【正文】 場的企業(yè)的首要工作。 1)績效獎金基數(shù) 銷售部 績效獎金基數(shù) 備注說明每級別績效獎金按績效考核分達標率核算；2)績效考核標準： ● 績效評分標準 每項評選條例對應(yīng)四個標準：A 優(yōu)秀 B、優(yōu)良 C、合格 D 不合格，評分人員根據(jù)標準對于相應(yīng)人員合理打 分：評分內(nèi)容評分標準 吃苦耐勞，無條件執(zhí)行各項工作任務(wù)，A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D 16～20 11～15 6～10 0～5 16～20 11～15 6～10 0～5 16～20 11～15 6～10 0～5 16～20 11～15 6～10 0～5 16～20 11～15 6～10 0～5 態(tài)度認真，但經(jīng)常拖沓，遇到挫折容易放棄； 從事感興趣的任務(wù)，對其它任務(wù)消極抵觸，經(jīng)常對公司不滿，消極、抱怨 具備豐富區(qū)域市場運作和管理經(jīng)驗，能夠圓滿完成各項銷 售目標；得分工作態(tài)度銷售能力具備一定市場操作能力，完成區(qū)域銷售目標； 基本能夠完成區(qū)域銷售任務(wù)，但很少考慮公司費用； 無法完成下達銷售任務(wù)； 尊重客戶，熱情而耐心為客戶服務(wù)； 為客戶提供基本的服務(wù)，但不夠熱誠； 缺乏服務(wù)意識和主動性，經(jīng)常情緒化； 經(jīng)常被客戶投訴，服務(wù)態(tài)度冷淡； 遵守部門制度和公司規(guī)定，尊重上級領(lǐng)導、自覺性、紀律 性強；服務(wù)心態(tài)服從管理遵守部門制度和公司規(guī)定，有一定自覺性和紀律性； 屢次違反公司規(guī)定，紀律性和自覺性較差； 拒不遵守公司規(guī)定，消極抵觸上級下達任務(wù)； 精通市場、產(chǎn)品綜合知識，并具備專業(yè)授課培訓能力； 具備一定的市場、產(chǎn)品綜合知識，具備基本的授課培訓能 力； 只精通局部知識，缺乏培訓授課經(jīng)驗； 不具備綜合知識和授課能力，且學習態(tài)度極差；綜合技能● 績效評分方式 績效考核分＝總經(jīng)理評分40%＋總經(jīng)理助理評分20％ + 市場部總監(jiān)20%＋財務(wù)總監(jiān)20% ● 績效核算發(fā)放 1）績效獎金每季度發(fā)放一次，實發(fā)績效獎金= 績效考核得分/%績效獎金基數(shù)； 2）季度績效考核分 60 分以下，不予發(fā)放績效獎金； 3）季度考核分 60 分以下，當期銷售提成實際發(fā)放 80%； 4）試用期員工參與績效考核評分，但不參與獎金分配。 1)績效獎金基數(shù) 銷售部總監(jiān)級別 片區(qū)經(jīng)理 大區(qū)經(jīng)理 省區(qū)經(jīng)理 區(qū)域經(jīng)理 銷售經(jīng)理 見習經(jīng)理（試用）績效獎金基數(shù)3000 元 1500 元 1200 元 1000 元 800 元 500 元 無備注說明每級別績效獎金按績效考核分達標率核算；2)績效考核標準：●績效評分標準 每項評選條例對應(yīng)四個標準：A 優(yōu)秀 B、優(yōu)良 C、合格 D 不合格，評分人員根據(jù)標準對于相 應(yīng)人員合理打分：評分內(nèi)容 工作態(tài)度評分標準吃苦耐勞，無條件執(zhí)行各項工作任務(wù)，得分A 16～20態(tài)度認真，但經(jīng)常拖沓，遇到挫折容易放棄； 從事感興趣的任務(wù)，對其它任務(wù)消極抵觸，經(jīng)常對公司不滿，消極、抱怨 具備豐富區(qū)域市場運作和管理經(jīng)驗，能夠圓滿完成各項銷售目標；B C D A B C D A B C D A B C D A B C D11～15 6～10 0～5 16～20 11～15 6～10 0～5 16～20 11～15 6～10 0～5 16～20 11～15 6～10 0～5 16～20 11～15 6～10 0～5銷售能力具備一定市場操作能力，完成區(qū)域銷售目標； 基本能夠完成區(qū)域銷售任務(wù)，但很少考慮公司費用； 無法完成下達銷售任務(wù)； 尊重客戶，熱情而耐心為客戶服務(wù)；服務(wù)心態(tài)為客戶提供基本的服務(wù)，但不夠熱誠； 缺乏服務(wù)意識和主動性，經(jīng)常情緒化； 經(jīng)常被客戶投訴，服務(wù)態(tài)度冷淡； 遵守部門制度和公司規(guī)定，尊重上級領(lǐng)導、自覺性、紀律性強；服從管理遵守部門制度和公司規(guī)定，有一定自覺性和紀律性； 屢次違反公司規(guī)定，紀律性和自覺性較差； 拒不遵守公司規(guī)定，消極抵觸上級下達任務(wù)； 精通市場、產(chǎn)品綜合知識，并具備專業(yè)授課培訓能力；綜合技能具備一定的市場、產(chǎn)品綜合知識，具備基本的授課培訓能力； 只精通局部知識，缺乏培訓授課經(jīng)驗； 不具備綜合知識和授課能力，且學習態(tài)度極差；●績效評分方式 績效考核分＝總經(jīng)理評分40%＋總經(jīng)理助理評分20％ + 市場部總監(jiān)20%＋財務(wù)總監(jiān)20%●績效核算發(fā)放1）績效獎金每季度發(fā)放一次，實發(fā)績效獎金= 績效考核得分/%績效獎金基數(shù)； 2）季度績效考核分 60 分以下，不予發(fā)放績效獎金； 3）季度考核分 60 分以下，當期銷售提成實際發(fā)放 80%； 4）試用期員工參與績效考核評分，但不參與獎金分配。目標新增終端數(shù)量)100(B模式)=(終端實際淘汰率247。N},::同上公式..終端淘汰率:(終端淘汰率=終端實際淘汰率247。對于崗位變動的,根據(jù)晉升增薪,降級減薪的原則,績效獎金 績效獎金公式:績效獎金=獎金 計算公式=基準獎金達成率 公式說明:公司規(guī)定的固定值(詳見后面的基準獎金部分)..達成率:(達成率=實際額/目標額*100),在一定周期內(nèi)同一區(qū)域?qū)嶋H額與目標額的百分比稱為達成率。擁有一群優(yōu)秀的銷售人才是每個醫(yī)藥公司的夢想，然而，作為銷售人員的共性，醫(yī)藥行業(yè)的銷售人員也一樣具有很高的流動性。從而也能在一定的程度上防止銷售人員過分看重短期的銷售目標而忽略了企業(yè)的長期目標的問題產(chǎn)生。為了能獲得相對高的收入，努力工作，多爭獎金成了這種薪酬模式下一些銷售人員樂意做的事。人們總是在力圖滿足某種需求，一旦一種需求得到滿足，就會有另一種需要取而代之。因此，對于醫(yī)藥行業(yè)銷售人員的薪酬激勵制度設(shè)計，要根據(jù)不同的地區(qū)，不同的市場發(fā)展狀況采用不同的激勵制度。一個成熟的市場，代表的工作相對固定，不需要很高的提成激勵也可以把業(yè)績做上去；但對一個新興市場來說，沒有高的提成刺激，代表很難將市場開拓下來。由于醫(yī)藥代表是醫(yī)藥公司向外聯(lián)系的重要橋梁，也是公司市場信息的重要來源，醫(yī)藥代表提供的市場信息往往會改變公司的營銷政策以及產(chǎn)品研發(fā)方向等等。公司不僅要關(guān)注醫(yī)藥代表銷售任務(wù)的完成情況，更需通過考核來規(guī)范醫(yī)藥代表的行為準則，強化商業(yè)道德，履行社會責任；通過完善的激勵方案來促使代表更多的關(guān)注如何為公司樹立起健康聲譽的卓著形象。三、當前醫(yī)藥行業(yè)銷售市場現(xiàn)狀及薪酬激勵機制存在的相應(yīng)問題（一）醫(yī)藥行業(yè)前景及銷售市場現(xiàn)狀醫(yī)藥行業(yè)是世界公認的最具發(fā)展前景的國際化高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)和關(guān)系民生的重要產(chǎn)業(yè)之一，被譽為“永不衰退的朝陽行業(yè)”。一般來說，公司會為醫(yī)藥代表按照銷售額的大小來設(shè)置相應(yīng)的提成比例。福利薪酬福利是企業(yè)以非貨幣的實物或服務(wù)形式支付給員工的一種報酬形式，如社會保險、帶薪休假、子女入托服務(wù)和免費交通等等。它的作用主要在于保障員工的基本生活條件，是員工維持生活、提高生活質(zhì)量的重要前提，它可使員工產(chǎn)生一種安全感和對預(yù)測風險的心理保障意識，從而增強對企業(yè)的歸屬感，也是企業(yè)留住人才的基本保障。第一篇：醫(yī)藥行業(yè)銷售人員薪酬激勵方案研究醫(yī)藥行業(yè)銷售人員薪酬激勵方案研究摘要：有效的激勵機制能夠讓銷售人員發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。（二）薪酬各組成部分的激勵作用基本薪酬基本薪酬是指員工較穩(wěn)定的那一部分基本收入,包括工資、固定津貼、社會強制性福利、企業(yè)內(nèi)部統(tǒng)一的福利項目等。附加薪酬對員工工作積極性的影響作用與基本薪酬的作用相似。（二）基本工資+業(yè)務(wù)提成此模式是指醫(yī)藥公司按期向醫(yī)藥代表支付一定數(shù)量的底薪，同時根據(jù)醫(yī)藥代表的銷售業(yè)績，在期末（可以按月、季或年來核算）按照一定比例發(fā)放業(yè)務(wù)提成的一種薪酬模式。當然，薪酬激勵模式也不僅僅這些，像有些公司也會采用浮動定額模式、寬帶薪酬模式等等。因此，面對政府政策出臺所帶來的影響因素，并在目前醫(yī)患關(guān)系日趨緊張以及大力控制醫(yī)藥費用的一片呼聲下，醫(yī)藥行業(yè)加強對銷售人員的激勵方案的完善顯得尤為重要。當然，在這種制度的激勵下，代表為提高自己的銷售額，往往引發(fā)銷售的短期行為，這會表現(xiàn)在：代表為了提高自己的銷售額，私底下給醫(yī)生回扣；向公司隱瞞一些醫(yī)院的信用問題從而大量向醫(yī)院壓貨；采用短期的促銷行為等等。一個剛剛開拓的市場和一個成熟的市場對于醫(yī)藥代表的壓力是完全不同的。上面已經(jīng)提到，針對不同的市場地區(qū)，不同的市場狀況，相同的薪酬激勵制度對于醫(yī)藥代表會產(chǎn)生截然不同的效果。馬斯洛認為已經(jīng)滿足的需求，不再是激勵因素。同純基本工資模式相比，銷售人員的銷售成績及工作態(tài)度都會影響到自己所能獲得的獎金數(shù)額。到年底時，企業(yè)往往組建考評小組，對每一個銷售人員進行考評，考評內(nèi)容設(shè)置項目一般較細，通常針對銷售人員的“ 德、能、勤、績”等方面的綜合評價，從而確定每個銷售人員所獲得獎金的多少及有無。