【正文】 這時(shí)資金不足才是關(guān)鍵， 因?yàn)橐坏┢髽I(yè)失去資金的支持，嬰兒期 企業(yè) 將難逃夭折的命運(yùn) 。 如果處理不當(dāng)，企業(yè)內(nèi)部可能發(fā)生政變，由職業(yè)經(jīng)理人全面接管，創(chuàng)始人被迫出局（離異），要么職業(yè)經(jīng)理人被趕走（企業(yè)倒退到學(xué)步階段），要么家族成員之間反目為仇，家庭破裂等等 。家族企業(yè)的股份化、公司化的重要意義在于：有利于較快集中資金，向產(chǎn)權(quán)主體多元化發(fā)展；有利于選擇合理的經(jīng)營(yíng)方式；有利于克服企業(yè)決策的隨意性，增強(qiáng)規(guī)范性；有利于產(chǎn)權(quán)明晰，完善資產(chǎn)管理機(jī)制。國(guó)外已有許多家族企業(yè)通過所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離獲得可持續(xù)發(fā)展，成為百年老店的例證，例如杜邦、福特、松下等著名公司。也就是對(duì)人力資本的地位和權(quán) 利作了重新的界定，主要是提高了人力資本在企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的地位，增大了人力資本在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的權(quán)力。贈(zèng)與經(jīng)理人員干股，在一個(gè)指定期間內(nèi)，經(jīng)理人員不得支配這些股票。 計(jì)劃將管理層的部分獎(jiǎng)金折算為股票數(shù)量存于專門賬戶；在任期內(nèi)不能出售，在任期結(jié)束或退休時(shí)可以依據(jù)股份價(jià)值兌現(xiàn)。要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展，他們必須正確面對(duì)“成長(zhǎng)的煩惱”和接受變革。各大項(xiàng)中又分為幾項(xiàng)具體指標(biāo)，在每一大項(xiàng)中各指標(biāo)分別占不同的權(quán)重。許多企業(yè)的一把手已經(jīng)將培訓(xùn)看成是一項(xiàng)對(duì)未來的投資，他們就更加關(guān)注培訓(xùn)的實(shí)際效果了！那么作為一名主管，如何評(píng)估培訓(xùn)的效果？如何總結(jié)經(jīng)驗(yàn)將企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)活動(dòng)開展得更好呢？以下我們將逐步分析企業(yè)培訓(xùn)主管應(yīng)該如何進(jìn)行全面的培訓(xùn)評(píng)估！ 企業(yè)的培訓(xùn)主管在進(jìn)行培訓(xùn) 評(píng)估之前，首先必須明確進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的重要意義，只有端正了進(jìn)行評(píng)估的態(tài)度，才能夠切實(shí)地將培訓(xùn)評(píng)估正確地開展下去。反應(yīng)問卷調(diào)查易于實(shí)施，通常只需要幾分鐘的時(shí)間。 四級(jí)評(píng)估要衡量培訓(xùn)是否有助公司業(yè)績(jī)的提高。我們可以這樣說，培訓(xùn)評(píng)估是培 中國(guó)最大的管理資源中心 第 16 頁 共 40頁 訓(xùn)活動(dòng)長(zhǎng)期有效開展的重要保證措施，而遵循良好的評(píng) 估流程也是有效進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的重要保證措施。 不管一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目是由什么原因引起的， 培訓(xùn)主管 都應(yīng)該通過培訓(xùn)需求分析來決定具體的知識(shí)、技能、態(tài)度的缺陷。應(yīng)著重于教學(xué)方法、質(zhì)量等綜合能力方面。四級(jí)評(píng)估只要查看一下每天的應(yīng)收款項(xiàng)是否下降就可以了。如果能做到這一點(diǎn)，他們就可以提供衡量一個(gè)人行為轉(zhuǎn)變的數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)估的方式有評(píng)估調(diào)查表填寫，評(píng)估訪談，案例研究等。盡管經(jīng)過分析和解釋后的評(píng)估數(shù)據(jù)將轉(zhuǎn)給某個(gè)人，但是，當(dāng)應(yīng)該得到這些信息的人沒有得到時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)問題。即 “ 以人為本 ” ，它體現(xiàn)了現(xiàn)代企業(yè)文化管理的主旨； “ 講求經(jīng)營(yíng)之道 ” ，強(qiáng)調(diào)了企業(yè)理念與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相結(jié)合；“ 培育企業(yè)精神 ” ，涵蓋了企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)作風(fēng)和企業(yè)道德的建設(shè)內(nèi)容； “ 塑造企業(yè)形象 ” ，綜合了產(chǎn)品形象、服務(wù)形象和員工形象等的建設(shè)發(fā)展要求。 捷盟咨詢 提供的企業(yè)文化建設(shè)服務(wù)包括： ? 企業(yè)文化與管理診斷 ? 企業(yè)文化建設(shè)方案 ? 企業(yè)文化培訓(xùn) ? 學(xué)習(xí)型組織建設(shè) ? 企業(yè)文化建設(shè)常年咨詢與輔導(dǎo) 公司環(huán)境分析 關(guān)注社會(huì)文化影響 行業(yè)分析 明確行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)因素 公司發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo) 公司文化與管理診斷 明確公司需要引入的新型文化 公司現(xiàn)有文化的總結(jié)與提煉 有機(jī)融合，確立公司新的企業(yè)文化模式 企業(yè)新文化綱要 文化實(shí)施與推廣方案 企業(yè)形象識(shí)別系統(tǒng) 捷盟咨詢戰(zhàn)略導(dǎo)向型企業(yè)文化建設(shè)咨詢模式 企業(yè)文 化 企業(yè)戰(zhàn)略 企業(yè)制度 企業(yè)發(fā)展 ? 企業(yè)制度是企業(yè)的行為準(zhǔn)則 ? 企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)的行動(dòng)綱領(lǐng) ? 企業(yè)文化是企業(yè)的行為準(zhǔn)則和行動(dòng)綱領(lǐng)在人的價(jià)值理念上的反映 企業(yè)發(fā)展必須解決的三大管理問題 中國(guó)最大的管理資源中心 第 23 頁 共 40頁 XX 公司企業(yè)文化案例 捷盟咨詢企業(yè)文化項(xiàng)目工作組 企業(yè)文化反映一個(gè)企業(yè)的精神風(fēng)貌，決定著企業(yè)內(nèi)在凝聚 力的大小。于是公司就把眼光瞄準(zhǔn)了市場(chǎng)，認(rèn)識(shí)到只有市場(chǎng)才能救 自己，只有市場(chǎng)才能發(fā)展自己，于是開始在市場(chǎng)上“偷偷地”銷售自己的產(chǎn)品，領(lǐng)導(dǎo)和員工齊心協(xié)力，敢闖敢拼，硬是在統(tǒng)購統(tǒng)銷的大環(huán)境下實(shí)現(xiàn)了部分產(chǎn)品的市場(chǎng)銷售。在日常管理上，也存在很多問題，職責(zé)不明確，工作上存在著許多漏洞，出現(xiàn)問題推委扯皮。國(guó)內(nèi)各大醫(yī)藥制造業(yè)也正加快自身的改造發(fā)展及聯(lián)合、改革、重組，就行業(yè)內(nèi)的幾大企業(yè)而言，經(jīng)過幾年來的發(fā)展，他們的規(guī)模、影響、市場(chǎng)已經(jīng)直逼 XX公司。 （一） XX 公司歷史簡(jiǎn)介 八十年代初，改革開放的大潮席卷中國(guó)。它們各有所長(zhǎng)，但都是成功有效或比較成熟的企業(yè)文化建設(shè)經(jīng)驗(yàn)，并且在我國(guó)企業(yè)界中也得到了廣泛的認(rèn)同或效法。 第一，以青島海爾集團(tuán)為代表的 “ 三層次說 ” 的企業(yè)文化構(gòu)建模式。如果評(píng)估結(jié)果表明，培訓(xùn)項(xiàng)目的某些部分不夠有效，例如，內(nèi)容不適當(dāng)、授課方式不適當(dāng)、對(duì)工作沒有足夠的影響或受訓(xùn)人員本身缺乏積極性等，人力資源開發(fā)人員就可以有針對(duì)性地考慮對(duì)這些部分進(jìn)行重新設(shè)計(jì)或調(diào)整。這時(shí)候采取的方法主要是 培訓(xùn)主管部門 或有關(guān)部門管理人員親臨課堂聽課，現(xiàn)場(chǎng)觀察學(xué)員的反應(yīng)、培訓(xùn)場(chǎng)所的氣氛和培訓(xùn)師的講解組織水平。英特爾企業(yè)對(duì)英特爾大學(xué) （ Intel University）的全部商務(wù)課程都進(jìn)行了三級(jí)和四級(jí)評(píng)估。有時(shí)侯很難找到硬數(shù)據(jù)，這時(shí)，軟數(shù)據(jù)在評(píng)估人力資源開發(fā)培訓(xùn)項(xiàng)目時(shí)就很有意義。由于培訓(xùn)的需求呈增長(zhǎng)的趨勢(shì)，因而實(shí)施培訓(xùn)的直接費(fèi)用和間接費(fèi)用也在持續(xù)攀升， 因此 不一定在所有的培訓(xùn)結(jié)束后，都要進(jìn)行評(píng)估。很多企業(yè)只是當(dāng)企業(yè)在管理上出現(xiàn)了較大的問題、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不好的情況下才臨時(shí)安排培訓(xùn)工作，僅僅滿足短期需求和眼前利益。 目前企業(yè)培訓(xùn)存在的最大問題在 于無法保證有限的培訓(xùn)投入產(chǎn)生出理想的培訓(xùn)效果，培訓(xùn)的效果難以評(píng)估。這是為了記錄學(xué)員是否真正掌握了課程內(nèi)容并運(yùn)用到了工作中去，如果他們沒有深究學(xué)以致用 ,那么就說明培訓(xùn)對(duì)每個(gè)參加的人而言都是 中國(guó)最大的管理資源中心 第 15 頁 共 40頁 一種浪費(fèi)；行為層的評(píng)估往往發(fā)生在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時(shí)間，由上級(jí)、同事或客戶觀察受訓(xùn)人員的行為在培訓(xùn)前后是否有差別，他們是否在工作中運(yùn)用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)。 表 1 Kirkpatrick 培訓(xùn)四級(jí)評(píng)估模型 評(píng)估級(jí)別 主要內(nèi)容 可以訊問的問 題 衡量方法 一級(jí)評(píng)估： 反應(yīng)層評(píng)估 觀察學(xué)員的反應(yīng) ? 受訓(xùn)者喜歡該培訓(xùn)課程么 ? ? 課程對(duì)自身有用否？ ? 對(duì)培訓(xùn)講師及培訓(xùn)設(shè)施等有何意見？ ? 課堂反應(yīng)是否積極主動(dòng)？ 問卷、 評(píng)估調(diào)查表填寫，評(píng)估訪談 哦二級(jí)評(píng)估： 學(xué)習(xí)層評(píng)估 檢查學(xué)員的學(xué)習(xí)結(jié)果 ? 受訓(xùn)者在培訓(xùn)項(xiàng)目中學(xué)到了什么 ? ? 培訓(xùn)前后，受訓(xùn)者知識(shí)及技能方面有多大程度的提高？ 評(píng)估調(diào)查表填寫，筆試、績(jī)效考試 ，案例研究 三級(jí)評(píng)估： 行為層評(píng)估 衡量培訓(xùn)前后的工作表現(xiàn) ? 受訓(xùn)者在學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上有沒有改變行為 ? ? 受訓(xùn)者在工作中是否用到培訓(xùn)所學(xué)到的知識(shí)？ 由上級(jí)、同事、客戶 、下屬進(jìn)行績(jī)效考核、測(cè)試、觀察和績(jī)效記錄 四級(jí)評(píng)估： 結(jié)果層 評(píng)估 衡量公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的變化 ? 行為的改變對(duì)組織的影響是不是積極的 ? ? 組織是否因?yàn)榕嘤?xùn)而經(jīng)營(yíng)的更順心更好？ 考察事故率、生產(chǎn)率、流動(dòng)率、士氣 一級(jí)評(píng)估需要注意學(xué)員的反應(yīng)。 中國(guó)最大的管理資源中心 第 13 頁 共 40頁 在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)不僅僅是與土地、人力及資本這些傳統(tǒng)資源并存的另一類資源，而且是當(dāng)今唯一有意義的一種資源。各大項(xiàng)中又分為幾項(xiàng)具體指標(biāo)，在每一大項(xiàng)中各指標(biāo)又分別占不同的權(quán)重。根據(jù)認(rèn)股人資信采取靈活的付款 方式。 股票增值權(quán) 。在一些上市的家族企業(yè)，管理層收購也在興起，例如粵美的、深 圳方大等企業(yè)都在實(shí)施管理層持股。也有人把職業(yè)經(jīng)理人叫企業(yè)家，企業(yè)家只不過是職業(yè)經(jīng)理人的優(yōu)秀者而已。 1998 年，南存輝股權(quán)又一次大幅度稀釋。處理不當(dāng)或矛盾激化，就會(huì)出現(xiàn)企業(yè)早衰、倒退、分裂以至死亡等惡果。青春期過渡順利的家族企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)可能發(fā)生了變化，股權(quán)開始出現(xiàn)多元化或社會(huì)化，創(chuàng)始人逐漸從管理層淡化，經(jīng)營(yíng)工作逐步由職業(yè)經(jīng)理人承擔(dān)。 一旦 他們對(duì)風(fēng)險(xiǎn) 做出承諾 ，一個(gè)企業(yè)就誕生了。此外，企業(yè)的傳承也會(huì)出現(xiàn)問題。 業(yè)主憑借自己的企業(yè)家人力資本權(quán)威，能夠在硬的預(yù)算約束下，靈活迅捷地根據(jù)市場(chǎng)情況調(diào)配生產(chǎn)要素， 這種集中的股權(quán)結(jié)構(gòu)在家族企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期可以極大促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，使家族股東真正體會(huì)到企業(yè)的利益和家族及個(gè)人的利益高度一致， 以血緣關(guān)系為紐帶形成一致對(duì)外 的內(nèi)部向心力和凝聚力， 使家族成員愿意全心全意地投入到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中去，并為家族和自己的最大利益去努力工作， 從而取得創(chuàng)業(yè)成功 。例如，在企業(yè)戰(zhàn)略方面，有的家族企業(yè)根本沒有戰(zhàn)略，滿足于 小富即安的夫妻店；或因創(chuàng)業(yè)者知識(shí)水平所限，難以逾越專業(yè)化管理和規(guī)?；?jīng)營(yíng)的門檻，致使企業(yè)發(fā)展緩慢，雖可維持但難以長(zhǎng)大；要么有的家族企業(yè)剛剛初具規(guī)模卻采取盲目的發(fā)展戰(zhàn)略，如不切實(shí)際的多元化，導(dǎo)致企業(yè)夭折等。從廣義講是指由家族成員所擁有的企業(yè)，強(qiáng)調(diào)的是家族對(duì)企業(yè)的所有權(quán)；從狹義講則指企業(yè)不僅為家族成員所擁有，并且為其所控制。愛多垮臺(tái)、巨人倒下、三株風(fēng)波等知名案例，引起了理論界和眾多私營(yíng)企業(yè)家的深思。這是企業(yè)主為了適應(yīng)企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和經(jīng)營(yíng)范圍的擴(kuò)展及專業(yè)化管理，在企業(yè)股 權(quán)結(jié)構(gòu)方面采取的措施，對(duì)一些有能力的技術(shù)人員和管理人員給予股份贈(zèng)與，使他們擁有企業(yè)的一部分股權(quán)，以留住人才。其次，家族成員之間彼此信任感很強(qiáng)，幾乎不存在任何委托代理關(guān)系所產(chǎn)生的監(jiān)督成本和代理成本問題。艾迪思把企業(yè)生命周期形象地比作人的成長(zhǎng)與老化過程，認(rèn)為企業(yè)的生命周期包括三個(gè)階段 十 個(gè)時(shí)期：成長(zhǎng)階段，包括孕育期、嬰兒期、學(xué) 步期，青春期；成熟階段，包括盛年期、穩(wěn)定期；老化階段，包括貴族期、 內(nèi)耗期或 官僚化早期、官僚期 和 死亡 期 。在這個(gè)階段，公司采取新格局。這也是我國(guó)一些剛剛進(jìn)入規(guī)?；?jīng)營(yíng)，產(chǎn)權(quán)制度和治理結(jié)構(gòu)面臨變革的家族企業(yè)是否能夠健康成長(zhǎng)的關(guān)鍵時(shí)刻。此后，正泰開始了快速擴(kuò)張時(shí)期。所謂貨幣資本，就是指出資人的資本，也就是說，無論出資人以土地出資，還是以資產(chǎn)出資，或者是以貨幣出資，最后都被統(tǒng)稱為貨幣 資本。其結(jié)果是人才的工作滿意度低而流失率高，各自的利益都不能得到滿足。 在實(shí)干于風(fēng)險(xiǎn)抵押經(jīng)營(yíng)的基礎(chǔ)上，管理層（群體）以一定的資產(chǎn)抵押和現(xiàn)金取得在約定期限、以約定價(jià)格購買公司股份的自由權(quán)利，期股享有分紅權(quán)，將來以期股分紅所得逐步實(shí)現(xiàn)認(rèn)股。從企業(yè)資產(chǎn)增值中切出一塊作為干股，用于多年任職并有突出貢獻(xiàn)的管理層； 打折購股 。同時(shí)，根據(jù)各公司自報(bào)目標(biāo)數(shù)與實(shí)際完成數(shù)比較，以實(shí)際完成數(shù)與自報(bào)目標(biāo)數(shù)的正差額乘以少報(bào)懲罰系數(shù)作為少報(bào)罰金；以實(shí)際完成數(shù)與自報(bào)目標(biāo)數(shù)的負(fù)差額乘以多報(bào)獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)作為多報(bào)獎(jiǎng)勵(lì)，最后上述各項(xiàng)求和，確定對(duì)各公司的獎(jiǎng)勵(lì)基金。公司 所有參與分配崗位的分配系數(shù)之和 其中：分配系數(shù) =崗位系數(shù) *個(gè)人綜合考評(píng)系數(shù) 2．負(fù)激勵(lì)（實(shí)行崗位扣減） 各崗位負(fù)崗位激勵(lì)薪酬額 =公司負(fù)激勵(lì)總額 *崗位負(fù)激勵(lì)系數(shù) 247。 培訓(xùn)評(píng)估的 方法及 層次 在評(píng)估培訓(xùn)效果方面， 當(dāng)前對(duì)培訓(xùn)評(píng)估進(jìn)行系統(tǒng)總結(jié)的模型占主導(dǎo)地位的仍然是 “柯氏（ Kirkpatrick） 模式 ”的四層次模型（詳見表 1），這種 評(píng)估工具較為實(shí)用，它不僅要求觀察學(xué)員的反應(yīng)和檢查學(xué)員的學(xué)習(xí)結(jié)果，而且強(qiáng)調(diào)衡量培訓(xùn)前后的表現(xiàn)和公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的變化。筆試是了解知識(shí)掌握程度的最直接的方法，而對(duì)一些技術(shù)工作，例如工廠里面的車工、鉗工等，則可以通過績(jī)效考核來掌握他們技術(shù)的提高。企業(yè)的培訓(xùn)主管必須重視培訓(xùn) 的全面評(píng)估，只有這樣才能夠?qū)⑵髽I(yè)的培訓(xùn)正確順利地開展下去，才能夠更好的提高企業(yè)培訓(xùn)部門的工作滿意度，才能夠真正發(fā)揮企業(yè)在培訓(xùn)方面投入的資金、人力和物力的作用。 如果說對(duì)沒有充分需求分析的培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估，那么評(píng)估的結(jié)果多半是令人失望的。 讓所有受訓(xùn)員工知道 參加培訓(xùn)并不僅是坐在教室里傻呆呆地聽講，而應(yīng)該帶著一些問題和設(shè)定一些目標(biāo)，利用課堂內(nèi)外的各種機(jī)會(huì)，積極地跟講師和其他學(xué)員主動(dòng)交流； 參加培訓(xùn)后，應(yīng)該要求受訓(xùn)人提出口頭與書面報(bào)告，呈交主管，如有可能，最好能與相關(guān)同事分享，說明如何將學(xué)到的東西應(yīng)用到實(shí)際工作中。硬數(shù)據(jù)是對(duì)改進(jìn)情況的主要衡量標(biāo)準(zhǔn)，以比例的形式出現(xiàn)，是一些易于收集的無可爭(zhēng)辯的事實(shí)。因此，培訓(xùn)部的職責(zé)將必然從單純統(tǒng)計(jì)培訓(xùn)時(shí)數(shù)和感到滿意的學(xué)員人數(shù)，轉(zhuǎn)向?qū)ε嘤?xùn)效果的評(píng)估。他們這些工作將直接影響企業(yè)業(yè)績(jī)。如果評(píng)估結(jié)果表明，培訓(xùn)項(xiàng)目的某些部分不夠有效，例如，內(nèi)容不適當(dāng)、授課方式不適當(dāng)、或受訓(xùn)人員本身缺乏積極性等， 培訓(xùn)機(jī)構(gòu) 就可以有針對(duì)性地考慮對(duì)這些部分進(jìn)行重新設(shè)計(jì)或調(diào)整 。第四個(gè)群體是受訓(xùn)人員的直接經(jīng)理。這種模式雖具有其特殊性，即適用于廠區(qū)和社區(qū)連為一體的企業(yè)，但是它對(duì)于加強(qiáng)社會(huì)主義精神文明建設(shè)具有重要的意義。經(jīng)過多年的發(fā)展， XX公司已經(jīng)形成了以醫(yī)藥制造、進(jìn)出口貿(mào)易為支柱，涉及電子儀表儀器、食品、動(dòng)物保健品、畜藥的生產(chǎn)、醫(yī)藥流通等多元經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)業(yè)格局。新領(lǐng)導(dǎo)班子上來后，審時(shí)度勢(shì)，提出“回歸藥業(yè)”的新戰(zhàn)略，對(duì)與主體不相干的行業(yè)采取關(guān)、停、并、轉(zhuǎn)等