【正文】 HR技術(shù)雖然也被列入，但它對績效影響并不明顯。 當(dāng)管理成為所有企業(yè)普遍需要的時候 ， 管理必然呈現(xiàn)多元化的特點(diǎn) 。設(shè)令此人不能濟(jì)事，只是才力不及，不為大害。 （政府、企業(yè)、醫(yī)院、大學(xué)） 由于激勵機(jī)制有問題，員工流動率高，員工工作不盡力。 高技術(shù)人才引進(jìn)五類優(yōu)先政策 美國的高技術(shù)人才引進(jìn)主要分為兩類， 一類是“以雇用為基礎(chǔ)”的永久性移民； 一類是臨時性“特殊人才簽證”（ H1B）。 曾湘泉 企業(yè)競爭力與 人力資源管理變革 我國企業(yè)國際競爭力弱的原因 是什么 ? 我國企業(yè)競爭力還很弱，不但同美國等大國相比有很大差距，即使與愛爾蘭、丹麥等小國相比，差距也很大。其中最引人注目的就是Ｈ－１Ｂ計(jì)劃，是美國吸引高技術(shù)外國人員的主要途徑 。 人才競爭是國內(nèi)企業(yè)競爭進(jìn)入 新階段最重要的特征 國內(nèi) 從“商品短缺” 、“資本短缺”到人才競爭時代的開始 國有企業(yè)生存危機(jī) (大學(xué)生就業(yè) ) 人力的吸納、維系和激勵的問題突出，特別是人才激勵制度 留學(xué)回國、硅谷、郭的問題 國內(nèi)企業(yè)人力資源管理五大問題 人力資源管理變革與組織競爭力（奧組委） .ppt 雇傭一個不恰當(dāng)?shù)娜藖韽氖鹿ぷ鳌Ｈ糁渖?，然后用之? 要競爭就要管理 ， 新經(jīng)濟(jì)時代是一個普遍需要管理的時代 ， 新管理時代浪潮將席卷中國所有企業(yè) 。 職業(yè)化的要求 職業(yè)的觀念理念 、 意識及熱情； 經(jīng)濟(jì)學(xué) 、 心理學(xué) 、 管理學(xué) 、 歷史和統(tǒng)計(jì)分析等領(lǐng)域深厚的知識； 專業(yè)化的技能和操作技術(shù) 結(jié) 論 構(gòu)造新的人力資源管理的理念 從建立科學(xué)的人力資源管理入手，反向推動組織戰(zhàn)略、體制和機(jī)制的變革。 對于中國大部分企業(yè)來說 ， 企業(yè)家倒是經(jīng)常對員工大講特講公司偉大的愿景 ， 但真正的問題是 ， 從來沒有致力于建立一個實(shí)施這些愿景戰(zhàn)略的業(yè)務(wù)管理制度系統(tǒng) ， 結(jié)果企業(yè)的經(jīng)營成了一場員工跟著企業(yè)家后面跑的馬拉松的比賽 。賞當(dāng)其勞，無功者自退；罰當(dāng)其罪，為惡者戒懼。 2023年 2月份，施羅德總理在漢諾威世界信息技術(shù)博覽會開幕式上發(fā)表演講時提出了德國招聘海外信息人才動議。 第三階段： 194690年代，引進(jìn)智力政策走向規(guī)范化、制度化。包括 : 信息密集服務(wù) (廣告、軟件和計(jì)算機(jī)等 )。 第四類優(yōu)先移民 ,即特殊移民，指神父、牧師等專職宗教工作者，和受聘于美國駐國外使、領(lǐng)事館的職員。管理混亂?！? 論語： 視其所以，觀其所由，察其所安 。 在開展培訓(xùn)需求分析企業(yè)中， 79%的企業(yè)采用“學(xué)員滿意度”的評估方法， 72%的企業(yè)采用“考試測驗(yàn)”的評估方法， 44%的企業(yè)通過被