【正文】 酬構(gòu)成營銷總監(jiān) 年薪*80% 年薪*20% 與團隊績效掛鉤 按比例對超額部分提成 收入中超過一定額度的部分以流通股的形式發(fā)放 l 基本薪酬?？偛砍闪N售部，統(tǒng)攬國內(nèi)的銷售業(yè)務(wù)，并基本以各行政區(qū)劃設(shè)立銷售大區(qū)，大區(qū)下面又在全國主要城市都設(shè)有分公司、辦事處，辦事處分管若干省份的業(yè)務(wù)，辦事處直接向銷售大區(qū)報告。 銷售人員的薪酬水平與同行、市場價位脫節(jié)，失去外部公平性。 銷售人員的薪酬激勵設(shè)計沒有與企業(yè)的發(fā)展階段、規(guī)模、產(chǎn)品生命周期及企業(yè)的經(jīng)濟承受能力相結(jié)合，這種薪酬激勵設(shè)計誤區(qū)在現(xiàn)實企業(yè)中最常見。如有兩項不及格的,=各月平均值x60 考核x40 考核管理及規(guī)定.特別說明:本考核不適用于代表,渠道代表,促銷員,對促銷員的人事掌控權(quán)直接下放給區(qū)域經(jīng)理,區(qū)域經(jīng)理對下屬代表,渠道代表不勝任者有辭退提議權(quán),對其調(diào)崗具有決定權(quán),:月度考核采取只罰不獎,對于嚴(yán)重不達標(biāo)者直接淘汰,考核排名連續(xù)三個月位于倒數(shù)三名者也將被淘汰..考核獎罰:考核采取重獎優(yōu)秀者,鼓勵進步者,獎金的30獎勵30的進步者,:考核人員要本著公正,公平,公開的原則進行考核,不得存在做假,經(jīng)查核屬實者收回所發(fā)獎金,并給予記過處分,:如被考核者認(rèn)為考核過程有失公平,可以向直接上級或上上級予以情況反饋,上級有責(zé)任對被反映的問題予以調(diào)查,費用與津貼 津貼補貼.津貼補貼說明:包括有市內(nèi)交通津貼,出差伙食津貼(長途車費,公司往返車費和住宿費用不再此考慮):人員出差每天給予一定補貼,但必須在10:00前出差,薪酬計發(fā) 薪酬計發(fā)依據(jù):主要以《薪酬制度》和《國內(nèi)部人員基本工資表》的規(guī)定為依據(jù),再根據(jù)《美考勤制度》:主要以本相關(guān)規(guī)定作為依據(jù),:以營銷中心的《國內(nèi)部差旅及相關(guān)費用管理規(guī)定》:依據(jù)考核程序,每月10日前將上月考核成績呈報給營銷中心辦公室,:月度工資和獎金工資計算周期為從上月1日到上月月底,:按照《薪酬制度》規(guī)定,每月1516日發(fā)放上月工資..績效獎金::除報銷部分,:月度發(fā)放金額=(月度實際績效獎金扣除違規(guī)處罰款項):每月計提10的績效獎金作為年終管理獎,管理獎的發(fā)放 薪酬調(diào)整及異常:根據(jù)考勤制度規(guī)定,公式為“基本工資/26*出勤天數(shù) 績效獎金*90”.:根據(jù)考勤制度規(guī)定,公式為“基本工資/26*出勤天數(shù) 績效獎金*90扣款”.:根據(jù)員工的實際轉(zhuǎn)正日期經(jīng)過相關(guān)程序?qū)徟藴?zhǔn)后,:根據(jù)人力資源部公布的崗位變動日期,:根據(jù)公司薪酬制度規(guī)定,在晉升后發(fā)完一次工資后,:特殊情況,需個別調(diào)整基本工資的,: :工資計算時,如出現(xiàn)有未達到元以下尾數(shù)產(chǎn)生一律計算到元為單位..支薪異常說明:因不可抗拒原因而無法按期支付工資時,須提前7天通知,:由本人持有效的工作證到財務(wù)部領(lǐng)取薪金,如需要代領(lǐng),必須由部門經(jīng)理開證明后持代領(lǐng)人有效工作證和被代理人有效證明到財務(wù)部領(lǐng)取.第三篇：銷售人員薪酬激勵制度銷售人員薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)一、總則 為了提升員工工作效率，提升員工工作激情，培養(yǎng)優(yōu)秀人才，讓團隊每個成員朝同一個目 標(biāo)努力，特制訂《銷售人員薪酬制度與考核標(biāo)準(zhǔn)》二、適用范圍 本部門所有員工三、原則 公平、競爭原則四、薪酬組成 基本工資＋基本補助＋績效獎金＋銷售提成+年終獎 銷售部總監(jiān)級別 片區(qū)經(jīng)理 大區(qū)經(jīng)理 省區(qū)經(jīng)理 區(qū)域經(jīng)理 見習(xí)經(jīng)理級別工資標(biāo)準(zhǔn)6000 元 3000 元 2500 元 2000 元 1800 元 1500 元備注說明公司根據(jù)銷售人員工作經(jīng)驗、能 力、資歷確定入職級別，并允許 10%上下浮動；2．基本補助 1．電話補助 銷售部總監(jiān)級別 片區(qū)經(jīng)理 大區(qū)經(jīng)理 省區(qū)經(jīng)理 區(qū)域經(jīng)理 銷售經(jīng)理 見習(xí)經(jīng)理基本標(biāo)準(zhǔn)500 元/月 400 元/月 350 元/月 300 元/月 250 元/月 200 元/月 無1）出差補助標(biāo)準(zhǔn)三級城市 80 元/天●二級城市 100/天一級城市 120/天備注 每城市拓展周期為 3 天銷售人員市場拜訪時間每城市原則上不超過 3 個工作日，若客特別戶要求必須停留 3 個工作 日以上，需向總經(jīng)理助理書面申請，總經(jīng)理批準(zhǔn)，●超過 3 個工作日出差補助按 60 元/天為核算標(biāo)準(zhǔn)，不經(jīng)申請滯留者，取消滯留當(dāng)天出差補 助；2）城市級別說明●一級城市： 北京、上海、深圳；●二級城市： 省會城市（除廣州外）及以下發(fā)達城市：珠海、佛山、青島、廈門、臺州、溫州、蘇州、揚州、連云港、大連；●三級城市：除以上一、二級城市外的出差城市。平均率的區(qū)間為[0~200],平均率在區(qū)間內(nèi)按實際值計算,:{終端實際平均銷量=[∑(N個終端實際銷量)]247。（四）構(gòu)建企業(yè)文化、價值觀，凝聚優(yōu)秀的銷售人才企業(yè)的競爭在市場，市場的競爭靠人才。同純基本工資模式相比，銷售人員的銷售成績及工作態(tài)度都會影響到自己所能獲得的獎金數(shù)額。上面已經(jīng)提到，針對不同的市場地區(qū)，不同的市場狀況，相同的薪酬激勵制度對于醫(yī)藥代表會產(chǎn)生截然不同的效果。當(dāng)然，在這種制度的激勵下，代表為提高自己的銷售額，往往引發(fā)銷售的短期行為，這會表現(xiàn)在：代表為了提高自己的銷售額，私底下給醫(yī)生回扣；向公司隱瞞一些醫(yī)院的信用問題從而大量向醫(yī)院壓貨；采用短期的促銷行為等等。當(dāng)然，薪酬激勵模式也不僅僅這些，像有些公司也會采用浮動定額模式、寬帶薪酬模式等等。附加薪酬對員工工作積極性的影響作用與基本薪酬的作用相似。第一篇：醫(yī)藥行業(yè)銷售人員薪酬激勵方案研究醫(yī)藥行業(yè)銷售人員薪酬激勵方案研究摘要：有效的激勵機制能夠讓銷售人員發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。福利薪酬福利是企業(yè)以非貨幣的實物或服務(wù)形式支付給員工的一種報酬形式，如社會保險、帶薪休假、子女入托服務(wù)和免費交通等等。三、當(dāng)前醫(yī)藥行業(yè)銷售市場現(xiàn)狀及薪酬激勵機制存在的相應(yīng)問題（一）醫(yī)藥行業(yè)前景及銷售市場現(xiàn)狀醫(yī)藥行業(yè)是世界公認(rèn)的最具發(fā)展前景的國際化高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)和關(guān)系民生的重要產(chǎn)業(yè)之一，被譽為“永不衰退的朝陽行業(yè)”。由于醫(yī)藥代表是醫(yī)藥公司向外聯(lián)系的重要橋梁，也是公司市場信息的重要來源，醫(yī)藥代表提供的市場信息往往會改變公司的營銷政策以及產(chǎn)品研發(fā)方向等等。因此，對于醫(yī)藥行業(yè)銷售人員的薪酬激勵制度設(shè)計，要根據(jù)不同的地區(qū)，不同的市場發(fā)展?fàn)顩r采用不同的激勵制度。為了能獲得相對高的收入，努力工作，多爭獎金成了這種薪酬模式下一些銷售人員樂意做的事。擁有一群優(yōu)秀的銷售人才是每個醫(yī)藥公司的夢想，然而，作為銷售人員的共性，醫(yī)藥行業(yè)的銷售人員也一樣具有很高的流動性。N},::同上公式..終端淘汰率:(終端淘汰率=終端實際淘汰率247。 1)績效獎金基數(shù) 銷售部總監(jiān)級別 片區(qū)經(jīng)理 大區(qū)經(jīng)理 省區(qū)經(jīng)理 區(qū)域經(jīng)理 銷售經(jīng)理 見習(xí)經(jīng)理（試用）績效獎金基數(shù)3000 元 1500 元 1200 元 1000 元 800 元 500 元 無備注說明每級別績效獎金按績效考核分達標(biāo)率核算；2)績效考核標(biāo)準(zhǔn)：●績效評分標(biāo)準(zhǔn) 每項評選條例對應(yīng)四個標(biāo)準(zhǔn)：A 優(yōu)秀 B、優(yōu)良 C、合格 D 不合格，評分人員根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)對于相 應(yīng)人員合理打分：評分內(nèi)容 工作態(tài)度評分標(biāo)準(zhǔn)吃苦耐勞，無條件執(zhí)行各項工作任務(wù)，得分A 16～20態(tài)度認(rèn)真，但經(jīng)常拖沓，遇到挫折容易放棄； 從事感興趣的任務(wù)，對其它任務(wù)消極抵觸，經(jīng)常對公司不滿，消極、抱怨 具備豐富區(qū)域市場運作和管理經(jīng)驗，能夠圓滿完成各項銷售目標(biāo)；B C D A B C D A B C D A B C D A B C D11～15 6～10 0～5 16～20 11～15 6～10 0～5 16～20 11～15 6～10 0～5 16～20 11～15 6～10 0～5 16～20 11～15 6～10 0～5銷售能力具備一定市場操作能力，完成區(qū)域銷售目標(biāo)； 基本能夠完成區(qū)域銷售任務(wù)，但很少考慮公司費用； 無法完成下達銷售任務(wù)； 尊重客戶，熱情而耐心為客戶服務(wù)；服務(wù)心態(tài)為客戶提供基本的服務(wù)，但不夠熱誠； 缺乏服務(wù)意識和主動性，經(jīng)常情緒化； 經(jīng)常被客戶投訴，服務(wù)態(tài)度冷淡； 遵守部門制度和公司規(guī)定，尊重上級領(lǐng)導(dǎo)、自覺性、紀(jì)律性強；服從管理遵守部門制度和公司規(guī)定，有一定自覺性和紀(jì)律性； 屢次違反公司規(guī)定，紀(jì)律性和自覺性較差； 拒不遵守公司規(guī)定，消極抵觸上級下達任務(wù)； 精通市場、產(chǎn)品綜合知識，并具備專業(yè)授課培訓(xùn)能力；綜合技能具備一定的市場、產(chǎn)品綜合知識，具備基本的授課培訓(xùn)能力； 只精通局部知識，缺乏培訓(xùn)授課經(jīng)驗； 不具備綜合知識和授課能力，且學(xué)習(xí)態(tài)度極差；●績效評分方式 績效考核分＝總經(jīng)理評分40%＋總經(jīng)理助理評分20％ + 市場部總監(jiān)20%＋財務(wù)總監(jiān)20%