【正文】 護(hù)士長(zhǎng)的考評(píng)得分，在年終考評(píng)時(shí)所有優(yōu)秀科室和先進(jìn)個(gè)人均以考評(píng)得分排名確定，對(duì)所有的工作都以數(shù)字說(shuō)話，一改過(guò)去年終“評(píng)優(yōu)秀”為考核“出優(yōu)秀”，做到了憑業(yè)績(jī)看干部、以成效論英雄。做到“五個(gè)到位”，即發(fā)現(xiàn)問(wèn)題到位、整改措施到位、信息反饋到位、正負(fù)激勵(lì)（加扣分或獎(jiǎng)罰款）到位、總結(jié)提高到位。個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算方法個(gè)人獎(jiǎng)金=七、補(bǔ)充規(guī)定1（不含90%）以上，獲得全部獎(jiǎng)金；290%80%，90%），獲得全部獎(jiǎng)金的80%；2010年2010第二篇：獎(jiǎng)金分配方案公立醫(yī)院績(jī)效考核與分配的實(shí)踐與體會(huì)醫(yī)院績(jī)效考核是醫(yī)院管理的重要手段，是指采用科學(xué)的考核方法對(duì)照統(tǒng)一的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，按照一定的程序，對(duì)醫(yī)院一定時(shí)期的綜合管理水平和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，做出客觀、公正和準(zhǔn)確評(píng)價(jià)的過(guò)程。五、獎(jiǎng)金發(fā)放資格屬公司合同工且月出勤率達(dá)到80%（含80%六、獎(jiǎng)金發(fā)放辦法方案一確定公司獎(jiǎng)金總額，除后，車(chē)間的具備獎(jiǎng)該方案具體實(shí)施細(xì)則：車(chē)間主任級(jí)：獎(jiǎng)、公司高層領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)各部門(mén)經(jīng)理的績(jī)效考核量化結(jié)果以及對(duì)各部門(mén)經(jīng)理工作Total Bonus）為T(mén)B,確定的公司中層管理干部（Middle Manager）獎(jiǎng)金總額為MMB,公司全部員工（Total Employee）總數(shù)為T(mén)E,公司高層領(lǐng)導(dǎo)人員（Senior Manager）總數(shù)為SM,公司中層管理人員（Middle Manager）總數(shù)為MM，第i個(gè)部門(mén)、車(chē)間的具備獎(jiǎng)金發(fā)放資格的人員總數(shù)為Ni，其中出勤率在90%以上的人員數(shù)量為N則根據(jù)方案一各部門(mén)、車(chē)間應(yīng)得獎(jiǎng)金總額為各部門(mén)、車(chē)間應(yīng)得獎(jiǎng)金總額為各部門(mén)經(jīng)理、車(chē)間主任可根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門(mén)、車(chē)間的獎(jiǎng)金分配辦法，做到既保證分配公平，又能起到激勵(lì)員工的作用。兩個(gè)方面：行政管理考核，醫(yī)療業(yè)務(wù)考核。除上述定期考核外，對(duì)平時(shí)發(fā)現(xiàn)的重點(diǎn)問(wèn)題也要列入考核范圍，考核中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題都要記錄在《考核登記表》中，考核方和被考核方的負(fù)責(zé)人要當(dāng)場(chǎng)簽字確認(rèn)。如臨床科室的門(mén)診人次、收住院人次、住院天數(shù)、手術(shù)例數(shù)、所開(kāi)具各種輔助檢查單數(shù)及醫(yī)技科室的單位工作量，如臨檢、生化、透視、拍片等。（十二）宏觀性調(diào)控：一般僅限于對(duì)極特殊的一些情況進(jìn)行調(diào)整。【主題詞】績(jī)效管理；醫(yī)院；衛(wèi)生改革在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)效益很少真正引起管理者的關(guān)注。在實(shí)施后，各臨床科室的業(yè)務(wù)量、工作質(zhì)量和效率、財(cái)務(wù)收支分配有改善⑷。即將原來(lái)眾多且相關(guān)的指標(biāo)，轉(zhuǎn)化為少數(shù)且相互獨(dú)立的因子（即合成主成分），并保留大部分信息的方法。提供了短期與長(zhǎng)期目標(biāo)、財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)措施、外部與內(nèi)部績(jī)效指標(biāo)間的平衡，促進(jìn)組織發(fā)展。其中除醫(yī)療質(zhì)量管理和醫(yī)療指標(biāo)管理的指標(biāo)采用定量指標(biāo)外，其余四個(gè)模塊均采用了關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法，通過(guò)關(guān)鍵事件的發(fā)生來(lái)評(píng)分。比較起來(lái)，傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)操作較簡(jiǎn)便，平衡計(jì)分卡、360度績(jī)效評(píng)價(jià)法、KPI指標(biāo)體系法、目標(biāo)管理法和系統(tǒng)綜合集成法評(píng)價(jià)指標(biāo)涉及面廣，測(cè)評(píng)結(jié)果比較全面。而專家咨詢法是篩選指標(biāo)的方法。如：13月為一個(gè)考核季度。輔助線：是指直接服務(wù)或協(xié)調(diào)生產(chǎn)廠生產(chǎn)活動(dòng)的人員。獎(jiǎng)金發(fā)放實(shí)行人員定編制度。***報(bào)廢率≤‰。第三種方式是采取按照利潤(rùn)率分段來(lái)分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤(rùn)率段，利潤(rùn)率越高表明公司盈利的能力強(qiáng)，利潤(rùn)率分段越高則提取的凈利潤(rùn)比例也越高。篇四：部門(mén)獎(jiǎng)金分配方案 為規(guī)范部門(mén)管理，提高工作積極性和工作效率，保證各項(xiàng)工作順利進(jìn)行，逐步實(shí)現(xiàn)管理規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，真正做到公平、公正，按勞取酬，特制定本辦法。舉例：某公司年終的利潤(rùn)額為1000萬(wàn)，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎(jiǎng)金發(fā)放。由人事部根據(jù)收集的各部門(mén)指標(biāo)數(shù)據(jù)復(fù)查各部門(mén)人員的考評(píng)成績(jī)，考評(píng)不真實(shí)，不準(zhǔn)確的人事部有權(quán)增減考評(píng)分?jǐn)?shù)，并根據(jù)考評(píng)成績(jī)計(jì)算獎(jiǎng)金。四、個(gè)人獎(jiǎng)金分配原則確定部門(mén)在分配個(gè)人獎(jiǎng)金時(shí)，應(yīng)根據(jù)崗位貢獻(xiàn)的大小和個(gè)人完成任務(wù)的情況確定崗位的獎(jiǎng)金，公司一般情況下不干預(yù)部門(mén)對(duì)個(gè)人獎(jiǎng)金的分配。公司人員分類管理線：是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財(cái)務(wù)、人事等工作的工作人員。第四篇：獎(jiǎng)金分配方案獎(jiǎng)金分配方案一、分配原則為了規(guī)范員工獎(jiǎng)金發(fā)放的管理，合理核算獎(jiǎng)金發(fā)放的數(shù)額，根據(jù)專業(yè)技能高低、承受的工作壓力、工作強(qiáng)度、工作時(shí)長(zhǎng)及績(jī)效考核數(shù)據(jù)（考勤、日常表現(xiàn)）情況等幾個(gè)角度考核，按照績(jī)效優(yōu)先、兼顧公平的原則進(jìn)行獎(jiǎng)金分配以達(dá)到獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，激勵(lì)后進(jìn)的目的二、獎(jiǎng)金發(fā)放范圍：適用于公司全體員工。KPI有時(shí)難以量化一些工作指標(biāo)，這就給實(shí)際操作帶來(lái)了難度。該院運(yùn)用這樣的績(jī)效評(píng)估體系后，對(duì)激勵(lì)科室負(fù)責(zé)人的工作熱誠(chéng)，完成各項(xiàng)工作任務(wù)，以創(chuàng)新思維開(kāi)展新技術(shù)、新項(xiàng)目，提高科室運(yùn)作整體水平起到良好作用。KPI可以使部門(mén)主管明確部門(mén)的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門(mén)人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)，使業(yè)績(jī)考評(píng)建立在量化的基礎(chǔ)之上。標(biāo)化時(shí)所用標(biāo)準(zhǔn)值考慮了全部指標(biāo)值的分布，標(biāo)化值在0～100間漸進(jìn)均勻分布，便于指標(biāo)間的加權(quán)綜合⑸。通過(guò)各指標(biāo)一些基本的統(tǒng)計(jì)量來(lái)確定指標(biāo)是否有評(píng)價(jià)意義及區(qū)分的能力。傳統(tǒng)的績(jī)效衡量指標(biāo)大多從財(cái)務(wù)、生產(chǎn)及業(yè)務(wù)等三個(gè)容易量化的層面著手，這以往通常被視為評(píng)估績(jī)效的主要工具⑶。方法：采用分段法檢索文獻(xiàn)，對(duì)國(guó)內(nèi)外醫(yī)院及臨床科室績(jī)效管理方法和相關(guān)評(píng)估體系進(jìn)行比較。臨床（醫(yī)技）類別科室的總工作量分?jǐn)?shù)臨床（醫(yī)技）類別科室單位收支節(jié)余獎(jiǎng)金額=臨床（醫(yī)技）類別科室按業(yè)務(wù)收支節(jié)余分配的獎(jiǎng)金總數(shù)247。二、參與績(jī)效分配的項(xiàng)目：（一）經(jīng)濟(jì)效益（以業(yè)務(wù)收支節(jié)余來(lái)體現(xiàn)）為各科室的業(yè)務(wù)流水，主要是本科室的直接收入。由主管行政的副院長(zhǎng)和副書(shū)記具體督導(dǎo)，院辦室牽頭組織人力資源科、黨辦室、保衛(wèi)科、財(cái)務(wù)科、經(jīng)營(yíng)管理科和醫(yī)保辦的負(fù)責(zé)，每周對(duì)全院科室各考核一次，參照考核標(biāo)準(zhǔn)給予正、負(fù)激勵(lì)。設(shè)置行政職能科室12個(gè)，臨床、醫(yī)技科室33個(gè)，后勤保障科室9個(gè)，開(kāi)放床位520張，現(xiàn)年門(mén)診量36萬(wàn)余人次。第一篇：XX公司獎(jiǎng)金分配方案XX公司獎(jiǎng)金分配方案（初稿）（高層不計(jì)入）一、獎(jiǎng)金發(fā)放目的根據(jù)公司人力資源管理制度及相關(guān)制度規(guī)定，通過(guò)客觀、公平、公正、合理的分配獎(jiǎng)金，提高員工的工作積極性以及工作滿意度，降低員工的流動(dòng)性，以保證公司的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，確保公司效益目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2004年我院推行了全員聘用競(jìng)爭(zhēng)上崗，之后在聘用管理中又提出在全院實(shí)施績(jī)效量化考核的管理思路，2005年績(jī)效量化考核模式逐步得到完善，實(shí)施至今已有5年的歷程。業(yè)務(wù)考核。如臨床科室的診療、檢查、手術(shù)、床位費(fèi)等收入。臨床（醫(yī)技）類別科室總收支節(jié)余額數(shù)（八）確定各科室的獎(jiǎng)金數(shù)：確定臨床各科室的獎(jiǎng)金數(shù)：臨床某科室的獎(jiǎng)金數(shù)=臨床類別科室的單位工作量獎(jiǎng)金額該科室的工作量+臨床類別科室單位收支節(jié)余獎(jiǎng)金額該科室的收支結(jié)余數(shù)+/對(duì)該科當(dāng)月關(guān)鍵指標(biāo)考核的正負(fù)激勵(lì)折合的獎(jiǎng)懲金額數(shù)確定醫(yī)技各科室的獎(jiǎng)金數(shù)：醫(yī)技某科室的獎(jiǎng)金數(shù)=醫(yī)技類別科室的單位工作量獎(jiǎng)金額該科室的工作量+醫(yī)技類別科室單位收支節(jié)余獎(jiǎng)金額該科室的收支結(jié)余數(shù)+/對(duì)該科當(dāng)月關(guān)鍵指標(biāo)考核的正負(fù)激勵(lì)折合的獎(jiǎng)懲金額數(shù)確定行政各科室的獎(jiǎng)金數(shù)：行政某科室的獎(jiǎng)金數(shù)=全院當(dāng)月單位系數(shù)獎(jiǎng)金額90%行政類某科室獎(jiǎng)金總系數(shù)+/對(duì)該科當(dāng)月關(guān)鍵指標(biāo)考核的正負(fù)激勵(lì)折合的獎(jiǎng)懲金額數(shù)確定后勤類各科室的獎(jiǎng)金數(shù)：后勤某科室的獎(jiǎng)金數(shù)=全院當(dāng)月單位系數(shù)獎(jiǎng)金額85%后勤類某科室獎(jiǎng)金總系數(shù)+/對(duì)該科當(dāng)月關(guān)鍵指標(biāo)考核的正負(fù)激勵(lì)折合的獎(jiǎng)懲金額數(shù)（九）確定各科室獎(jiǎng)金數(shù)后，由各科室參照院方獎(jiǎng)金核算的原則對(duì)本科獎(jiǎng)金進(jìn)行二次分配。結(jié)果：國(guó)外衡量一家醫(yī)院管理績(jī)效不單純看經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，而看其他綜合指標(biāo)，也有引入關(guān)鍵指標(biāo)（KPI）的考核方法，盡管?chē)?guó)內(nèi)許多醫(yī)療機(jī)構(gòu)就這一領(lǐng)域開(kāi)展了很多嘗試，但尚沒(méi)有一套比較通用、權(quán)威的經(jīng)營(yíng)績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)。湖北省襄樊醫(yī)院在1999年建立了用專家訪談法確定指標(biāo)的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)。在指標(biāo)分類的基礎(chǔ)上，從每一類具有相近性質(zhì)的多個(gè)指標(biāo)中選擇典型指標(biāo)，以典型指 標(biāo)