【正文】 票收益 薪酬構(gòu)成營銷總監(jiān) 年薪*80% 年薪*20% 與團(tuán)隊(duì)績效掛鉤 按比例對(duì)超額部分提成 收入中超過一定額度的部分以流通股的形式發(fā)放 l 基本薪酬。按比例對(duì)超額部分提成，年終發(fā)放。綜述，銷售人員薪酬激勵(lì)模式設(shè)計(jì)的核心在于個(gè)人和企業(yè)同步發(fā)展，在選擇薪酬激勵(lì)方案時(shí)要慎重評(píng)價(jià)各種方案，要綜合各種激勵(lì)手段，而不僅僅是薪酬分配的杠桿。這種薪酬設(shè)計(jì)模式突出的是分險(xiǎn)共擔(dān)、利益共享的經(jīng)營理念，使企業(yè)快速成長與發(fā)展，激勵(lì)銷售人員與企業(yè)共同成長與發(fā)展。年終發(fā)放。中基層銷售人員采用“月薪+年終績效獎(jiǎng)+超額獎(jiǎng)金”的薪酬模式。表二：乙企業(yè)銷售部經(jīng)理、銷售大區(qū)經(jīng)理、辦事處主任實(shí)行年薪制，以下是其薪資結(jié)構(gòu)： 職位 基本薪酬 年終績效獎(jiǎng)金 薪酬構(gòu)成銷售部經(jīng)理 年薪*50% 年薪*50% l 基本薪。表一：甲企業(yè)業(yè)務(wù)人員薪酬體系。 獎(jiǎng)金固定化，變相成為銷售人員薪酬的一部分。216。結(jié)果使企業(yè)背負(fù)沉重的人力成本，銷售費(fèi)用所占比例居高不下，失去整個(gè)薪酬調(diào)整的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。； ； ； 3 次以上 同時(shí)具備以上 3 個(gè)條件的員工，由總經(jīng)理助理向總經(jīng)理提交降職申請(qǐng)，由總經(jīng)理批準(zhǔn)生效。 ； ； ； 3 次以上 同時(shí)具備以上 3 個(gè)條件的員工，由總經(jīng)理助理向總經(jīng)理提交降職申請(qǐng)，由總經(jīng)理批準(zhǔn)生效。終端目標(biāo)淘汰率)247。終端目標(biāo)淘汰率],終端數(shù)量應(yīng)該是經(jīng)過備案的終端..終端目標(biāo)淘汰率::,B模式適用對(duì)象及選擇:主要適用于新產(chǎn)品在一個(gè)市場的導(dǎo)入,推廣期內(nèi),以及適用于區(qū)域市場的拓展期..B模式適用對(duì)象:主要適用于成熟的產(chǎn)品,B模式選擇:A,B模式的選擇主要由全國經(jīng)理確定,一般情況下只能選擇其一。2 A模式說明::(終端增長率=實(shí)際新增終端數(shù)量247。所以對(duì)任何一個(gè)醫(yī)藥公司來說在做好薪酬激勵(lì)的同時(shí)也要關(guān)注自身文化、價(jià)值觀的塑造與升華。另外，還需要了解銷售代表需要什么、需要內(nèi)容是否合理、是否重要、是否能夠滿足，即需要把激勵(lì)方法、模式與個(gè)人需求結(jié)合起來，以實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的效果。因此，在薪酬的比例中，固定的部分就應(yīng)該有減少的趨勢。此時(shí)，可以采用純基本工資制或者基本工資+獎(jiǎng)金的薪酬模式。同樣的道理，由于開發(fā)難度大，高提成是必要的，這樣可以激發(fā)代表開發(fā)的熱情，有利于快速的開發(fā)成功。四、醫(yī)藥行業(yè)薪酬激勵(lì)方案的優(yōu)化措施薪酬激勵(lì)的方案有無數(shù)種，其實(shí)各種激勵(lì)機(jī)制并無明顯的優(yōu)劣之分，最重要的是適不適合的問題。固定的薪酬激勵(lì)方案不能適應(yīng)快速變化的市場環(huán)境一個(gè)穩(wěn)定的薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)于企業(yè)的發(fā)展是非常重要的，特別是那些經(jīng)過精心設(shè)計(jì)的企業(yè)的薪酬制度。薪酬設(shè)計(jì)不合理導(dǎo)致醫(yī)藥代表過分看重短期的銷售目標(biāo)而忽視企業(yè)長期目標(biāo)根據(jù)人力資源管理的相關(guān)理論，一般來說，對(duì)銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)通常就是前面所提到的四種模式。由于藥品的推廣、銷售主要靠醫(yī)藥代表通過對(duì)醫(yī)生的拜訪完成；藥品作為特殊的商品，需求彈性很小，藥品消費(fèi)受醫(yī)師的影響極大；另外，醫(yī)藥公司的績效考核與激勵(lì)方案不完善。一般說來，業(yè)務(wù)提成是鼓勵(lì)醫(yī)藥代表實(shí)現(xiàn)更高的銷售額，以利于公司產(chǎn)品的市場占有率提高，而獎(jiǎng)金則多是和醫(yī)藥代表完成銷售額所能帶來的利潤或回款率掛鉤，鼓勵(lì)代表改善銷售的利潤率和購貨款回收情況。法定福利屬于基本薪酬的范圍，我們這里說的福利薪酬主要指補(bǔ)充福利。它主要與業(yè)績掛鉤，通常是可變的、一次性的；可以是長期的，也可以是短期的；可以與個(gè)人業(yè)績掛鉤，也可以與團(tuán)隊(duì)和整體的業(yè)績掛鉤。在銷售人員的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上也代表著銷售人員自身的價(jià)值，設(shè)計(jì)和實(shí)施一個(gè)完善的具有強(qiáng)烈激勵(lì)性的銷售人員薪酬體系，對(duì)企業(yè)市場的拓展具有不可估量的促進(jìn)作用，更是人力資源管理提升的一個(gè)重要方面。關(guān)鍵詞：醫(yī)藥行業(yè)銷售人員薪酬激勵(lì)彈性薪酬一、薪酬激勵(lì)的概念及各組成部分的激勵(lì)作用（一）薪酬激勵(lì)的概念薪酬激勵(lì)的本質(zhì)就是一種薪酬管理方式，它是以調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性為目的，通過調(diào)整企業(yè)的薪酬水平政策、結(jié)構(gòu)政策、差別政策、增長政策，設(shè)計(jì)一套具有激勵(lì)作用的薪酬制度，同時(shí)運(yùn)用具有針對(duì)性、激勵(lì)性的薪酬實(shí)施方法，以達(dá)到組織目標(biāo)的薪酬管理方式。激勵(lì)薪酬的形式包括獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)薪酬，也包括股權(quán)、期權(quán)、利潤分享等長期激勵(lì)薪酬。從支付對(duì)象上看，福利薪酬可分為全員性福利和只供某一特殊群體享受的特種福利（如給予特殊貢獻(xiàn)的人員高級(jí)住宅津貼、股票優(yōu)惠購買權(quán)和對(duì)有特殊困難的員工提供的工傷補(bǔ)助等等）。（四）純業(yè)務(wù)提成純業(yè)務(wù)提成模式（即傭金模式）是醫(yī)藥代表的薪酬組成中沒有固定底薪部分，而全部由業(yè)務(wù)提成組成。這些都導(dǎo)致了醫(yī)藥代表為了能夠完成銷售任務(wù)，拿到超額銷售獎(jiǎng)，往往采用不正當(dāng)競爭手段，致使回扣風(fēng)盛行，藥價(jià)虛高，嚴(yán)重?fù)p害了醫(yī)藥公司以及消費(fèi)者的利益。因此，在對(duì)醫(yī)藥代表的薪酬設(shè)計(jì)上，很多醫(yī)藥公司采用了固定工資+業(yè)務(wù)提成的做法，通常采用很低的固定工資，高的提成的方式。但是，現(xiàn)在的市場是一個(gè)快速發(fā)展變化的市場，快速變化的市場不僅僅包括行業(yè)環(huán)境的變化，也包括公司自身的變化，整個(gè)人才市場的變化等等。一種薪酬激勵(lì)方案只有適合了這個(gè)行業(yè)，這個(gè)公司目前的環(huán)境及發(fā)展?fàn)顩r就是對(duì)這個(gè)公司來說最佳的薪酬激勵(lì)方案。而在成熟的市場中，代表基本擁有一定的固定客戶，這時(shí)代表即使不用高的基本工資也會(huì)有穩(wěn)定的收入，由于難度較低，銷售目標(biāo)也很容易達(dá)到。純基本工資制能有效避免一些銷售人員因自身能力不能很好地提高而受到的收入風(fēng)險(xiǎn)，他們在工作能力并無明顯提高的情況下，由于考核機(jī)制本身的缺陷也能獲得和原先一樣的薪酬收入，他們的心理上會(huì)有種安全感，從而增強(qiáng)其工作的穩(wěn)定性。此時(shí)更適合采用基本工資+業(yè)務(wù)提成，基本工資+業(yè)務(wù)提成+獎(jiǎng)金，純業(yè)務(wù)提成等薪酬形式。（三）通過科學(xué)的績效考核使薪酬激勵(lì)更公平薪酬激勵(lì)的一個(gè)重要作用還要體現(xiàn)公平性，同處一個(gè)銷售系統(tǒng)中，薪酬激勵(lì)方案要做到公開、公平、公正。五、小結(jié)醫(yī)藥行業(yè)銷售人員的薪酬激勵(lì)方案的好壞會(huì)影響著一個(gè)公司對(duì)銷售人才的控制，影響著公司未來的發(fā)展，甚至影響著整個(gè)醫(yī)藥行業(yè)未來的發(fā)展速度與空間。目標(biāo)新增終端數(shù)量*),指在同一時(shí)期,同一區(qū)域內(nèi)實(shí)際新增終端數(shù)量與目標(biāo)新增終端數(shù)量的百分比稱為終端增長率。如需要兩種模式同時(shí)使用,須經(jīng)營銷總監(jiān)同意,并且需要乘一個(gè)系數(shù).[A模式:渠道獎(jiǎng)=基準(zhǔn)獎(jiǎng)金(終端增長率平均率)247。2100 管理指標(biāo) 考核指標(biāo)說明:指標(biāo)總分值為100分,其中指標(biāo)占50,渠道指標(biāo)占40,:由全國經(jīng)理確定,一般情況下只能選擇其一。 ； ，屢次教育不思改正； ； 同時(shí)具備以上 3 個(gè)條件的人員，由總經(jīng)理助理向總經(jīng)理提交降職申請(qǐng)，由總經(jīng)理批準(zhǔn)生效。 ； ，屢次教育不思改正； ； 同時(shí)具備以上 3 個(gè)條件的人員，由總經(jīng)理助理向總經(jīng)理理提交降職申請(qǐng)，由總經(jīng)理批準(zhǔn)生效。216。 在銷售人員的薪酬激勵(lì)構(gòu)成上，有的企業(yè)表現(xiàn)為銷售人員薪酬模式的單一與僵化。這是目前多數(shù)企業(yè)存在的現(xiàn)狀。職位 基本薪酬 獎(jiǎng)金 說明業(yè)務(wù)經(jīng)理 3000 超過目標(biāo)銷售額*5% 目標(biāo)銷售額即為當(dāng)月的基礎(chǔ)薪，銷量達(dá)不到目標(biāo)銷售額的，只發(fā)基本薪酬，獎(jiǎng)金額超過基薪時(shí)只發(fā)獎(jiǎng)金。每月發(fā)放l 年終績效獎(jiǎng)金：年終發(fā)放，并與年終績效掛鉤。基層銷售人員實(shí)行“基本薪資+年終獎(jiǎng)”的薪資模式。l 效益分紅。然而，經(jīng)過一段時(shí)期的努力，產(chǎn)品得到了客戶的認(rèn)可，逐漸在市場上打開了銷路，銷售的風(fēng)險(xiǎn)程度逐漸降低，銷售額處于增加時(shí)期，這時(shí)，企業(yè)就可以適當(dāng)降低銷售人員薪酬中的固定部分，也即基本薪酬部分，提高浮動(dòng)部分，即獎(jiǎng)金或提成部分，以鼓勵(lì)銷售人員更為積極地?cái)U(kuò)大銷售份額，增加銷售額。最后隨著產(chǎn)品達(dá)到成熟期，產(chǎn)品品牌或企業(yè)品牌對(duì)于消費(fèi)者的購買行為產(chǎn)生的作用比銷售人員的說服作用顯得更為重要時(shí)，就可以將銷售人員的薪酬方案仍改為“高固定+低浮動(dòng)”的薪酬模式，丙企業(yè)就是這種情況。l 超額獎(jiǎng)金。表四：丙企業(yè)銷售人員薪酬結(jié)構(gòu)表。每月發(fā)放l 季度績效獎(jiǎng)金：每季發(fā)放，并與季度銷售目標(biāo)掛鉤。乙企業(yè)是一家成立已有十年的民營高新技術(shù)企業(yè)，主要設(shè)計(jì)、研發(fā)、生產(chǎn)、銷售智能及娛樂玩具，其產(chǎn)品在市場上有一定的品牌優(yōu)勢，銷售模式采用代理制。但是，企業(yè)經(jīng)營又存在不確定性，當(dāng)經(jīng)營狀況不佳時(shí)，就陷入了兩難境地。216。在任何競爭型企業(yè)里，一切與薪酬激勵(lì)有關(guān)的東西首先都是投入，也即成本，既然是投入就要有產(chǎn)出與之匹配，否則就不符合成本效益性原則，對(duì)企業(yè)來講是不經(jīng)濟(jì)的。在現(xiàn)實(shí)企業(yè)中，銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)除具有薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)所共有的誤區(qū)如內(nèi)部不公平、外部不公平、脫離企業(yè)實(shí)際等外，銷售人員薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)的誤區(qū)還具有其獨(dú)特性的一面，這些誤區(qū)突出表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：216。此規(guī)定適用于 XXXX 外勤人員，經(jīng)公司總經(jīng)理簽字，公司蓋章，相關(guān)人員簽字正式生效，從 執(zhí)行生效。渠道指標(biāo)B模式適用于成熟產(chǎn)品期間, 月度計(jì)算,考核成績=(指標(biāo)完成率50 渠道指標(biāo)完成率40 管理得分x10).,考核成績不計(jì)算不及格的得分。2(Nk)/K指新產(chǎn)品數(shù),N指產(chǎn)品總數(shù)].基準(zhǔn)獎(jiǎng)金:是在兼顧效益與公平的原則下,所