【正文】 依據(jù)崗位要求和人才綜合技能，選拔人才，并做到“四不唯”，即：不唯學(xué)歷、不唯資歷、不唯職稱、不唯身份。 2023年 4月 2日星期日 12時(shí) 19分 26秒 00:19:262 April 2023 1做前，能夠環(huán)視四周；做時(shí)，你只能或者最好沿著以腳為起點(diǎn)的射線向前。勝人者有力，自勝者強(qiáng)。 , April 2, 2023 閱讀一切好書(shū)如同和過(guò)去最杰出的人談話。 :19:2600:19:26April 2, 2023 1他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國(guó)見(jiàn)青山。評(píng)價(jià)分業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、行為評(píng)價(jià)。 ◆ 滿足專業(yè)崗位人才薪酬水平發(fā)展趨勢(shì)，如右圖。 第 4季度評(píng)價(jià)全年 KPI，其結(jié)果 K14不僅為第 4季度獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)，同時(shí)還將成為前 3季度未發(fā)放的 30%獎(jiǎng)金的發(fā)放系數(shù)，即第四季度按 “ ｛（△ S/4） +∑〔 （△ S/4） *K1季 *30% 〕 ｝ * K14”發(fā)放。評(píng)價(jià)與高管人員薪酬、職務(wù)升降掛鉤 28 三、評(píng)價(jià)內(nèi)容 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià) 個(gè)人 KPI指標(biāo)：個(gè)人 KPI指標(biāo)細(xì)分為若干項(xiàng)具體指標(biāo)，并分別賦予不同的分值、權(quán)重。公司“持續(xù)贏利性成長(zhǎng)” 工資分配辦法 總部職能部門(mén)、事業(yè)部職能部門(mén)及各單位管理人員的工資分配辦法參照專業(yè)崗位工資分配模式及 KPI評(píng)價(jià)精神制定 —— 總部職能部門(mén)、事業(yè)部職能部門(mén)由公司人事總部牽頭 —— 事業(yè)部下屬工廠、子公司自行制定 24 第二部分 高級(jí)管理人員績(jī)效考評(píng)思路 高管評(píng)價(jià)整體構(gòu)架圖 薪酬 評(píng)價(jià)內(nèi)容 職務(wù)升降 M*K2 △ S *K1 S0 誠(chéng)信、法理 勤奮意識(shí) 客戶意識(shí) 共同目標(biāo)和跨職能溝通 適應(yīng)變革和創(chuàng)新 挑戰(zhàn)高目標(biāo) 個(gè)人 KPI 部門(mén) KPI 公司 KPI EVA考核 評(píng)價(jià)分類 A、 B、 C、 C、 E 行 為 考 核 業(yè) 績(jī) 考 核 A、重點(diǎn)關(guān)注 B、嘉勉 C、留任或交流 D、誡勉或降級(jí) E、免職 25 一、評(píng)價(jià)目的 二、評(píng)價(jià)原則 三、評(píng)價(jià)內(nèi)容 四、評(píng)價(jià)形式 五、評(píng)價(jià)得分（標(biāo)準(zhǔn)） 六、評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用 26 一、評(píng)價(jià)目的 建立高管人員的有效激勵(lì)機(jī)制 → 實(shí)現(xiàn)對(duì)工作計(jì)劃、過(guò)程和達(dá)成結(jié)果的全面控制 → 促進(jìn)公司各項(xiàng)事業(yè)計(jì)劃的順利完成。 評(píng)價(jià)對(duì)象 評(píng)價(jià)組織者 部上級(jí)以上高管、職能部門(mén)副部長(zhǎng)級(jí)高管 公司人事總部 事業(yè)部副部長(zhǎng)級(jí)高管 事業(yè)部人事部 注：薪酬兌現(xiàn)只適用于非派駐類高管 33 五、評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用 評(píng)價(jià)結(jié)果分五類，與高管年薪、職務(wù)升降掛鉤。 ◆ 實(shí)現(xiàn)公司中期事業(yè)計(jì)劃需要。 績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果 A B C D E K1值 K2值 0 50 七、評(píng)價(jià)要點(diǎn) 直接上級(jí)評(píng)價(jià)，隔級(jí)主管確認(rèn)；評(píng)價(jià)結(jié)果不一致時(shí)，直接上級(jí)和隔級(jí)主管進(jìn)行充分溝通，并達(dá)成一致。 00:19:2600:19:2600:194/2/2023 12:19:26 AM 1以我獨(dú)沈久，愧君相見(jiàn)頻。 2023年 4月 上午 12時(shí) 19分 :19April 2, 2023 1少年十五二十時(shí)，步行奪得胡馬騎。 2023年 4月 上午 12時(shí) 19分 :19April 2, 2023 1業(yè)余生活要有意義，不要越軌。 00:19:2600:19:2600:194/2/2023 12:19:26 AM 1成功就是日復(fù)一日那一點(diǎn)點(diǎn)小小努力的積累。 專業(yè)廠（子公司）結(jié)合工資增量，根據(jù)中期事業(yè)計(jì)劃和本單位的主業(yè)發(fā)展情況，合理設(shè)置專業(yè)崗位及崗位職數(shù)，專業(yè)崗位數(shù)控制在總崗位數(shù)的 20%以內(nèi)。 裝備公司所屬后方專業(yè)廠，以單件小批量生產(chǎn)為主，技術(shù)復(fù)雜程度、技能水平均較高，還應(yīng)考慮生產(chǎn)技能崗位； 41 二、背景 ◆ 東風(fēng) 日產(chǎn)合資簽訂勞動(dòng)人事協(xié)議約定： 2023年 1月執(zhí)行新的薪酬制度。 挑戰(zhàn)高目標(biāo) 勇于追求、制定更高工作目標(biāo)； 在更高工作目標(biāo)的指引下，不斷自我提高 ，自我完善，并付諸行動(dòng)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。對(duì)內(nèi)具有激勵(lì)性，對(duì)外 具有競(jìng)爭(zhēng)力 1 汽車(chē)有限公司 工資和評(píng)價(jià)制度簡(jiǎn)介 2 演講分三個(gè)部分： 公司組織結(jié)構(gòu)由合資前 的集中管理，分散自主 經(jīng)營(yíng)模式下的板塊責(zé)任 制組織模式變?yōu)楹腺Y后 的矩陣式結(jié)構(gòu) 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手動(dòng)向 工資制度、工資水平、 工資分配 適應(yīng)變革和創(chuàng)新 探索突破常規(guī)組織體系和思維定式的新方法，并加以 和應(yīng)用； 獎(jiǎng)勵(lì)具有重大變革性的構(gòu)想，引導(dǎo)出各種解決課題 / 問(wèn)題的方法； 適應(yīng)、引進(jìn)變革，加以合理運(yùn)用，推助事業(yè)向前發(fā)展； 加強(qiáng)不同文化的融合，并靈活運(yùn)用這種多樣性。 通過(guò)專業(yè)崗位薪酬試點(diǎn)工作，建立了專業(yè)崗位確定流程、專業(yè)崗位人才確定流程和專業(yè)崗位人崗匹配工作流程，并形成了較為科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；建立了專業(yè)崗位工資制定的工資模式，制定了工資分配辦法和績(jī)效評(píng)價(jià)辦法，形成了專業(yè)崗位設(shè)備、崗位測(cè)評(píng)、人崗匹配、人才評(píng)價(jià)、工資兌現(xiàn)的一套完整的體系。 零部件事業(yè)部所屬子公司除生產(chǎn)制造與管理崗位外，還應(yīng)考慮產(chǎn)品設(shè)計(jì)和銷(xiāo)售等崗位； 52 推進(jìn)方法 （ 1）公司人事總部根據(jù)平均崗級(jí)差核定工資增量，事業(yè)部把總的工資增量分解給所屬單位，并進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)。 , April 2, 2023 很多事情努力了未必有結(jié)果，但是不努力卻什么改變也沒(méi)有。 2023年 4月 2日星期日 上午 12時(shí) 19分 26秒 00:19: 1最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過(guò)于提升自我。 2023年 4月 2日星期日 12時(shí) 19分 26秒 00:19:262 April 2023 1空山新雨后，天氣晚來(lái)秋。 :19:2600:19Apr232Apr23 1故人江海別，幾度隔山川。最終評(píng)價(jià)結(jié)果由直接上級(jí)反饋給被考核者。 ◆ 公司各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及員工對(duì)薪酬非常關(guān)注。 （一）評(píng)價(jià)結(jié)果與薪酬的關(guān)系 S0（年薪） = S0+△ S*K1+M*K2 季度評(píng)價(jià)、年度評(píng)價(jià)與 K K2掛鉤。 27 二、評(píng)價(jià)原則 高級(jí)管理人員的工資分配辦法 專業(yè)崗位人才工資分配實(shí)施意見(jiàn) 4 一、工資制度改革的背景 經(jīng)營(yíng)需要 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和行為評(píng)價(jià)相結(jié)合 34 評(píng)價(jià)得分與 K1的關(guān)系 （ 1）季度評(píng)價(jià) 直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià) 隔級(jí)主管確認(rèn) 部門(mén) KPI 50% 個(gè)人 KPI 50% 綜合得分值 X1季 X1季 所處區(qū)間 X1季 ≥115 105≤ X1季 ＜ 115 95≤ X1季 ＜ 105 85≤ X1季 ＜ 95 X1季 ＜ 85 X1季 35 年度評(píng)價(jià) 直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià) 隔級(jí)主管確認(rèn) X1所處區(qū)間 X1≥115 105≤ X1＜ 115 95≤ X1＜ 105 85≤ X1＜ 95 X1＜ 85 X1 公司職能部門(mén)高管 部門(mén)