【正文】 ，你把熱情、真誠(chéng)和期望帶給了員工。 有利于澄清員工不明白的問(wèn)題。 通過(guò)勸導(dǎo)、訓(xùn)導(dǎo)與處罰影響員工的行為 問(wèn)題員工使用“問(wèn)題員工”這個(gè)詞，顯得很刺眼。訓(xùn)導(dǎo)是批評(píng)、教育的過(guò)程，指出員工的錯(cuò)誤所在及其行為后果，要求他立即糾正。衡量員工的工作表現(xiàn) 采取糾偏行動(dòng)針對(duì)問(wèn)題，首先要找到相應(yīng)的解決措施，然后才是采取糾偏行動(dòng)。同期控制要求部門主管尤其是基層管理人員深入工作現(xiàn)場(chǎng)，通過(guò)監(jiān)督、指導(dǎo)，有時(shí)可能還要采取勸導(dǎo)和訓(xùn)誡的措施，以維持員工在工作過(guò)程中的行為符合要求的標(biāo)準(zhǔn)。人員預(yù)先控制：人員配置、培訓(xùn) 管理審計(jì) 受主管個(gè)人素質(zhì)、時(shí)間、精力限制，可能造成員工的逆反心理 偏差已成事實(shí)，無(wú)法改變；偏差造成的損失，也無(wú)法彌補(bǔ)。由于這種控制是在工作結(jié)束之后進(jìn)行的，即使找到了偏差原因和糾偏措施，你也無(wú)法改變已經(jīng)存在的偏差事實(shí)，無(wú)法彌補(bǔ)偏差造成的損失。問(wèn)題究竟出在哪。 工作標(biāo)準(zhǔn)定義 工作標(biāo)準(zhǔn)是管理者和員工雙方接受的關(guān)于工作表現(xiàn)的準(zhǔn)則。而對(duì)于某個(gè)經(jīng)常抱怨的員工，如你對(duì)他的每一次抱怨都能做出應(yīng)對(duì)，坐下來(lái)幫助他分析問(wèn)題，講清事實(shí)的本來(lái)面目，不僅會(huì)減少他的抱怨，還能激發(fā)他的工作熱情。只有當(dāng)員工產(chǎn)生很強(qiáng)的工作意愿，并具備了工作能力，他們才能夠創(chuàng)造出你所期望的甚至是超出期望的工作績(jī)效。 在計(jì)劃的執(zhí)行過(guò)程中，員工會(huì)遇到問(wèn)題或有什么建議嗎。通過(guò)及時(shí)的培訓(xùn)，可以預(yù)防問(wèn)題的發(fā)生，或是糾正已發(fā)生的問(wèn)題，從而保證工作標(biāo)準(zhǔn)的連續(xù)性。 技能培訓(xùn) 開發(fā)員工的崗位技能，確保員工正確、有效地工作，達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于下屬的情緒表達(dá)，你還應(yīng)當(dāng)保密，這樣可建立你的可靠形象。傳達(dá)的方式有書面的，如員工手冊(cè)、發(fā)布的規(guī)章制度、張貼在車間墻上的操作規(guī)程、掛在機(jī)器上的警告牌、過(guò)失單、備忘錄、電子郵件等；也有口頭的，如培訓(xùn)、例會(huì)、一對(duì)一的面談、電話交談、勸導(dǎo)與訓(xùn)誡等。 跟蹤在授權(quán)的過(guò)程中，管理者的責(zé)任是不可下授的，這是授權(quán)的絕對(duì)性原則。沒(méi)人喜歡將大事小事都攬下來(lái)自己做，部門經(jīng)理自己也覺(jué)得很委屈。 設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)即使在一個(gè)只有兩人的企業(yè)里，也需要通過(guò)分工和協(xié)作才能完成企業(yè)的目標(biāo)。在什么地方開展工作。 個(gè)人計(jì)劃對(duì)于部門經(jīng)理、主管、一線員工而言，除了設(shè)定崗位目標(biāo)，為部門以及企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成做出貢獻(xiàn)，個(gè)人計(jì)劃還應(yīng)包括每一個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃，即為個(gè)人職業(yè)發(fā)展設(shè)定目標(biāo)。主管的部門運(yùn)作管理 企業(yè)部門主管的管理職能 盡管企業(yè)的類型、規(guī)模和擔(dān)任的職務(wù)可能不同，但所有管理者的工作都包括計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等四大職能。此外，個(gè)人計(jì)劃的另一個(gè)重要應(yīng)用是有效管理個(gè)人時(shí)間。 組織結(jié)構(gòu)正是對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行分工、組合及協(xié)作的模式。多數(shù)情況下，部門經(jīng)理親力親為是擔(dān)心下屬做不好。作為一個(gè)主管，在你完成了工作任務(wù)分配和授權(quán)之后，被授權(quán)的員工對(duì)該項(xiàng)任務(wù)能否成功完成負(fù)有責(zé)任，你也負(fù)有同樣的責(zé)任，最終是你的責(zé)任。在工作現(xiàn)場(chǎng)，你還會(huì)指出員工的錯(cuò)誤行為，要求其立即改正。 在某種程度上，通過(guò)溝通讓員工將滿足感還是失落感、快樂(lè)還是不快樂(lè)的情緒表達(dá)出來(lái)，也是激勵(lì)。 管理培訓(xùn) 幫助部門各層級(jí)管理人員提高管理技能，有效履行管理職能。 和下屬一起工作，你最了解他們每一個(gè)人的個(gè)性、能力和工作狀況，沒(méi)有人比你更能切中要害地確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)方式。 每一位員工都以積極的態(tài)度在工作嗎。因此，部門主管必須兩手抓，既要通過(guò)系統(tǒng)培訓(xùn)、在工作過(guò)程中隨時(shí)隨地的指導(dǎo)來(lái)改進(jìn)員工的工作技能，又要采取多種有效的激勵(lì)方法來(lái)維護(hù)和提高員工的工作意愿。 正如在前面溝通的情緒表達(dá)功能一節(jié)所說(shuō)，對(duì)于員工棘手的問(wèn)題，如失戀了，錢被詐騙了，即使你幫不上忙，但你的行動(dòng)卻體現(xiàn)了上司對(duì)下屬的關(guān)心，也是給予員工一次情緒表達(dá)、釋放郁悶的機(jī)會(huì)。 制定工作標(biāo)準(zhǔn)的目的 ： 只有找到導(dǎo)致偏差的真正原因，才能找到潛在的問(wèn)題，才能對(duì)癥下藥，采取相應(yīng)的措施解決問(wèn)題。因此，反饋控制實(shí)際上是一種“亡羊補(bǔ)牢”式的控制方法，其作用是通過(guò)總結(jié)過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，采取相應(yīng)的糾偏措施和行動(dòng)，有時(shí)可能就是一個(gè)提醒，避免已發(fā)生的偏差繼續(xù)發(fā)展或今后再度發(fā)生。 方法 總結(jié)報(bào)告 計(jì)劃預(yù)先控制：制定計(jì)劃、標(biāo)準(zhǔn) 工作的開始即是控制的開始，工作的結(jié)束即是控制的結(jié)束。只有解決了導(dǎo)致偏差的問(wèn)題，偏差才會(huì)自然消失。賦予管理者采取糾偏行動(dòng)的權(quán)力 訓(xùn)導(dǎo)不是處罰，但處罰的過(guò)程一定要采用訓(xùn)導(dǎo)的方式。你所發(fā)揮的激勵(lì)作用也是無(wú)人替代的。你無(wú)法做到，通過(guò)一兩次培訓(xùn)就能使員工達(dá)到你所期望的要求，學(xué)習(xí)是個(gè)過(guò)程，培訓(xùn)后的指導(dǎo)是不可忽視的。有時(shí)，這樣的溝通比其他方式更有效果?？蓭椭鷨T工職業(yè)發(fā)展、擴(kuò)大員工知識(shí)（如銷售員為了更專業(yè)地推銷產(chǎn)品，需了解相關(guān)生產(chǎn)知識(shí)）、應(yīng)急（平時(shí)受過(guò)培訓(xùn)的人可隨時(shí)頂崗，彌補(bǔ)臨時(shí)空缺）。 和員工一樣，你也需要表達(dá)情緒，釋放情感，但是你必須學(xué)會(huì)如何控制自己的情緒，考慮到自己的消極情緒、甚至是氣急敗壞的情緒給下屬的感受，會(huì)帶來(lái)什么影響。常識(shí)告訴我們，口頭溝通是激勵(lì)員工時(shí)最常用的方式，如口頭表?yè)P(yáng)、鼓勵(lì)的話、傾聽員工的意見、培訓(xùn)、指導(dǎo)、讓員工參與討