【正文】 對象、固有觀念、特定策略） 概述 標(biāo)準(zhǔn) 方法 開發(fā) 做有文化的領(lǐng)導(dǎo)，做有文化的企業(yè) 企業(yè)愿景：想成就什么？ 實現(xiàn)什么？ 核心價值觀：原則是什么？ 行為規(guī)范：如何成就？ 文化表現(xiàn)：人物、故事、口號 愿景： “ 是乃仁術(shù) ” 價值觀：凡百貿(mào)易均著不得欺字，藥業(yè)關(guān)系性命，尤為萬不可欺 ” 行為規(guī)范： ? “ 采辦務(wù)真，修制務(wù)精 ” ? “ 真不二價 ” 概述 標(biāo)準(zhǔn) 方法 開發(fā) 人才標(biāo)準(zhǔn)路線圖 概述 標(biāo)準(zhǔn) 方法 開發(fā) 人才標(biāo)準(zhǔn)的定位與定義 定位指標(biāo) 定義指標(biāo) 兩個步驟 兩種方法 兩條線 概述 標(biāo)準(zhǔn) 方法 開發(fā) 概述 標(biāo)準(zhǔn) 方法 開發(fā) 確定崗位的及格線 ——任職資格 基本具備完成任務(wù)所需要的條件 知識？ 能力？（技能） 經(jīng)驗？ 3年以上 概述 標(biāo)準(zhǔn) 方法 開發(fā) 基于目標(biāo)的行為分析模型 目標(biāo) 職責(zé) 核心任務(wù) 流程 行為 高層：戰(zhàn)略與經(jīng)營目標(biāo)；中層：職能目標(biāo)；基層：工作目標(biāo) 核心與次要職責(zé)界定（對績效結(jié)果形成直接影響） 對核心職責(zé)的具體任務(wù)分解 完成具體任務(wù)的關(guān)鍵階段分解 完成具體任務(wù)的每個關(guān)鍵階段所需要展現(xiàn)的行為 概述 標(biāo)準(zhǔn) 方法 開發(fā) 概述 標(biāo)準(zhǔn) 方法 開發(fā) 概述 標(biāo)準(zhǔn) 方法 開發(fā) 培訓(xùn)主管的能力與知識要求 概述 標(biāo)準(zhǔn) 方法 開發(fā) 確定崗位優(yōu)異線 —勝任素質(zhì)模型 優(yōu)秀員工具備的特點 針對相同的崗位而言，績效 優(yōu)異者與績效一般者存在的 深層次的素質(zhì)差異。 ?狹義理解是對人才的心理素質(zhì)進(jìn)行測試和評價，在社會生活中的絕大部分職業(yè)和社會生產(chǎn)中大部分崗位其績效水平，大多與任職者的個性、能力、態(tài)度、興趣、動機(jī)有著直接關(guān)系，通過對這些心理素質(zhì)的測量和評價大多能夠準(zhǔn)確預(yù)測任職者未來的績效水平，能夠判定任職者與崗位的匹配程度。情境 P—— Project 。討論的過程中大家都要積極的發(fā)言，參與討論。 12. 題目試測與修訂。 領(lǐng)導(dǎo)力環(huán)境是讓企業(yè)中有能力的領(lǐng)導(dǎo)者脫穎而出的機(jī)制 概述 標(biāo)準(zhǔn) 方法 開發(fā) 領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)模型 概述 標(biāo)準(zhǔn) 方法 開發(fā) 定義領(lǐng)導(dǎo)力 標(biāo)準(zhǔn) 領(lǐng)導(dǎo)力 評估 評估反饋 與計劃 領(lǐng)導(dǎo)力 提升 影響因素： ? 企業(yè)戰(zhàn)略 ? 核心競爭力 ? 企業(yè)文化 ? 管理者期望 ? 顧客期望 ? 績效目標(biāo) 階段成果： 領(lǐng)導(dǎo)力模型 工作方法： 行為事件訪談 戰(zhàn)略演繹 影響因素： ? 評估指標(biāo) ? 評估標(biāo)準(zhǔn) ? 評估手段 ? 評估工具 ? 評估程序 ? 評估人 階段成果： LS評估報告 工作方法： 評價中心 AC 影響因素： ? 反饋計劃 ? 反饋內(nèi)容 ? 反饋技巧 ? 反饋步驟 ? 反饋共識 ? 反饋人 階段成果： 個人改善計劃 工作方法： BEST訪談 影響因素： ? 改善目標(biāo) ? 改善點 ? 改善方式 ? 改善周期 ? 改善責(zé)任 ? 改善評估 階段成果： 領(lǐng)導(dǎo)力模型 工作方法： 行為事件訪談 戰(zhàn)略演繹 組織 領(lǐng)導(dǎo) 力開 發(fā)制 度 繼任 計劃 崗位 輪換 跨界 合作 項目 小組 等 領(lǐng)導(dǎo)力改善模型 概述 標(biāo)準(zhǔn) 方法 開發(fā) 領(lǐng)導(dǎo)力模型 ? 影響領(lǐng)導(dǎo)力模型的因素 ? 如何開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)力模型 ? 領(lǐng)導(dǎo)力模型的操作化 概述 標(biāo)準(zhǔn) 方法 開發(fā) 勝任力理論的反思 ? 勝任力理論存在時限性的特點 ? 勝任力理論忽略了現(xiàn)實績效與組織期望的差距（只代表現(xiàn)在） ? 勝任力指標(biāo)需要“設(shè)計” 概述 標(biāo)準(zhǔn) 方法 開發(fā) 領(lǐng)導(dǎo)力模型的開發(fā)流程 績優(yōu)者 績優(yōu)的原因 績優(yōu)的結(jié)果 訪談法 調(diào)查法 內(nèi)在特點 組織因素 樣本因素 能力清單 行為問卷 主題分析 指標(biāo)操作化 指標(biāo)驗證 圈定指標(biāo) 劃分指標(biāo)類別 優(yōu)化指標(biāo)數(shù)量 定義 尋找素質(zhì)剖面 尋找典型行為 設(shè)定三級權(quán)重 對比測試 指標(biāo)刪減 概述 標(biāo)準(zhǔn) 方法 開發(fā) 概述 標(biāo)準(zhǔn) 方法 開發(fā) 概述 標(biāo)準(zhǔn) 方法 開發(fā) 領(lǐng)導(dǎo)力評價中心 ? 依據(jù)組織領(lǐng)導(dǎo)力戰(zhàn)略設(shè)立，用于診斷、評估領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)特點的系統(tǒng)評價程序。 8. 設(shè)計需要被試者個人與被試群體完成的任務(wù)。 第一項任務(wù)是請您分析綠寶公司的情況，提出綠寶公司下一步的行動計劃，大家看完題后每個人用 2分鐘的時間發(fā)表自己的意見，大家要注意把握發(fā)言時間不能超時。 概述 標(biāo)準(zhǔn) 方法 開發(fā) 常見的心理測驗 測驗名稱 測驗類型 測驗?zāi)康募笆褂梅秶? 明尼蘇達(dá)多項人格問卷 自陳量表 適用于臨床對病態(tài)人格的診斷 卡特爾 16種人格因素測驗 自陳量表 描繪個體 16種人格因素特征 ,適用正常人 艾森克人格問卷 自陳量表 評價個體在內(nèi)外傾向、情緒性、精神質(zhì)方面的特征 愛德華個性偏好量表 自陳量表 測量個體的需要、興趣傾向 加州心理問卷 自陳量表 適用于評價正常個體人格特征 大五人格因素問卷 自陳量表 評價個體外向性、宜人性、謹(jǐn)慎性、神經(jīng)質(zhì)、和開放性。 ? 《史記 ? 明確崗位個性指標(biāo)和等級需求的基礎(chǔ)上，將測試數(shù)據(jù)與需求進(jìn)行比較后，分析被試者個性特點與崗位需求的匹配度。 – 行動 (Actions)：被試者針對上述情境所采取的行動。 現(xiàn)在時間是： 點 分，現(xiàn)在計時開始。 概述 標(biāo)準(zhǔn) 方法 開發(fā) 案例與練習(xí) 明天集團(tuán)公司副總裁 孫俊威 概述 標(biāo)準(zhǔn) 方法 開發(fā) 公文筐測試的要點 注意關(guān)聯(lián)維度 建立與評分標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)的處理標(biāo)