【正文】 乏系統(tǒng)的職工職業(yè)生涯規(guī)劃管理 ，培訓體系不足以職稱員工職業(yè)發(fā)展需求，缺乏培養(yǎng)人才的激勵機制，缺乏完善的職業(yè)發(fā)展通道及后備人才配置。 目前的激勵考核制度比較全面， 但是長期固定不變的考核政策越來越失去激勵的效果，自前年推出班組比較管理以來，反而引起了廣大一線職工的 反感，出現(xiàn)“上有政策，現(xiàn)有對策”的尷尬局面，每個月班組之間的考核出現(xiàn)輪流坐莊的現(xiàn)象。 公司組織機構(gòu)如下圖 34 所示 ： 董 事 長 、 黨 委 書 記副 總 經(jīng) 理辦公室黨 委 副 書 記 、 紀 委 書 記總 經(jīng) 理工 會 主 席紀委\監(jiān)察室各階層黨支部保衛(wèi)處工會急救站團委政工處消防隊民警隊人力資源處安技環(huán)保處企業(yè)管理處檢修廠車隊財務處合同審計處服務公司設備處研發(fā)辦質(zhì)檢中心計劃調(diào)度室技術(shù)開發(fā)處供應處銷售處各生產(chǎn)廠 圖 34 NL 公司組織機構(gòu)圖 但是，隨著公司產(chǎn)業(yè)規(guī)模的迅速擴大 ，公司目前的人力資源現(xiàn)狀已經(jīng)遠遠不能滿足公司的發(fā)展需求，公司生產(chǎn)產(chǎn)能擴大了 3 倍還要多，同時，在建的發(fā)展項目 都急需要提供強有力的人力資源支持，無論是在數(shù)量還是在質(zhì)量上，目前公司的人力資源狀況都不容樂觀。 公司建成投產(chǎn)后經(jīng)過近十年的擴建運行和不懈的培訓，當年的學生經(jīng)過不斷的磨練已經(jīng)成長為有著豐富經(jīng)驗的生產(chǎn)骨干，有一大批已經(jīng)走上領(lǐng)導崗 位從事管理工作，而大部分調(diào)入人員也已退居二線，繼續(xù)發(fā)揮著余熱，公司第一次人員交替順利實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。公司所用 主要 原料為 煤、 焦炭、液氨、粗苯 、精苯 及己二腈。 缺乏事務性辦事能力，不愿依賴、服從他人，不愿做循規(guī)蹈矩的工作。 人們通常選擇與自我興趣類型匹配的職業(yè)環(huán)境，如有現(xiàn)實型興趣的人希望在現(xiàn)實的職業(yè)環(huán)境中工作，以更好地發(fā)揮個人的潛能。 服 務 型 希望以某種方式改善自己周圍的環(huán)境，希望與他人合作、服務人類等精神在工作中得到體現(xiàn) ，可以影響所服務的組織或社會政策。 自 主 型 追求能施展個人能力的工作環(huán)境，最大限度地擺脫組織的限制和制約。需要自己積累財富，不看重福利。 希望充滿挑戰(zhàn)性，變化豐富的工作；有領(lǐng)導他人的機會 。斯隆商學院的 44 名 MBA 畢業(yè)生，自愿形成一個小組接受施恩教授長達 12 年的職業(yè)生涯 研究，包括面談、跟蹤調(diào)查、公司調(diào)查、人才測評、問卷等多種方式，分析總結(jié) 得出了 職業(yè)錨理論 ，又稱職業(yè)定位理論 。一方面，員工個人的自我價值的提升和實現(xiàn)，離不開組織在人、財、物 等各方面 的保障，一旦職業(yè)生涯管理無法滿足組織發(fā)展的需要，職業(yè)生涯管理活動必因失去組織的支持而終止；另一方面，員工是職業(yè) 生涯管理的主體和對象，缺乏員工的積極參與，職業(yè)生涯管理活動必然逃脫不了失敗的命運。 職業(yè)生涯管理是企業(yè)為實現(xiàn)每位員工自主開發(fā)精神的有效管理方式，它能有效抑制企業(yè)目標與員工存在一定偏差， 將有效提升 員工工 作的主動性、積極性。 職業(yè)生涯是一種復雜的現(xiàn)象，由行為和態(tài)度兩方面組成。 經(jīng)濟學角度看，法國 — 本權(quán)威詞典將職業(yè)定義為：為了生活而從事的經(jīng)常性活動。 第六章介紹了方案的評估和實施的保障措施，提出了設計方案的評估方法，方案的優(yōu)缺點，并提出保障措施 。本文就是以 NL 公司為研究對象，通過對其進行觀察、分析總結(jié)，最后得出具有普遍性的研究結(jié)論。 研究目的和意義 本文將結(jié)合人力資源管理中的激勵理論、職業(yè)生涯管理理論的操作方法，對 NL 公司內(nèi)外部環(huán)境、職工職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀進行分析，并為 NL 公司職工設計一套職工職業(yè)生涯規(guī)劃通道設計方案（與后要一致），實現(xiàn)薪酬向關(guān)鍵核心崗位傾斜，幫助企業(yè)有效地吸引、培育、激勵和儲備人才，為公司的可持續(xù)發(fā)展提供有力的人力資源支撐。隨著職業(yè)生涯規(guī)劃理論的不斷發(fā)展，西方職業(yè)生涯管 理已進入相對成熟的階段，而我國在這一領(lǐng)域起步較晚，上世紀 90 年代，職業(yè)生涯管理的相關(guān)理論才逐步傳入我國。企業(yè)作為一個現(xiàn)代化的組織，老一套的人事管理方法越來越不能滿足現(xiàn)代的 企業(yè)管理。 lack corresponding of occupational career development aspects of boot and guidance. A long time, the resulting pany employee turnover is very serious, more and more like a Stateowned enterprises base of talent cultivation and transport, in particular the loss of key IV employees to bring immeasurable losses to enterprise development, how to stand on staff career management in the Organization39。 二是 專業(yè)技術(shù)通道在目前技術(shù)員、技術(shù)助理層級的基礎上增設專業(yè)工程師、專家工程（技）師和首席工程師，解決高精尖技術(shù)人才育留難題 。本人授權(quán)河南大學出于宣揚、展覽學校學術(shù) 發(fā)展和進行學木交流等目的，可以采取影印、縮印、掃描和栲貝等復制手段保存、匯編學位論文（紙質(zhì)文本和電子文本）。本人授權(quán) 大學可以將本學位論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫進行檢索，可以采用影印、縮印或掃描等復制手段保存和匯編本學位論文。對本文的研究做出 重要貢獻的個人和集體，均已在文中以明確方式標明。與我一同工作的同事對本研究所做的任何貢獻均已在論文中作了明確的說明并表示了謝 意。 本文通過 對 NL 公司內(nèi)外部環(huán)境以及職工職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀進行分析， 覺得公司在職工職業(yè)生涯規(guī)劃管理方面存在以下問題：職工職業(yè)晉升通道單 一；缺乏系統(tǒng)的職工職業(yè)生涯規(guī)劃管理；培訓體系不足以職稱職工職業(yè)發(fā)展需求；缺乏培養(yǎng)人才的激勵機制；人才梯次斷層；文章 結(jié)合人力資源管理中的激勵理論和職業(yè)生涯管理理論及操作方法的研究分析， 按照統(tǒng)籌性、差異性、公平性、階段性原則， 為 NL 公司職工設計一套職業(yè)生涯發(fā)展通道，讓所有愿意進步的人看到成長的希望，實現(xiàn)薪酬向關(guān)鍵核心崗位傾斜，幫助企業(yè)有效地培育、吸引、激勵和儲備人才，為公司的快速可持續(xù)發(fā)展提供人力資源支撐。 關(guān)鍵詞： 企業(yè)職工，人力資源管理，職業(yè)生涯通道，方案設計 III ABSTRACT As enterprise petition of increasingly intensified, human resources management increasingly was enterprise managers of attention, workers as producers became production relations in the most key of elements one, workers occupational career management and enterprise strategy is closely related to, enterprise to wanted to made success, need will enterprise of strategy target and workers of occupational development demand anic to bination up, firmly set wholeheartedly relies on workers Office Enterprise of thought, to workers of growth promoting enterprise of and good and fast development, to implementation enterprise and workers of winwin. Career management as a powerful tool for human resource management, rising to 20 in the 6070 of the United States in recent years as the role of talent in the survival and development of enterprises growing gradually been accepted by the managers of domestic enterprises. NL pany as Henan a home province tube large Stateowned enterprise, as pany production scale of quickly expanded, Stateowned enterprise system Xia of personnel management increasingly cannot meet pany development of need, main performance in workers occupational career development channel single, just a section management posts channel, hold blocking phenomenon is serious。 talent Echelon fault?，F(xiàn)代的企業(yè)管理需要將員工個人的職業(yè)規(guī)劃和企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合起來，才能最大發(fā)揮人力資源的巨大價值。 NL 公司是一家現(xiàn)代化的高新技術(shù)企業(yè)，隨著公司生產(chǎn)規(guī)模的迅速擴大，國有企業(yè)體制下的人事管理弊端日益顯露，主要表現(xiàn)為：職工職業(yè)生涯發(fā)展通道單一，僅一條管理崗位通道，擁堵現(xiàn)象十分嚴重；沒有相應的職業(yè)生涯管理的制度支持；職工培訓與職工職業(yè)生涯發(fā)展脫節(jié)；缺乏職業(yè)生涯發(fā)展方面的理論引導和專業(yè)指導。 ⑴ 文獻研究法主要指搜集、鑒別、整理文獻，并通過對文獻的研究，形成對事實科學認識的方法 。 第三章介紹了 NL 公司概況及公司發(fā)展對員工的要求，介紹了公司職工職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀，包括職工職業(yè)晉升通道、招聘、福利以及培訓情況。職業(yè)不同于行業(yè)、產(chǎn)業(yè)、職位等概念，但又有一定關(guān)聯(lián)。隨著社會的不斷發(fā)展，職業(yè)的特點也在不斷變化，比如穩(wěn)定性降低，而更多的是呈現(xiàn)出動態(tài)發(fā)展的特點 。 職業(yè)生涯管理 職業(yè)生 涯管理是一種對個人開發(fā)、實現(xiàn)和監(jiān)控職業(yè)生涯目標與策略的過程，是組織和員工本人對職業(yè)生涯進行設計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估、反饋的綜合管理過程，通過員工和組織的共同努力、合作，確保每個員工的生涯目標與組織的發(fā)展目標一致。 同時，個人職業(yè)生涯管理 也 離不開組織， 需要 組織提供 促進職業(yè)發(fā)展的 培訓、經(jīng)費、制度保障等條件。 職業(yè)生涯管理理論 — 施恩 的 職業(yè)錨理論 職業(yè)錨理論是由職業(yè)生涯 規(guī)劃領(lǐng)域有 “ 教父 ” 之稱 的麻省理工大學斯隆商學院、美國著名職業(yè)指導專家埃德加 對 一般的管理工作 興趣不大。 以自我為中心，在傳統(tǒng)組織中不會呆太久。喜好組織提供長期職位、很少裁員， 有 好的退休計劃和福利項目。不在乎工作的專業(yè)領(lǐng)域。 職業(yè)母親等 反映了社會變動的大趨勢，可能受夫妻兩方面職業(yè)發(fā)展的影響，需要經(jīng)理人員的理解，需要靈活的政策和職業(yè)發(fā)展系統(tǒng) 。但如果員工尋找的是相對的職業(yè)環(huán)境，則可能難以適應，或難以做到敬業(yè) 。 第 3 章 NL 公司概況及職工職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀 11 第 3 章 NL 公司概況及職工職業(yè)生涯 管理 現(xiàn)狀 NL 公司概況 NL 公司位于河南省平頂山市高新技術(shù)開發(fā)區(qū)內(nèi)，是國家“八五”、“九五”重點建設項目，是全套引進日本旭化成尼龍 66 鹽生產(chǎn)技術(shù)的大型聯(lián)合化工生產(chǎn)裝置，是河南省高新技術(shù)企業(yè)、 ISO9001 國際質(zhì)量標準認證企業(yè)，該公司 1994 年 12 月開工建設； 1998年 11月 30日實現(xiàn)一次投料試車成功； 1999年 8月順利通過國家竣工驗收轉(zhuǎn)入正式生產(chǎn)。 建廠時 公司人 員組成主要是從省內(nèi)外調(diào)入的化工行業(yè)相關(guān)企業(yè)的技術(shù)管理人員和新分配大中專畢業(yè)生。 公司職工專業(yè)技術(shù)人員分布如 圖 32 所示 ： 圖3 2 N L 公司專業(yè)技術(shù)人員分布比例圖高級職稱2%中級職稱18%初級職稱19%其他61%高級職稱 中級職稱 初級職稱 其他 圖 32 NL 公司專業(yè)技術(shù)人員分布比例圖 從上圖可以看出，具有初級及以上專業(yè)技術(shù)職稱的職工人數(shù)幾乎占到公司總?cè)藬?shù)的40%，專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)生涯規(guī)劃通道設計應考慮到這部分人員的職業(yè)發(fā)展需求。晉升通道如圖所示 圖 35 所示 ： 圖 35 NL 公司 職工晉升通道現(xiàn)狀圖 在 晉升考核方面沒有嚴格系統(tǒng)的考核體系， 一般都以綜合表現(xiàn)為準， 憑 領(lǐng)導 感覺拍實習期 班長 技術(shù)員/工段長 技術(shù)助理 副廠長 廠