解決了神馬實(shí)業(yè)股份公司的原料來(lái)源，而且對(duì)我國(guó)的橡膠、輪胎、機(jī)械、汽車(chē)、電子電器、工業(yè)絲、民用絲、地毯絲、工程塑料等產(chǎn)品的生產(chǎn)發(fā)展起到推動(dòng)作用。人員結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出明顯的學(xué)歷層次普遍高、職稱技能層次普遍高、職工年齡普遍低 的“兩高一低”特征。 NL 公司職工晉升通道現(xiàn)狀 公司新進(jìn)員工培訓(xùn)合格取得上崗證 成為一名合格的操作工人 以后 ，就開(kāi)始 進(jìn)入公司的晉升通道， 表現(xiàn)優(yōu)秀的職工會(huì)逐漸脫穎而出，成為副班長(zhǎng)、班長(zhǎng)、技術(shù)員 /工段長(zhǎng)、技術(shù)助理 、副廠長(zhǎng)、書(shū)記 /廠長(zhǎng) 。 NL 公司職工培訓(xùn) 目前公司職工培訓(xùn)體系比較完善 ，形成從公司到分廠到班組的三級(jí)培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。結(jié)果造成一方面晉升通道擁擠堵塞嚴(yán)重，排長(zhǎng)隊(duì)等候讓很多優(yōu)秀人才因看不到希望而舍棄企業(yè)另謀生路，另一方面，造成很多一心鉆研技術(shù)而不適合走管理路線的人走投無(wú)路，同樣看不到成長(zhǎng)的空間而造成大量人才流失。公司 沒(méi)有 根據(jù)實(shí)際情況，提供包括在職、脫產(chǎn)的各種形式有針對(duì)性的培訓(xùn)并鼓勵(lì)員工自我培訓(xùn)。 根據(jù)馬斯洛的需求層次論、 赫茨伯格 的激勵(lì) 保健雙因素理論以及亞當(dāng)斯的公平理論，公司缺乏在以下幾個(gè)方面所形成的激勵(lì)機(jī)制，一是 轉(zhuǎn)變激勵(lì)機(jī)制理念，確立 “ 以人為本 ” 的企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制 ， 出臺(tái)一套大多數(shù)人認(rèn)可的、科學(xué)的、公平合理、透明的、行之有效的的激勵(lì)機(jī)制，讓員工在開(kāi)放平等的環(huán)境下展示自己的才能，激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)第 4 章 NL 公司職工職業(yè)生涯管理存在的問(wèn)題及成因分析 21 意識(shí)，充分發(fā)揮人的潛能 ；二是 充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì) ，應(yīng)該根據(jù) 每個(gè)員工的思想、性格、學(xué)識(shí)、教養(yǎng)、道德水準(zhǔn)不同，千差萬(wàn)別，企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制也要正視個(gè)性差異，區(qū)別對(duì)待 ；三是 建立企業(yè)與員工的全方位的激勵(lì)溝通機(jī)制 ， 企業(yè)要重視反饋的激勵(lì)作用，在企業(yè)內(nèi)部建立全方位的溝通機(jī)制，形成管理 層與部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)、部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)與普通員工、管理層與普通員工、普通員工之間的多層次交流對(duì)話機(jī)制 ；四是要 培養(yǎng)員工的自我激勵(lì)能力，發(fā)展員工職業(yè)生涯激勵(lì) ， 要喚起員工的自我管理和自我激勵(lì)的意識(shí)，讓員工意識(shí)到企業(yè)給了自己發(fā)展的空間，自己要有意識(shí)地對(duì)自己的發(fā)展負(fù)責(zé)，獨(dú)立工作承擔(dān)責(zé)任的同時(shí)，也獨(dú)立承擔(dān)自我發(fā)展的責(zé)任，對(duì)自己進(jìn)行激勵(lì)和提高 ；五是要 建立健全面薪酬體系，采用多種激勵(lì)方式 ，實(shí)施全面薪酬， 做到獎(jiǎng)功罰過(guò)、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶，才能使先進(jìn)受到獎(jiǎng)勵(lì)、后進(jìn)受到鞭策，真正調(diào)動(dòng)起人們的工作熱情，形成人人爭(zhēng)先的競(jìng)爭(zhēng)局面 ；六是 為職工創(chuàng)造一個(gè)寬 松的環(huán)境，用企業(yè)文化提高員工凝聚力 ，要把企業(yè)文化真正能夠融入每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀 ，要 營(yíng)造一種企業(yè)文化來(lái)統(tǒng)一人們的價(jià)值取向，并將其作為凝聚人心的力量源泉，形成一股強(qiáng)大的精神動(dòng)力來(lái)吸引員工 ；七是 為職工提供終生教育的機(jī)會(huì) ， 為職工制定一個(gè)終身、的有針對(duì)性的教育規(guī)劃，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，將短期專職培訓(xùn)和長(zhǎng)期業(yè)余培訓(xùn)相結(jié)合，讓職工根據(jù)企業(yè)發(fā)展不斷調(diào)整自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)，不斷用新知識(shí)武裝自己的頭腦，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。 造成此現(xiàn)象的主要原因是因?yàn)楣?缺乏對(duì)職工的中長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃，幾乎所有的培訓(xùn)都是短期行為 ，職工的中長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展需要靠職工自己摸索 。 第三， 公司 沒(méi)有 結(jié)合員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)為員工提供能力開(kāi)發(fā)的條件。 職工職業(yè)晉升通道單一