【正文】 績效管理就是 績效管理的目的 —— 提升員工達(dá)成目標(biāo)的工作績效 . .... 設(shè)定目標(biāo) 過程管理 考核評價 激勵發(fā)展 目標(biāo)管理流程 績效管理的要素 ? 目標(biāo)設(shè)定 ? 過程管理 ? 綜合考評 ? 員工發(fā)展 ? 績效考核 ? 列出本季度你交付給下屬的最重要的一項工作任務(wù)。 （人群中的極少數(shù)） 。 美方 ： 為了避免相撞，請將你們的航向向北調(diào)整 15度。 說的是你對別人行為的體驗 182。這被稱作交流中的 事實層面 . 如何 則與信息的被傳遞方式有關(guān)。 確定最終綜合考評成績 ， 將 《 綜合考評成績匯總表 》 交到人力資源部 階 段 工作流程 說 明 各激勵考評負(fù)責(zé)人須安排好會議室等 ， 并通知參評的總經(jīng)理室成員準(zhǔn)時出席 ， 會議安排須提前通知人力資源部 。 2 指導(dǎo)本部 HR 完成干部管理工作 10% 以本部 HR 該項目的平均分的 /7 0 來考核。 。 B 20% 業(yè)績優(yōu)秀 C 45% 業(yè)績一般，表現(xiàn)出良好的發(fā)展?jié)摿ΑＢ毼还芾砼c績效管理 —— 神州數(shù)碼的實踐 一、職位體系的設(shè)計思路 二、職位聘任的具體規(guī)則 三、職位管理的應(yīng)用 職位管理主要內(nèi)容 什么是職位管理？ 工作分析 職位定義 職位聘任 職位定薪 職位考核 職業(yè)發(fā)展 所在本部 : 系統(tǒng)集成本部 二級部門 : 技術(shù)中心 職位 序列 技術(shù) 職務(wù)： 工程師 職 位 名稱： 技服工程師 ? 職責(zé)范圍和工作結(jié)果 工作內(nèi)容 標(biāo)題 主要工作行為順序排列 所要達(dá)到的結(jié)果 責(zé)任范圍 獨立負(fù)責(zé) / 與人合作 / 協(xié)助 衡量標(biāo)準(zhǔn) 數(shù)量、 質(zhì)量、時間、滿意度等 實施項目中設(shè)備軟硬件的安裝 、 調(diào)試 按照項目實施方案和規(guī)范化的技術(shù)文檔要求 ， 完成較復(fù)雜設(shè)備軟硬件的安裝 、 調(diào)試 ， 提交相應(yīng)的工程實施文檔 。 D 20% 業(yè)績一般，發(fā)展?jié)摿Σ伙@著； 業(yè)績不足，但表現(xiàn)出良好的發(fā)展?jié)摿? E 5% 業(yè)績不足，發(fā)展?jié)摿Σ伙@著。 。（本部HR 完成該項目的最高分是 70 分） 3 部門費用控制 20% 人均 萬不超 標(biāo)為 60 分，超過為 0 。 會議由總經(jīng)理主持 ， 本著利于公司和員工發(fā)展的原則 ， 統(tǒng)一部門綜合考評的標(biāo)準(zhǔn)和流程 。它描述了交流者間的人際關(guān)系。 以第一人稱說話 182。完畢 。 產(chǎn)品經(jīng)理的能力描述 類別 參考比例 參考 標(biāo)準(zhǔn)A 10% 表現(xiàn) 卓越，倍受矚目。 ，我在工作中有機(jī)會學(xué)習(xí)和成長。 根據(jù)對人員現(xiàn)實表現(xiàn)考評的結(jié)果與職位標(biāo)準(zhǔn)的 差距 ， 制定出合理的、 有針對性的人員培訓(xùn)計劃 。 制定、實施、監(jiān)控專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的發(fā)展規(guī)劃 典型職位： 銷售總監(jiān)、產(chǎn)品總監(jiān)、高級職能經(jīng)理、技術(shù)總監(jiān)、市場總監(jiān)、主任工程師 神州數(shù)碼標(biāo)準(zhǔn)職位序列 標(biāo)準(zhǔn)職位特點：三大層級、四大序列、 40子系列 三大層級：規(guī)劃控制層、組織實施層、操作層 四大序列：技術(shù)、營銷、職能、管理 43子系列： 如 ：技術(shù) —— 系統(tǒng)分析師、軟件設(shè)計工程師、程序員、軟件測試工程師、軟件服務(wù)工程師、項目經(jīng)理、項目監(jiān)理等； 營銷 —— 產(chǎn)品經(jīng)理、銷售經(jīng)理、市場經(jīng)理等； 職能 —— 會計師、經(jīng)營分析師、規(guī)劃管理經(jīng)理、投資經(jīng)理、物流經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、行政經(jīng)理、市場研究經(jīng)理 等 管理 —— 總裁、副總裁、總經(jīng)理、經(jīng)理 專業(yè)職位設(shè)置舉例 職位層級 銷售系列 產(chǎn)品系列 設(shè)置依據(jù) 規(guī)劃控制層 高級銷售總監(jiān) 高級產(chǎn)品總監(jiān) 獨立管理一個 業(yè)務(wù)群 ，負(fù)責(zé)一個完整專業(yè)領(lǐng)域的規(guī)劃、實施。 高級銷售代表 高級產(chǎn)品代表 能獨立負(fù)責(zé)整個操作流程，掌控范圍和難度一般。 與前述其它人力資源管理相結(jié)合，使員工工薪定級， 工薪調(diào)整等， 有了規(guī)范、明確和公平的機(jī)制 。 ? 完成該任務(wù)的關(guān)鍵點 /可能的風(fēng)險是什么， ? 需要哪些資源保障 任務(wù) 滿意的結(jié)果 關(guān)鍵點 /風(fēng)險 需要的資源 目標(biāo)設(shè)定練習(xí) 全面認(rèn)識績效 —— 工作語言模型 工作語言模型 —— 國家足球隊的績效 受傷情況 停賽情況 體能消耗 敬業(yè)精神 凈勝球數(shù) 輸出 效果 晉級 /淘汰 球迷滿意 球員 /教練的收益 國家的收益 過程 防守 對手的定位球、突破禁區(qū)、射門、射正的次數(shù) 己方的失球數(shù)、紅黃牌數(shù)量 進(jìn)攻 創(chuàng)造機(jī)會：定位球、突破禁區(qū)、射門、射正、對手犯規(guī)（紅黃牌）、點球 抓住機(jī)會：進(jìn)球 控球時間、搶斷 傳球成功率、 輸入 主力陣容 替補(bǔ)陣容 教練 戰(zhàn)術(shù)設(shè)計 熱身訓(xùn)練 體能儲備 心理壓力 精神支持 團(tuán)隊合作物質(zhì)保障 教練、裁判、媒體 反饋 條件 備選球員 備選教練 分組情況 對手實力 主客場 組隊時間 比賽規(guī)則 氣候因素 足協(xié)因素 比賽經(jīng)驗 工作語言模型 —— 產(chǎn)品經(jīng)理的績效 渠道改善 銷售增長 隊伍成長廠商關(guān)系 輸出 效果 新業(yè)務(wù)增長 過程 營運(yùn)管理 廠商協(xié)調(diào) 隊伍培養(yǎng) 渠道管理 輸入 銷售目標(biāo) 資金投入市場計劃 營運(yùn)計劃 廠商政策 渠道現(xiàn)狀 銷售隊伍 廠商、產(chǎn)品部、銷售部、渠道 反饋 條件 產(chǎn)品特征 生命周期 競爭對手 市場條件 ? 系統(tǒng)地評估和改進(jìn)績效 ? 統(tǒng)一的溝通平臺 工作語言模型的用途 ? 分析工作流程 ? 有效地設(shè)定績效目標(biāo) . .... Performance 績效就是員工在工作中的表現(xiàn) Performance 我們根據(jù)條件、輸入、過程、輸出、效果以及反饋來描述和評估績效 經(jīng)理人無法管理不能評估的績效 辨析： KPI 確保員工工作表現(xiàn)的有效性 根據(jù)投資資本回報率樹形圖生成 KPI 以分銷業(yè)務(wù)為例 關(guān)鍵成功因素 ?分銷規(guī)模 ?營運(yùn)成本控制 ?增值服務(wù) ?廠商合作關(guān)系 ?營運(yùn)資本效率 財務(wù)類指標(biāo)為主 營運(yùn)類指標(biāo)為主 投資資本回報率 流動資金周轉(zhuǎn)率 固定資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率 1 – 所得稅率 息稅前利潤 資本周轉(zhuǎn)率 費用 銷售毛利 銷售費用 一般管理費用 其它 產(chǎn)品銷售收入 產(chǎn)品毛利率 市場規(guī)模 收入 占有率 X X + – X + + 其它 應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)率 存貨周轉(zhuǎn)率 應(yīng)付帳款周轉(zhuǎn)率 + + X 序號 KPI(GS) 及目標(biāo)值 權(quán)重 相加 =100% 考核標(biāo)準(zhǔn) 1 銷售收入 1 千萬 （其中： 無線 700 萬，存儲 300 萬 20% 1 ） = 目標(biāo)值 , 得 100 分； 2 ）比目標(biāo)值每提高 1 ％，加 5 分，最高 120 分； 3 ）＜目標(biāo)值的 70 ％，不得分； 4) 其余按線性關(guān)系計算。C 4 5 % 表現(xiàn) 良好，實現(xiàn)了所有目標(biāo)，各項業(yè)績均達(dá)到了期望值。完畢。 是積極的，嘗試交流個人的需要與關(guān)注 反饋的類型