【正文】 合度分析 ? 個人發(fā)展規(guī)劃 …… 7 三、根據(jù)什么來招聘、選拔和評價人員？ ?標(biāo)準(zhǔn)確立：企業(yè)文化和核心理念 ?人事選拔的基本假設(shè)和理論 ?人－職匹配理論 ?人－職發(fā)展理論 ?人－組織適合性理論 ?要考慮的因素： 職位分析和 KSAO ? 知識 Knowledge － 技能 Skills ? 態(tài)度 Attitude － 性格特征 Others 8 標(biāo)準(zhǔn)確立 組織文化 : 創(chuàng)新、服務(wù)、品質(zhì) 組織目標(biāo) 人員如何選拔和發(fā)展 工作績效如何管理 人員如何獎勵 貢獻如何評估 企業(yè)人力資源環(huán)境 9 四、如何選拔和評價：心理測評技術(shù)的發(fā)展 ? 從銷售人員的選拔開始 (1915－ 1916) ? 一、二戰(zhàn)時期的軍方技術(shù) （ 1918， 1940’ s) 劣汰－ 擇優(yōu) ? 選拔特種職位的人：情報人員、軍人和警察、空中交通指揮人員、宇航員 … ? 高級管理人員的選拔： ATT與 評價中心技術(shù) (1956) ? 50s’ 美國企業(yè)測評技術(shù)使用率 56％ ? 8090’ s 企業(yè)經(jīng)理招聘 / 公務(wù)員選拔考試 ? 根據(jù)企業(yè)理念來選拔人 (能干的和能一起干的 ) 10 五、主要測評技術(shù)簡介 ? 個人歷史資料 (Biodata) ? 招聘面試 (Interview) ? 認(rèn)知能力測驗 (Cognitive Capability Test) ? 人格測驗 (Personality Test) ? 工作樣本測驗和情境測驗 (Work Sample / Situational Exercise) ? 動作協(xié)調(diào)性測驗 11 5－ 個人歷史資料 ? 收集事實性的個人資料，對申請人的個人資料進行分析，一般有 ? 個人資料信息表 ? 求職申請表 ? 個人背景調(diào)查表 ? 核心是基于個人過去的經(jīng)歷和事實狀況預(yù)測和評估職位申請人在新職位上的勝任程度 ? (“獵頭”的主要方式 ) 12 5－ 招聘和選拔面試 ? 最常用的主管評價選拔方法，常常成為錄用決策的決定性的影響因素。 30 5－ 動作協(xié)調(diào)性測驗 測驗的應(yīng)用目標(biāo)十分明確 ， 針對工作崗位對體質(zhì) 、動作控制 、 協(xié)調(diào)性 、 精確性 、 靈活性及反應(yīng)速度等方面的要求篩選出合格與適合的應(yīng)聘者 。 ? 典型的測驗如： ? 瑞文推理測驗 ? 明尼蘇達(dá)空間關(guān)系測驗 ? 一般智力測驗 15 認(rèn)知能力測驗舉例 ： 瑞文推理測驗 1 2 3 4 8 7 6 5 1 2 6 5 4 3 8 7 16 5－ 人格測驗 ? 人格測驗在人事選拔中被大量采用，大多是紙－筆式的 自陳問卷 ，人格測驗主要被用來系統(tǒng)地刻劃個體的人格特質(zhì)和行為風(fēng)格，并據(jù)此預(yù)測人在將來的工作情況下所作出的可能反應(yīng)。 ? 近年的研究表明對人格特質(zhì)的評價能較好地預(yù)測工作的周邊績效（ Contextual Performance） 17 自陳法舉例：一些測驗題