【正文】 兩個及以上工作任務(wù)相似或所要求的人員特征相似的一組工作。通過訪談、工作日志方法獲得。 （ 4） 動態(tài)適應(yīng)原理 ? 既要帶給人力資源一定的壓力和不安感（工作滿負(fù)荷），又要保持員工的身心健康（生理心理要求）。 ?不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達(dá)到重新適應(yīng)。 重點 3. 工作分析信息的主要來源 ? 書面資料 ? 任職者的報告。如教師，工程師等。 ? 較適用于對體力和事務(wù)性以及工作周期比較短的工作崗位，如：搬運工、操作員、文秘等、保潔員。 問卷調(diào)查法， 1）概念 ：通過員工所填寫的標(biāo)準(zhǔn)化問卷了解其工作的任務(wù)、職責(zé)、環(huán)境特征等方面的信息。 個人重點法 崗位重點法 指以個人特征為 重點的分析 方法。車間主任威脅說要把他解雇，因為這種服務(wù)工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時工。 職 務(wù)： 發(fā)貨員部 門： 貨品收發(fā)部門地 點： 倉庫 C 大樓職務(wù)概況：聽倉庫經(jīng)理指揮，根據(jù)銷售部門遞來的發(fā)貨委托單據(jù)，將貨品發(fā)往客戶。4. 具有高度服務(wù)精神與善于處理人際關(guān)系者。 步驟 (4): 第二次工作現(xiàn)場考察 ? 1． 澄清 、 明確或進(jìn)一步充實通過談話獲得的信息； ? 2． 最好仍是由首次觀察與訪談時的那同一位基層管理者陪同去進(jìn)行 。 ?準(zhǔn)備階段：招聘需求分析；崗位特征與要求；招聘計劃與招聘策略。最好使用單位的標(biāo)識、網(wǎng)址。 二 篩選申請表 p 171 1 判斷應(yīng)聘者的態(tài)度 3 關(guān)注與職業(yè)有關(guān)的問題 3 關(guān)注可以之處 三 筆試方法 適應(yīng)內(nèi)容 ： 測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力 ，包括兩個層次： * 一般知識和能力，如社會文化知識，智力，理解能力，記憶力，等 * 專業(yè)知識和能力，如財會、管理知識，管理能力，溝通能力等 優(yōu)點 ：試題多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度和效度。 招聘過程終結(jié)時的判斷 人選是否滿足公司的 職業(yè)經(jīng)驗和技能的要求 ? 不能滿足 : 淘汰 能夠滿足 ? 個人和公司的核心價值觀 , 文化是否類型吻合 性格 ,心理 ,社會職業(yè) ,管理力 專業(yè)測試 ? 不吻合 三 面試問題設(shè)計技巧 考點： （可能會出案例題讓你設(shè)計面試問題） ： 能舉出以上各類提問舉出例子和給予例子能做出判斷。 三是測評標(biāo)準(zhǔn)有結(jié)構(gòu) 。 招聘標(biāo)準(zhǔn)：必備條件 ? 解決問題能力 ? 創(chuàng)造力 ? 模糊問題決策能力 ? 溝通能力 ? 驅(qū)動能力 招聘標(biāo)準(zhǔn)：部門合作 ? 團(tuán)隊精神 ? 溝通 ? 沖突協(xié)商 ? 聽取意見 ? 人際關(guān)系 招聘標(biāo)準(zhǔn)：個人素質(zhì) ? 自我開發(fā) ? 自信 ? 真實可信 ? 鎮(zhèn)靜 ? 模糊決策 ? 創(chuàng)造力 ? 勇氣 ? 身體力行 招聘標(biāo)準(zhǔn)：工作能力 ? 決策力 ? 驅(qū)動力 ? 工作表現(xiàn) ? 計劃組織及協(xié)調(diào)力 ? 解決問題能力 ? 管理能力 招聘標(biāo)準(zhǔn)：技術(shù)知識 ? 技術(shù)熱情 ? 對技術(shù)的熱情及執(zhí)著 ? 創(chuàng)新力 ? 知識和技能 ? 取決于個別工作性質(zhì)和要求 招聘標(biāo)準(zhǔn)：其他 ? 長期發(fā)展 ? 領(lǐng)導(dǎo)力 ? 公司決策力 ? 培養(yǎng)他人能力 ? 客戶至上 ? 客戶意見 ? 代表公司整體 案例 ：微軟項目經(jīng)理工作特性 ? 管理產(chǎn)品中的某些功能。實施步驟嚴(yán)密，主次分明。 ? 篩選及面試的淘汰百分比很高 寧缺勿濫 . ? 注重培養(yǎng)實習(xí)生。面試過程中，主持人不能隨意變動，必需根據(jù)事先擬定好的面試提綱逐項對被試者進(jìn)行測試，被試者也必須針對問題進(jìn)行回答，要素評判必須按分值結(jié)構(gòu)合成。如工作經(jīng)歷、文化程度等等。 ? 判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗要求。 熟人推薦法。 其優(yōu)點是： 節(jié)省時間； 準(zhǔn)確了解； 提供后續(xù)選擇的參考。 ? 3． 最好由任職人員的上級陪同做向?qū)?， 進(jìn)行現(xiàn)場觀察 。開門發(fā)貨時要自己動手啟門。 ? 一般能力 ? 興趣愛好 ? 個性特征 ? 性別 、 年齡特征 。 小案例 一個機(jī)床操作工把大量的的液體灑在他機(jī)床周圍的地板上。 文檔處理， 文檔名稱；來源 /傳遞的部門；需要持有的文檔。 ? 特別是工作中特別有效或無效的行為。福特在他的傳記《我的生活和工作》一書中揭露了 T 型轎車的秘密，他詳細(xì)地敘述了 8000多道工序?qū)と说囊螅? 949道工序需要強(qiáng)壯、靈活、身體各方面都非常好的成年男子； 3338道工序需要普通身體的男工； 剩下的工序可由女工或年紀(jì)稍大的兒童承擔(dān)，其中： 50道工序由沒有腿的人來完成； 2637道工序由一條腿的人來完成； 2道工序由沒有手的人來完成； 715道工序由一只手的人完成； 10道工序由失明的人完成。 5）工作或稱職務(wù)：由一個或一組主要職責(zé)相似的職位組成。用象征性或質(zhì)量品質(zhì)的理由來規(guī)劃成功的程序。 ? ? 招募、選擇、錄用、評估。 ? 招聘人員的標(biāo)準(zhǔn)之一是熱情 。 招聘需求產(chǎn)生的原因 自然減員 業(yè)務(wù)擴(kuò)大 現(xiàn)有人力資源配置狀況不合理 招聘需求信息包括： 空缺職位： 職責(zé)，述職關(guān)系和其他關(guān)系（平級與下級）， 人數(shù) 工作描述：工作職責(zé)，工作內(nèi)容，工作要求、工作權(quán)限和 工作條件 任職資格：資力，經(jīng)驗，身體條件，所需知識與技能，所 需培訓(xùn) 工作分析的常見術(shù)語 1）工作要素：工作中的不能分解的最小動作單位。 7）改善 /改進(jìn)工作設(shè)計和優(yōu)化勞動環(huán)境； 8）加強(qiáng)職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)（職業(yè)生涯規(guī)劃）； 9）崗位評價的基礎(chǔ)。（如保安人員盤問可疑人員） 2. 訪談法（面談法 ） 崗位分析者與崗位任職者面對面地談話，收集信息資料的一種方法。 2）問卷調(diào)查的優(yōu)缺點： 優(yōu)點 ：費用低、快速、有效地獲取工作信息，調(diào)查范圍廣，樣本量大，尤其適合規(guī)模較大的組織； 缺點 ：費時費力，要確保員工明白每一個問題的意思。 ? 缺點：描述每項任務(wù)，費時，費力，不記錄有關(guān)工作背景信息，對員工個人應(yīng)具備那些條件的描述不理想。勤雜工的工作說明書中確實包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。三、剩余的時間干以下的工作：1. 開公司的卡車送貨去郵局，偶爾也搞當(dāng)?shù)氐闹苯油哆f；2. 協(xié)助別人盤點存貨；3. 為其他的發(fā)貨員或收貨員核查貨品；4. 保持工作場所清潔，一切井井有條。 ?就你的同伴的工作對他 （ 她 ） 進(jìn)行采訪 。 開放式問卷經(jīng)常被用來進(jìn)行工作崗位分析，因為它們提供的回答有較大的統(tǒng)一性，易于打分。 3） 內(nèi)部招募的來源 內(nèi)部提拔 工作調(diào)換 工作輪換 重新聘用 公開招募 3 外部招募 1）外部招募的主要方法 發(fā)布廣告。 要準(zhǔn)備哪些材料 ? 應(yīng)聘的聯(lián)系方式。 價值：理論型 ，經(jīng)濟(jì)型，審美型，社會型，政治型， 宗教型。是怎樣的變化？結(jié)果如何？如何使面試有效 理論性問題、引導(dǎo)型問題和行為性問題 3 考官提問的 STAR原則面試 STAR是 Situation (背景 )、 Task(任務(wù) )、 Action(行動 )和 Result(結(jié)果 )四個英文字母的首字母組合。為了確保面試工作的公平性、公正性，可根據(jù)需要適當(dāng)配備 1—2名監(jiān)督員 (由紀(jì)檢、監(jiān)察或公證部門的同志擔(dān)任 )參與整個面試過程。 ? 有能力做出適當(dāng)?shù)娜∩帷? ? 具體怎麼做的，為什麼？為什麼不這樣做？ ? 指出設(shè)計漏洞，如何補救？ ? 如果需要裁減，你要裁哪部分？為什麼？ ? 設(shè)計一個項目模塊 ? 明確模塊功能 – 輸入輸出 ? 結(jié)合變化參量（平臺，用戶，模式，網(wǎng)絡(luò)，等） ? 技術(shù)認(rèn)定，為什麼 ? 基本技術(shù)概念 – 影響決策 ? Tree, link list, COM, RPC, … 準(zhǔn)備面試 ? 面試人必須參加培訓(xùn) ? 清楚面試過程及一般要求 ? 清楚基本勞工法 ? 清楚不能問的問題 ? 身份，年齡 ? 身體狀況 ? 婚姻狀況 ? 宗教信仰 ? 政治敏感問題 執(zhí)行面試 ? 第一人和最后一人很重要 ? 每人大約一小時面試 ? 簡介 ? 80/20 原則 尋求具體確定答案 ? 根據(jù)需要改變面試問題 ? 測試尚未測試或者弱的方面 ? 識別適合其他工作的強(qiáng)項 ? 成長力，驅(qū)動和決策力，其他工作能力 ? 招聘總經(jīng)理最后面試 ? 確認(rèn)并作決定 ? 推銷 機(jī)會，新技術(shù)，工作伙伴 面試評分表 面試要素 綜合分析能力 計劃與組織技能 人際交往與公關(guān)技能 評分標(biāo)準(zhǔn) 好（ 8 － 10 ） ： 分析問題思路清晰，條理性強(qiáng)，善于抓住問題的要害，全面、中肯地分析問題產(chǎn)生的原因，并提出符合實際的解決辦法。 4）結(jié)構(gòu)化面試考場在選擇上應(yīng)注意以下五個問題 ： 一是考場所在的地方必須安靜、無干擾； 二是考場面積應(yīng)適中，一般應(yīng)以 30—40平方米為宜，大，也不 ?。? 三是溫度、采光要適宜，應(yīng)有利于應(yīng)試者充分發(fā)揮其水平 四是每個獨立的面試考場，除主考場外，還應(yīng)根據(jù)應(yīng)試者的多少設(shè)立 候考室，候考室的選擇應(yīng)與主考場保持一定的距離，以免相互影響； 五是考場內(nèi)部功能上要適當(dāng)區(qū)分開，有條件的可以使用監(jiān)控設(shè)備或單 向玻璃，讓考官之間相互不受影響，考官和應(yīng)試者之間也沒有交互 影響。 7 面試中的關(guān)鍵基本功 ： ? 問 ? 聽 ? 觀 ? 評 傾聽 時全神貫注 傾聽 是進(jìn)行有效面試的根基！ 傾聽技巧 注意非語言信號 聚焦于得到 的信息而非評估 鼓勵性 給人足夠的時間思考 積極探尋有 用信息 7 相關(guān)知識： 面試地點的布置 桌面 正式面試 非正式面試： 可以隨和些 在辦公室面試： 比較適用于內(nèi)部招聘 三 面試的目標(biāo) 面試 是供需雙方通過正式交談，達(dá)到單位能夠客觀了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗、求職動機(jī)等信息；應(yīng)聘者能夠了解到更全面的單位信息的全過程。 * 診斷面試：深層次，正式，由用人部門負(fù)責(zé)，人力資源部門參與。可以采取從現(xiàn)在到過去的時間排列方式。缺點：各類均有如報紙、雜志、電視廣播、網(wǎng)上招聘。 工作分析的方法各有利弊，在實際工作中要根據(jù)具體的情況選擇最合適的方法 以招聘為目的的工作分析，應(yīng)側(cè)重于招聘崗位任職員工應(yīng)具備的勝任特征 面談法適合于單獨用來對研究職位的工作分析。 ?您管理哪些人 ？ ?您歸誰管 ？ ?您的主要責(zé)任是什么 ？ ?您在每周中都有哪些活動 ？ ?您在每項活動中都投入多少比例的時間 ？ ?您的工作對腦力和體力都有哪些要求 ？ ?勝任您的工作需要些什么知識 、 技能 、 經(jīng)歷 ？ ?您的工作的主要成果 （ 產(chǎn)出 、 產(chǎn)品 ） 是什么 ？ ?您的工作做到怎樣就可以說做得不錯了 ？ ?交換角色 。工作關(guān)系： 與打包工、倉庫保管員等密切配合，共同工作。 ? 工作聯(lián)系 ? 工作的責(zé)與任務(wù) ? 工作權(quán)限 ? 工作績效標(biāo)準(zhǔn) ? 工作條件 職位說明書的內(nèi)容 1 基本資料 (工作標(biāo)識 ) （ 1） 職務(wù)名稱； （ 2） 編號； （ 3） 所屬部門； （ 4） 工資等級； （ 5） 工資水平； （ 6） 所轄人員； （ 7） 定員人數(shù)； （ 8） 工作性質(zhì) 。 ? 個人重點法和崗位重點法各有利弊，應(yīng)選擇最適合的方法。 3）適用范圍：絕大多數(shù)工作崗位，從管理、技術(shù)崗位到操作工人 4） 工作分析問卷一般包含的內(nèi)容 * ? 職位概述 ，簡要描述你所在職位的主要工作職責(zé)。 缺點 ：時間和精力長，溝通與信息過濾。 2） 確定績效考核的標(biāo)準(zhǔn) ——績效考核的標(biāo)準(zhǔn) 、 衡量每一項工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn) 。 2）工作任務(wù)：在一定時間內(nèi)，為達(dá)到某一目的而進(jìn)行的一系列活動，可以由一個或多個工作要素構(gòu)成，如給瓶子貼標(biāo)簽只有一個工作要素，而上述搬行李有 4個。 專業(yè)知識、心理學(xué)知識和社會經(jīng)驗，還應(yīng)具備其他要求 4. 招聘地點策略 : ? 選擇招聘范圍； ? 就近招聘（節(jié)省時間、成本）； ? 招聘地點相對固定。 2. 招聘工作一般流程： 招募，篩選，錄用，評估 招聘 準(zhǔn)備