【正文】 煙囪，當(dāng)他們從煙囪里爬出來的時候一位很干凈，另一位卻滿臉的煤灰，請問他們中間誰會去洗澡呢？”一位學(xué)生回答說：“當(dāng)然是那位滿臉煤灰的人嘍。然而，A集團(tuán)員工績效考核評價體系中溝通、反饋機(jī)制的缺失阻礙了這一最終目的的實(shí)現(xiàn)。根據(jù)公司規(guī)定：年度考核成績由月度考核成績、年度考核成績組成，各組成部分的權(quán)重根據(jù)員工所在職系、崗位和職級來確定。因此基于KPI的績效考核的體系構(gòu)建在企業(yè)管理實(shí)踐中具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。人力資源專家——華恒智信第2頁績效考核評價體系的問題月度考核的問題是，考核時間跨度太小，對工作繁忙、下屬較多的主管來說，如果認(rèn)真地完成這項工作，無疑要花費(fèi)較多的時間和精力，然而這又是一項必須的工作，所以極易導(dǎo)致應(yīng)付和敷衍的行為。這樣就使員工們甚至把月獎金看作每月的固定收入而不是浮動收入，所以也沒有動力和理由去關(guān)注月度考核，更加使月度考核流于形式。隨著企業(yè)自身的發(fā)展變化和宏觀經(jīng)濟(jì)狀況的改變，企業(yè)會不斷調(diào)整戰(zhàn)略目標(biāo)，這就需要企業(yè)不斷更新關(guān)鍵指標(biāo)以企業(yè)適應(yīng)發(fā)展的需要。但是，企業(yè)應(yīng)用一段時間，發(fā)現(xiàn)成本不降反升，一些中層也怨聲載道，最終不得不恢復(fù)老樣子。這樣執(zhí)行績效考核只能流于形式。然而，真正有效的績效考核體系都具備以下特征：特征一：把實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)視為績效考核的最根本出發(fā)點(diǎn)。特征四：對員工績效通過量化方式來進(jìn)行考核。即使套用了西方科學(xué)的管理工具，引進(jìn)了先進(jìn)思想，但是最后往往是事倍功半。凡計件論酬之操作工、銷售人員均不適用本辦法。自評階段A、人力資源/行政部于每月月底前一天將各部門“KPI月度工作計劃表（KPI001）”、“個人KPI責(zé)任考核表（KPI002）”轉(zhuǎn)交各部門KPI小組，下發(fā)各被考核者。該部門監(jiān)督實(shí)施公司的績效考核，并對績效考核的結(jié)果進(jìn)行記錄備案。公司員工績效工資與績效考核結(jié)果直接掛鉤，并根據(jù)績效考核得分進(jìn)行薪酬核算。關(guān)于辭職、辭退人員考核：離職當(dāng)月凡工作日在15天以內(nèi)，則不參加當(dāng)月考核；離職當(dāng)月凡工作日在15天以上，參加當(dāng)月考核?？冃Э偡忠?0分為起點(diǎn)，80分以下無績效工資，達(dá)到80分為必保值，達(dá)到90分為基本值，達(dá)到100分為挑戰(zhàn)值?？己似诮Y(jié)束后，考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者進(jìn)行考核評分。人評會運(yùn)作實(shí)施細(xì)則（雅倩人字HR/PX/03/003）個人提報單運(yùn)作實(shí)施細(xì)則（雅倩人字HR/PX/03/004）、IE工作改善單運(yùn)作實(shí)施細(xì)則（雅倩人字HR/PX/03/004）薪資切割方案KPI考績等級方案目標(biāo)責(zé)任中心制度主管人員表現(xiàn)考核評分基準(zhǔn)（附件三）目標(biāo)責(zé)任中心制度非主管人員表現(xiàn)考核評分基準(zhǔn)（附件四）月度工作計劃表(KPI001)KPI個人責(zé)任考核表(KPI002)主管人員表現(xiàn)考核表(KPI0031)非主管人員表現(xiàn)考核表(KPI0032)跨部門工作請辦單（KPI0061）部門內(nèi)工作交（請）辦單（KPI0062）部門月份考績匯總表(KPI007)第五篇：KPI績效考核管理制度績效考核管理制度第1章 績效考核總則一、績效考核的目的：績效考核的根本目的在于充分調(diào)動員工積極性，使員工將自己的目標(biāo)與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，為了實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)不斷地提高自身的績效表現(xiàn)，并且持續(xù)不懈地努力。②上級交辦事項（其計算公式為未完成件數(shù)，其目標(biāo)值自訂“≤”項）。定期進(jìn)行培訓(xùn)和演講（朱曾瑞）關(guān)于售后，很大程度上是需要售后團(tuán)隊一起來分工、解決、處理的。理論是大量實(shí)證案例的歸納提煉，理論抽象就是尋找實(shí)證個案共性的過程。誰對績效考核應(yīng)該負(fù)責(zé)呢？很多人都把責(zé)任歸咎于人力資源管理部門，其實(shí)這是對績效考核的誤解。因?yàn)檗o職容易但是引進(jìn)并不容易，所以時間長了以后，績效考核就難免流于形式了。像這樣的企業(yè)怎么能夠?qū)嵤┛冃Э己?？假設(shè)三：管理者存在客觀評價下屬工作績效的動機(jī)。該企業(yè)是一個典型的家族式民營企業(yè)，老板的三親六戚遍布企業(yè)各個管理要位，企業(yè)中人浮于事，計劃趕不上變化的事情非常突出。近年來，KPI考核得到了很多管理者的青睞。同時，有些成員企業(yè)對考核工作非常重視，根據(jù)集團(tuán)提供的考核體系框架，結(jié)合自己的情況制定了非常細(xì)致的考核指標(biāo)體系。真的需要那么多考核嗎？目前A集團(tuán)員工績效考核一般由三個部分構(gòu)成：月度考核+年中考核+年度考核。因此基于KPI的績效考核的體系構(gòu)建在企業(yè)管理實(shí)踐中具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。但由于成員企業(yè)所處行業(yè)不同，員工的工作性質(zhì)、特點(diǎn)的差異很大，集團(tuán)建議各成員企業(yè)和單位結(jié)合自身實(shí)際，制定更加細(xì)致的量化指標(biāo)。目前A集團(tuán)在績效考核的實(shí)踐操作中產(chǎn)生的種種問題，很重要的一個原因就是各級主管并沒有掌握正確的考核方法、技巧，以及對待考核的正確態(tài)度，主管人員對待考核憑個人的感覺和經(jīng)驗(yàn)，盲目性和隨意性也就在所難免了。在不同假設(shè)前提下會有不同的結(jié)論。在這家陶瓷企業(yè)中，由于建材需求的快速升溫導(dǎo)致企業(yè)規(guī)模快速膨脹，在這一過程中企業(yè)沒有建立起一套規(guī)范的管理體系，“因人設(shè)崗、多頭領(lǐng)導(dǎo)、越級指揮”的現(xiàn)象比比皆是。假設(shè)五：企業(yè)現(xiàn)有的薪酬水平或者職業(yè)機(jī)會對于被考核者來說是有吸引力的?！翱冃Э己恕鳖櫭剂x就是要考核“績”和“效”，也就是說考核員工的職責(zé)履行情況。為什么國內(nèi)學(xué)通用、學(xué)豐田的熱情非常高，效果卻往往有限？一個主要原因就是沒有真正清楚通用、豐田管理模式所要求的具體管理條件，也就是豐田、通用模式的理論前提。上班時間，瀏覽與淘寶網(wǎng)無關(guān)的網(wǎng)頁 比如：網(wǎng)頁游戲一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，每次扣除當(dāng)月獎金100元！（扣20分），每天晚上7：30分，將鉆展，直通車充滿！如未在規(guī)定時間內(nèi)操作，每次200元，扣五分！加分，一次加5分。h、需要其它單位或上級支持事項以及上級交辦事項(必須以書面方式開立)以力求責(zé)任歸屬之明確化(如部門內(nèi)工作交（請）辦單〈KPI0062〉、跨部門工作請辦單 KPI0061)。a、個人KPI責(zé)任績效考核得分b、個人提報及提案得分(具體運(yùn)作執(zhí)行參考個人提報單運(yùn)作實(shí)施細(xì)則(雅倩人字HR/PX/03/004),IE工作改善提案運(yùn)作實(shí)施細(xì)則(雅倩人字HR/PX/03/005).計算薪資A、薪資處每月依人力資源/行政部KPI小組提供之部門月份考績匯總表(KPI007)計算薪金。就績效考核表初稿與相關(guān)部門負(fù)責(zé)人及被考核人進(jìn)行面談溝通，對相關(guān)考核要素進(jìn)行溝通、修正，經(jīng)被考核人認(rèn)可后，