【正文】 崗位分析不僅可以使企業(yè)清楚招聘的雇員具體需要完成什么任務(wù)，對(duì)雇員而言可以用白紙黑字明確職責(zé)。通過(guò)對(duì)過(guò)去的人力資源配備水平進(jìn)行考察，經(jīng)過(guò)回歸分析來(lái)預(yù)測(cè)；經(jīng)濟(jì)指標(biāo)法。 注意對(duì)招聘工作的時(shí)間、地點(diǎn)安排。 定義： 招聘是在合適的時(shí)間為合適的崗位尋找到合 適的人選。 計(jì)算機(jī)等新興工具和技術(shù)在招聘中越來(lái)越普遍運(yùn)用。但令人遺憾的是，這些研究結(jié)果都不盡如人意。 崗位與“工作”“崗位”和“職業(yè)”的區(qū)別。 以考察工作為中心的崗位分析方法： 有功能崗位分析、管理崗位描述問(wèn)卷、工作面談法、方法分析和任務(wù)清單法。 擴(kuò)展關(guān)鍵事件技術(shù)。 定義崗位。當(dāng)然您必須對(duì)此項(xiàng)工作有足夠的了解，才能理解所聽(tīng)到的描述，才能提出恰當(dāng)?shù)膯?wèn)題。 55 56 建立招聘蓄水池的階段 是吸引和尋找候選人的過(guò)程。 判斷招聘效果：主要是看空缺的崗位是否得到了填補(bǔ)，雇傭率是否符合招聘計(jì)劃。 錄用之后，還要對(duì)招聘來(lái)的新雇員進(jìn)行適應(yīng)性培訓(xùn)。 感謝您能理解我們的決定。 設(shè)計(jì)比較規(guī)范的面談表。 某種程度上，測(cè)試更多是反映哪些人會(huì)失敗，而不是反映哪些人會(huì)成功。 能力測(cè)試：與績(jī)效測(cè)試和能力傾向測(cè)試不同。面談問(wèn)題必須在崗位責(zé)任的清單的基礎(chǔ)上提出，而且應(yīng)該保證針對(duì)那些主要的責(zé)任來(lái)提出問(wèn)題。您對(duì)我們企業(yè)的支持，我們不勝感激。 雇主在進(jìn)行篩選時(shí)都會(huì)使用一些特殊標(biāo)準(zhǔn)，最常見(jiàn)的標(biāo)準(zhǔn)有完成工作所需要的才能、正式教育文憑和工作經(jīng)歷等。篩選要以崗位說(shuō)明書上要求的知識(shí)、技術(shù)和能力來(lái)判斷候選人的資格。 人力資源管理部門： 在招聘計(jì)劃中是核心單位。即使是一個(gè)好的觀察者可能也不理解自己正在觀察的事物，因?yàn)橛袝r(shí)事物中包含著許多眼睛看不見(jiàn)的東西。） 運(yùn)用各種各樣的機(jī)械和設(shè)備。主要目的，是對(duì)某一崗位的任職者本身具有的完成一項(xiàng)工作所必須的特殊能力（身體素質(zhì)能力進(jìn)行分析）。 步驟四：對(duì)選定的崗位進(jìn)行實(shí)際分析。 下圖將給出對(duì)人力資源供求預(yù)測(cè)的三種結(jié)果，即： 需求與供給吻合； 雇員人數(shù)短缺乏； 雇員人數(shù)過(guò)剩。例如： 數(shù)量預(yù)測(cè)技術(shù)： 時(shí)間序列分析法。 應(yīng)注意對(duì)面試、接待應(yīng)聘者的一線人員的培訓(xùn)?；? 招聘是企業(yè)與內(nèi)部或外部人力資源的 一種有計(jì)劃的交接方式（麥克納和比奇， 1995） 意義： 招聘工作是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的基 礎(chǔ)。 招聘工作日益被看作與其他人力資源管理職能活動(dòng)密切相關(guān)的階段。 人力資源預(yù)測(cè)應(yīng)該與企業(yè)所面臨的環(huán)境、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等相適應(yīng)。 32 33 崗位分析中的術(shù)語(yǔ) ? 任務(wù) (task): 指為達(dá)到一個(gè)目的所進(jìn)行的一項(xiàng)活動(dòng) . 如 : 操作一個(gè)計(jì)算機(jī)程序 , 設(shè)計(jì)一個(gè)方案 . ? 職責(zé) (responsibility): 指一個(gè)人擔(dān)負(fù)的由一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)組成的活動(dòng) . 如 : 人力資源經(jīng)理的職責(zé)之一是進(jìn)行“工資調(diào)查” , 這項(xiàng)任務(wù)職責(zé)是由以下任務(wù)組成的 : 設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷 , 調(diào)查 , 統(tǒng)計(jì)分析等 . ? 職位 (position): 指在一定的時(shí)間內(nèi) , 由一個(gè)特定的人及其所擔(dān)負(fù)的一個(gè)或數(shù)個(gè)職責(zé)所組成的 . 如 : 市場(chǎng)部經(jīng)理 , 這是一個(gè)職位 . ? 工作 (job): 指一組主要職責(zé)相似的職位所組成 . 如 :軟件開(kāi)發(fā) . ? 職業(yè) (profession): 指在一定的時(shí)間內(nèi)不同的組織中相似工作的組成 . 如 : 會(huì)計(jì) , 教師等 . 33 34 二、崗位分析的意義和作用 崗位分析可以促使企業(yè)崗位的用語(yǔ)標(biāo)準(zhǔn)化 崗位分析不僅是招聘和錄用的基礎(chǔ)工具，而且通過(guò)其所收集的信息對(duì)人力資源管理的許多環(huán)節(jié)都十分有用。 以考察員工為中心的崗位分析方法： 有崗位分析問(wèn)卷、生理素質(zhì)分析、關(guān)鍵事件技術(shù)、擴(kuò)展關(guān)鍵事件技術(shù)和指導(dǎo)定向崗位分析。是在關(guān)鍵事件技術(shù)的基礎(chǔ)上發(fā)展出來(lái)的一種比較高級(jí)的崗位分析方法。這部分是對(duì)該崗位目的的反映。 詢問(wèn)主管人或部門領(lǐng)導(dǎo)。這個(gè)階段包括兩個(gè)方面的內(nèi)容： 開(kāi)發(fā)候選人資源（建立招聘蓄水池） 候選人資源和招聘渠道不是馬上就能夠利用的，在正式開(kāi)始招聘的具體工作之前需要進(jìn)行重要的開(kāi)發(fā)工作。 衡量招聘的質(zhì)量：短期內(nèi)，主要根據(jù)求職人員的數(shù)量和實(shí)際雇傭人數(shù)的比例來(lái)確定招聘的質(zhì)量；長(zhǎng)期計(jì)劃，就要根據(jù)接受雇傭的人的流失率來(lái)判斷招聘的質(zhì)量 。 63 64 錄用通知書 先生 /女士： 在上周五與您的會(huì)面是很愉快的。祝您早日尋找到理想的崗位。這能夠幫助面談?wù)哂涗浻嘘P(guān)應(yīng)聘者的重要信息。 要注意正確測(cè)試中涉及應(yīng)聘者婚姻、家庭等方面的問(wèn)題，否則會(huì)引發(fā)許多意想不到的問(wèn)題。 76 77 ? 什么是有效測(cè)試方法？ 有效的招聘測(cè)試方法 成本有效 收益 成本 對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效有正面影響 削減雇傭成本 可行性 合適的閱讀水平 各種執(zhí)行方式 以計(jì)算機(jī)測(cè)評(píng)的可行性 守法和公平 沒(méi)有負(fù)面作用 降低盲目雇傭 不具有侵犯性 正確有效 測(cè)試與工作相關(guān) 分?jǐn)?shù)能夠反映績(jī)效 與其他方法相比，有較高的分類正確性 77 78 二、常用的幾種測(cè)試方法 智力測(cè)試：盡管對(duì)什么是智力還沒(méi)有定論，但這種測(cè)試是對(duì)人所具有的整體能力的總和，是對(duì)學(xué)習(xí)能力的測(cè)試。 第三步，設(shè)計(jì)面談問(wèn)題。 人力資源部經(jīng)理 xxx 64 65 辭謝通知書 尊敬的 先生 /女士： 十分感謝您對(duì)我們企業(yè)的 崗位的興趣。 二） 篩選的標(biāo)準(zhǔn)。 崗位說(shuō)明書是篩選的基礎(chǔ)。 對(duì)企業(yè)的部門經(jīng)理層： 主要的工作是向人力資源部提供本部門空缺崗位的數(shù)量和類型的信息，部門經(jīng)理還需要參加對(duì)白領(lǐng)人員的面談、篩選工作。 45 46 完善崗位描述的四種方法 ： 觀察。 （崗位分析者觀察一個(gè)或幾個(gè)正從事該項(xiàng)工作的人，從而記錄并收集下資料。 生理素質(zhì)分析：側(cè)重于對(duì)雇員自身生理特征的分析。 步驟三：選擇將要被分析的崗位中有代表性的進(jìn)行分析。根據(jù)阿爾旨雷德 .沃克爾的意見(jiàn)，一個(gè)計(jì)算機(jī)化的人力資源技能清單至少要包含 9個(gè)方面的信息（ 1981）： ?工作經(jīng)歷編碼：一張描述工作經(jīng)歷、頭銜的明細(xì)表 ?產(chǎn)品知識(shí)：?jiǎn)T工對(duì)企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)的熟悉程度 ?產(chǎn)業(yè)經(jīng)歷：即一個(gè)人在職業(yè)生涯中先后在哪些產(chǎn)業(yè)工作過(guò) ?正式教育：?jiǎn)T工接受教育的學(xué)校名稱、專業(yè)領(lǐng)域、獲得的學(xué)位 ?培訓(xùn)課程：?jiǎn)T工在企業(yè)內(nèi)外接受的培訓(xùn) ?外語(yǔ)技能 ?崗位轉(zhuǎn)換的限制：?jiǎn)T工愿意接受的崗位范圍 ?職業(yè)生涯興趣 ?績(jī)效考評(píng)記錄 27 28 技能清單包括的項(xiàng)目 個(gè)人資料 技能 /培訓(xùn) 在企業(yè)內(nèi)情況資料生日地址身份證號(hào)碼國(guó)籍撫養(yǎng)者婚姻狀況教育水平殘疾狀況愛(ài)好 /興趣特殊技能參加的研討會(huì)獲得的學(xué)位畢業(yè)證許可證興趣會(huì)說(shuō)的語(yǔ)言專業(yè)測(cè)驗(yàn)成績(jī)就業(yè)的日期初始的工資晉升 /調(diào)任當(dāng)前工資最后一次晉升的日期晉升可能的評(píng)分在企業(yè)中以前從事過(guò)的職業(yè)最后一次獎(jiǎng)勵(lì)的日期出勤記錄28 29 六、企業(yè)人力資源的供求均衡預(yù)測(cè) 在人力資源的需求和供給的預(yù)測(cè)都完成之后，就需要進(jìn)行一系列的人力資源的供求均衡預(yù)測(cè)，并根據(jù)預(yù)測(cè)采取相應(yīng)的措施和方法。 22 23 在企業(yè)人力資源的預(yù)測(cè)中的相當(dāng)多的技術(shù)和方法。 設(shè)計(jì)引人入勝的招聘宣傳材料（低成本的廣告）。 4 5 二、招聘工作的