【正文】 中高考考試復(fù)習(xí)資料、教材教案、課件。這一需要主要表現(xiàn)為對(duì)外部公正、內(nèi)部公正和公平的需要。 （ 3） 高度重視成就激勵(lì)和精神激勵(lì)。 第三部分描述了學(xué)考 100 公司狀況和其員工激勵(lì)機(jī)制實(shí)施的基本情況，并就該企業(yè)中知識(shí)型員工進(jìn)行數(shù)據(jù)調(diào)查分析。 20xx 年文魁、吳冬梅以北京市軟件企業(yè)和生物制藥企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人員和科技人才為主要研究對(duì)象，在瑪漢管理者必須改變傳統(tǒng)員工管理觀念，從知識(shí)型員工的特點(diǎn)和需求出發(fā)，采取相應(yīng)對(duì)策和建立完善的激勵(lì)機(jī)制，才能充分調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工積極性，進(jìn)一步推動(dòng)民營(yíng)企業(yè)的健康、快速、持續(xù)發(fā)展。從實(shí)際情況來(lái)看，達(dá)到有效激勵(lì)員工，完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，這其中發(fā)揮重要作用的是管理者意識(shí)。 20xx 年彭劍鋒、張望軍通過(guò)對(duì)我國(guó)知識(shí)型員工的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，激勵(lì)中國(guó)企業(yè)知識(shí)型員工的前四位因素為：工資報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)（占 %）、個(gè)人的成長(zhǎng)與發(fā)展 （占 %）、有挑戰(zhàn)性的工作（占 %）、公司前途（占 %） [6]。 第二部分描述了知識(shí)型員工概況，總結(jié)了知識(shí)型員工的概念、個(gè)性特征、需求特征，以及分析了知識(shí)型員工激勵(lì)因素。知識(shí)型員工從事的大多為創(chuàng)造性勞動(dòng)及思維性活動(dòng)，運(yùn)用頭腦進(jìn)行創(chuàng)造性思維，并不斷形成新的生產(chǎn)力和知識(shí)成果。 （ 4） 公平、公正需要。 學(xué)考 100 公司 是一家服務(wù)于中國(guó)教師、學(xué)生需要的綜合性門(mén)戶(hù)網(wǎng)站平臺(tái)，以網(wǎng)絡(luò)傳播技術(shù)為基礎(chǔ)，通過(guò)與編輯、出版兩大業(yè)務(wù)群形成知識(shí)傳播、資源共享、教育培訓(xùn)的完整知識(shí)傳播。遇到問(wèn)題總喜歡尋找不同的解決方法，表現(xiàn)出與人不同的觀點(diǎn)和態(tài)度。 10 公司知識(shí)型員工需求 特征 根據(jù)知識(shí)管理專(zhuān)家瑪漢 （ 4） 個(gè)體成長(zhǎng)與發(fā)展因子激勵(lì)作用 員工的成長(zhǎng)和發(fā)展主要同工作挑戰(zhàn)性、興趣匹配、職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)機(jī)會(huì)和晉升機(jī)會(huì)等因素息息相關(guān)的。該公司員工對(duì)公司高層的決策持有抵觸態(tài)度，把完成每天的工作量作為每天工作的重心，不愿意為公司提供額外的工作量，也不愿意為提高工作效率而努力，每天的工作都是機(jī)械地完成任務(wù)量，對(duì)公司的任何決策和發(fā)展建議都 不 發(fā)表任何意見(jiàn)。該公司一個(gè)月的全勤獎(jiǎng)為 20 元，但遲到一次一分鐘為 1 元，超過(guò) 30 分鐘扣 50 元，超過(guò) 2 個(gè)小時(shí)沒(méi)能及時(shí)請(qǐng)假就作曠工一次，曠工 3 次作自動(dòng)辭職 處理。實(shí)行單雙休制度每天 9:00～ 18:00 工作固定時(shí)間，其中休息 1 小時(shí)，共 8 小時(shí) 。 17 5 知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題分析 公司領(lǐng)導(dǎo)者“一權(quán)獨(dú)大”思想嚴(yán)重 對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)的成果更多決定于公司領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)知識(shí)型員工的根本認(rèn)識(shí)。該公司員工對(duì)工作成就的體驗(yàn)以及希望能夠在自主性高、寬松的環(huán)境下發(fā)揮個(gè)人的能力，而該公司領(lǐng)導(dǎo)者不愿意把權(quán)力下放到員工手上，對(duì)員 工的工作熱情抱有懷疑，甚至以自身職權(quán)壓制員工的自主創(chuàng)造、個(gè)人發(fā)揮才能的意愿，從而使得員工缺乏工作積極性。 19 知識(shí)型員工激勵(lì)模式單一 在薪酬體系設(shè)計(jì)方面，學(xué)考 100 公司實(shí)行單一的薪酬制度，只注重基本工資、獎(jiǎng)金、福利等物質(zhì)方面激勵(lì)，而 忽略 精神方面激勵(lì)。這種需求的產(chǎn)生，使得知識(shí)型員工自 我發(fā)展的欲望決非僅僅滿(mǎn)足于對(duì)現(xiàn)有職位或現(xiàn)有工作的勝任，他們更深遠(yuǎn)的目標(biāo)是為未來(lái)職業(yè)發(fā)展打下基礎(chǔ)創(chuàng)造條件 [8]。該員工希望能夠在彈性 的工作制度環(huán)境下充分體現(xiàn)工作自主，發(fā)揮自己個(gè)性特長(zhǎng)的優(yōu)勢(shì)，并且該公司有著較強(qiáng)的創(chuàng)造力和自覺(jué)性，能夠獨(dú)立解決問(wèn)題，同時(shí)具有較高的個(gè)人素質(zhì)和職業(yè)操守。由于該公司領(lǐng)導(dǎo)者“一權(quán)獨(dú)大”的思想和缺少人性化的工作制度，使得該公司知識(shí)型員工在人際交往中受到主觀上和客觀上的阻礙。 建立完善的知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制，必須是在充分尊重知識(shí)型員工的基礎(chǔ)上，客觀調(diào)查、分析、了解知識(shí)型員工的個(gè)性、需求特點(diǎn)，堅(jiān)持公平、公正原則，才能為完善激勵(lì)提供思想保證。該公司應(yīng)該增加員工在下班之后參加技能培訓(xùn)班學(xué)習(xí)，并為其承擔(dān)一部分的費(fèi)用和給予更多的自由安排時(shí)間。業(yè)績(jī)工資應(yīng)該根據(jù)業(yè)績(jī)水平或者盈利后給予員工現(xiàn)金收入計(jì) 算。每位員工可以根據(jù)自身的能力、興趣、志向去選擇不同的晉升路徑。公司允許員工在家里或在離家較近的其他辦公室中完成自己的工作，只要完成公司規(guī)定的工作任務(wù)，公司應(yīng)該允許員工在辦公室之外地方進(jìn)行工作。根據(jù)學(xué)考 100 公司的具體情況，培育優(yōu)秀的 企業(yè)文化 促進(jìn)知識(shí)型員工激勵(lì)作用，應(yīng)該做到以下幾 方面： （ 1） 注重愿景的感召激勵(lì)。沃特曼在他們合著的暢銷(xiāo)《追求卓越》中指出：“優(yōu)秀的公司有大量的、非正式的、開(kāi)放的溝通網(wǎng)絡(luò)，其形式和強(qiáng)度可以使員工彼此交流 。 The joint impact of internal and external career anchors on entrylevel IS career satisfaction [J]， Information amp。 調(diào)查方法： 問(wèn)卷調(diào)查、面談 收集方式： 書(shū)面記錄 調(diào)查對(duì)象： 學(xué)考 100全體員工 資料收集員： 馮建東 調(diào)查時(shí)間： 20xx420 知識(shí)型員工激勵(lì)要素調(diào)查表 調(diào)查表共分五大因子激勵(lì)： 金錢(qián)財(cái)富 、 工作成就 、 工作自主性 、 個(gè)體發(fā)展與成長(zhǎng) 、企業(yè)文化 。 完善知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制根源是優(yōu)秀的企業(yè)文化。對(duì)于不合理不科學(xué)的管理制度要徹底廢除，給予公司發(fā)展新的經(jīng)營(yíng)理念和管理制度。同時(shí)，必須保持暢通高效的溝通渠道，可以充分借助Email、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等通訊手段加強(qiáng)與員工之間的溝通。彈性工作時(shí)間、彈性工作地點(diǎn)和彈性的崗位職責(zé)范圍，這些彈性工作制度的主要內(nèi)容，學(xué)考 100 公司應(yīng)該從這些方面進(jìn)行彈性工作制建設(shè)： 總經(jīng)理 人事部經(jīng)理 ASP 程序員 網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營(yíng)管理員 網(wǎng)絡(luò)編輯 網(wǎng)頁(yè)平面設(shè)計(jì)員 資深技術(shù)人員 初級(jí)管理人員 主管 總經(jīng)理助理 圖 學(xué)考 100 公司 員工職業(yè)生涯發(fā)展路徑圖 28 （ 1）彈性工作地點(diǎn)。該公司管理者要充分認(rèn)識(shí)到，當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)中知識(shí)的更新越來(lái)越快，知識(shí)型 員工在工作崗位上受到的挑戰(zhàn)也越來(lái)越多，對(duì)學(xué)習(xí)的需要也很大，員工對(duì)自我發(fā)展以及未來(lái)職業(yè)發(fā)展欲望十分強(qiáng)，必須改變加強(qiáng)員工職業(yè)生涯發(fā)展會(huì)造成員工流失觀念，反而會(huì)使員工產(chǎn)生更高的忠誠(chéng)度和滿(mǎn)足感。“外在薪酬”主要是指為員工提供的可量化得貨幣價(jià)值，如：基本工資、獎(jiǎng)金、福利等。該公司應(yīng)在新員工入職時(shí)進(jìn)行較為完善的技能培訓(xùn)，包括公司宗旨、職位技能、工作技能以及工作創(chuàng)新技能等培訓(xùn)，也要重視員工在工作之余參加其他崗位技能培訓(xùn)，為其職業(yè)生涯發(fā)展 打下基礎(chǔ)。根據(jù)不同的員 工的個(gè)性、需求的特點(diǎn)采取不同的激勵(lì)措施。 企業(yè)文化尚未形成 從表 中可以發(fā)現(xiàn)，在五大激勵(lì)因子中，企業(yè)文化對(duì)學(xué)考 100 公司知識(shí)型員工激勵(lì)作用排第三，平均得分為 ，反映了該公司知識(shí)型員工對(duì)培育優(yōu)秀企業(yè)文化的重要性，同時(shí)平均得分不高也反映了該公司在企業(yè)文化建設(shè)中還有很大的不足，甚至公司 22 知識(shí)型員工在工作中無(wú)法體現(xiàn)該企業(yè)文化帶給員工的成就感和滿(mǎn)足感。所以該公司高層遲遲不肯對(duì)員 工職業(yè)生涯規(guī)劃管理下功夫。 未能充 分發(fā)掘知識(shí)型員工中對(duì)工作成就、個(gè)體發(fā)展以及企業(yè)文化的強(qiáng)烈欲望， 造成了該公司在激勵(lì)機(jī)制建設(shè)中嚴(yán)重不足。在于普通員工對(duì)比中，知識(shí)型員工有著較強(qiáng)的獨(dú) 立思考能力，在解決問(wèn)題上有自己的見(jiàn)解，富有創(chuàng)造性。同時(shí)在工作中追求公平、公正的工作環(huán)境，表現(xiàn)出較強(qiáng)的自主性、成就欲望。在工作過(guò)程中，多數(shù)是以強(qiáng)迫員工執(zhí)行，讓員工從事非本職能工作任務(wù)，意圖在有限的時(shí)間促使員工完成最大的任務(wù)量。該公司職位設(shè)置有限，并且未能為員工提供其他崗 位的學(xué)習(xí)或者其他相關(guān)知識(shí)、技能的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)，使得知識(shí)型員工的職業(yè)發(fā)展十分不足。在物質(zhì)激勵(lì)上只為該公司員工提供基本的保障，采取“基本工資 +獎(jiǎng)金 +福利”的工資計(jì)算。 在決定學(xué)考 100 網(wǎng)站推出日期上，該公司員工認(rèn)為網(wǎng)站在很多地方尚未完善，過(guò)早推出網(wǎng)站會(huì)進(jìn)一步影響以后網(wǎng)站推廣工作。他們注重自己的工作內(nèi)容、進(jìn)展和貢獻(xiàn)，也希望自己在事業(yè)上得到發(fā)展和職位的晉升。由于他們掌握較強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)技能，可以對(duì)上司、同事都產(chǎn)生一定的影響。 （ 2） 自主性強(qiáng)。所以，在本課題研究根據(jù) 學(xué)考 100公司的具體情況，主要針對(duì)該企業(yè)中知識(shí)型員工的金錢(qián)財(cái)富、工作成就、工作自主性、個(gè)體成長(zhǎng)與發(fā)展、企業(yè)文化等激勵(lì)因素進(jìn)行調(diào)查分析。知識(shí)型員工能夠在既定的戰(zhàn)略方向和自我考核指標(biāo)框架下，按照自己的工作方式完成任務(wù)，要求給予自主權(quán)，使之能夠以自己認(rèn)為最有效的方式進(jìn)行工作。 知識(shí)型員工的個(gè)性特征 與非知識(shí)型員工相比，知識(shí)型員工在個(gè)性特征、價(jià)值觀念及工作方式等方面都有著諸多的不同 。 最后，本課題 也運(yùn)用相關(guān)的理論分析法、模型分析法對(duì)學(xué)考 100 公司知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制有關(guān)信息進(jìn)行分析。安盛咨詢(xún)公司與澳大利亞管理研究院在分析了澳大利亞、美國(guó)和日本多個(gè)行業(yè)的 858 名員工 (其中包括 160 名知識(shí)型員工 )后列出了名列前五位的知識(shí)型員工的激勵(lì)因素，分別是：報(bào)酬、工作性質(zhì)、提升、與同事的關(guān)系、影響決策 [3]。這些特點(diǎn)對(duì)傳統(tǒng)激勵(lì)管理的諸多方面提出了巨大的挑戰(zhàn)。也借此課題反映我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)在員工管理中的不足，與參與國(guó)際人才競(jìng)爭(zhēng)還有相當(dāng)大的距離，從而得出建立完善的激勵(lì)機(jī)制、提高人力資本、參加市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)是當(dāng)務(wù)之急的結(jié)論。 路鳳智學(xué)者 20xx 年 在對(duì)企業(yè)文化研究 中指出：努力培育和創(chuàng)造出愿景明確、管理完善、領(lǐng)導(dǎo)有效的合作型企業(yè)文化，能提高知識(shí)型員工的活力和企業(yè)的凝聚力，使得企業(yè)既能尊重個(gè)性，又能團(tuán)結(jié)協(xié)作 [8]。 第七部分總結(jié)本課題研究的主要觀點(diǎn)。 （ 5） 流動(dòng)意愿強(qiáng)烈。知識(shí)型員工渴望得到更多的尊重與信任，主要表現(xiàn)為更多地需要被組織、領(lǐng)導(dǎo)和同事承認(rèn)與肯定、尊重與理解；也希望真正參與企業(yè)的管理與決策 [6]。在上班制度中規(guī)定，公司上班時(shí)間為單雙休，每天工作時(shí)間為 9:00～ 18:00。通過(guò)超額完成工作任務(wù)、對(duì)工作提出建設(shè)性意見(jiàn)等做法表明期待自己的工作更有意義性和對(duì)公司有所貢獻(xiàn)。調(diào)查結(jié)果分析如下： （ 1） 金錢(qián)財(cái)富因子激勵(lì)作用分析 將知識(shí)型員工收入所得分為六個(gè)部分，其各自的激勵(lì)作用 得分如表 所示： 表 金錢(qián)財(cái)富因子激勵(lì)平均得分 選項(xiàng) 固定工資 業(yè)績(jī)工資 風(fēng)險(xiǎn)收入 股票期權(quán) 職位福利 特別獎(jiǎng)勵(lì) 激勵(lì)作用平均得分 對(duì)于收入各個(gè)組成部分，激勵(lì)作用的排序一次為：業(yè)績(jī)工資、基本工資、職位福利、特別獎(jiǎng)勵(lì)、風(fēng)險(xiǎn)收入、股票期權(quán)。 （ 6） 知識(shí)型員工五個(gè)因子激勵(lì)作用分析 在金錢(qián)財(cái)富、工作成就、工作自主性、個(gè)體發(fā)展與成長(zhǎng)、企業(yè)文化五個(gè)方面，激勵(lì)作用的 平均 得分如表 所示： 表 五大激勵(lì) 因子激勵(lì)平均得分 選項(xiàng) 金錢(qián)財(cái)富 工作成就 工作自主 個(gè)體成長(zhǎng) 企業(yè)文化 激勵(lì)作用總 平均得分 可以看到，該公司員工看到激勵(lì)因素的順序如下：工作成就、個(gè)體成長(zhǎng)、企業(yè)文化、工作自主、金錢(qián)財(cái)富。對(duì)新入職員工一經(jīng)錄用，就要馬上到崗工作。在工作過(guò)程中并沒(méi)有 為員工提供相關(guān)在職培訓(xùn)或者其他相關(guān)知識(shí)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。 從工作時(shí)間、工作地點(diǎn)、工作內(nèi)容上看，該公司都把員工固定在原有的制度上去，不能為員工提 供自主、寬松的工作環(huán)境，也影響了員工的個(gè)體發(fā)展和工作成就感的滿(mǎn)足。在成立學(xué)考 100 公司之后，該領(lǐng)導(dǎo)者還是堅(jiān)持原來(lái) 集權(quán)的領(lǐng)導(dǎo) 思想作風(fēng) ，意在借助職權(quán)壓制提高員工積極性 。在博坤書(shū)業(yè)公司中，很大部分員工都是圖書(shū)制作、搬運(yùn)等體力工作，屬于普通員工。在 表 五大激勵(lì) 因子 調(diào)查 分析中，金錢(qián)財(cái)富因子總體平均分為 ，而工作成就、關(guān)注個(gè)體發(fā)展、企業(yè)文化等精神方面的激勵(lì)作用平均得分都相對(duì)較高，各為 、 、。但該公司員工管理上還停留在傳統(tǒng)的人力資源管理理念上，還沒(méi)能從根本上真正認(rèn)識(shí)知識(shí)型員工的不同需求，單一依靠為員工提供固定現(xiàn)金收入，沒(méi)能開(kāi)發(fā)新的激勵(lì)措施。公司內(nèi)部缺乏對(duì)工作制度創(chuàng)新，就無(wú)法根據(jù)知識(shí)型員工的個(gè)性、需求特點(diǎn)提出更加科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，不能及時(shí)地運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制滿(mǎn)足知識(shí)型員工需求。 23 6 完善知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策 尊重員 工 是完善激勵(lì)機(jī)制根本出發(fā)點(diǎn) 從前面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者 思想 觀念、人力資源管理理念、激勵(lì)模式等的分析中可以看出，產(chǎn)生員工積極性低下、激勵(lì)模式落后的根本原因是管理者并沒(méi)有對(duì)知識(shí)型員工有科學(xué)的、合理的、全面的認(rèn)識(shí)。在員工提出合理有效的，并且 符合該公司目 24 標(biāo)的建議應(yīng)該大膽采納并付之實(shí)際行動(dòng)。在會(huì)議上，員工自由發(fā)表意見(jiàn)，提出問(wèn)題，努力讓所有員工共同解決問(wèn)題。放寬病假、事假等請(qǐng)假規(guī)定，每月舉行定期例會(huì)，改進(jìn)公司對(duì)工作情況、使用聊天 工具使用 等。對(duì)學(xué)考 100 公司成立之初，應(yīng)該為以后公司發(fā)展、員