【正文】 要針對自己企業(yè)的特殊情況，對測試進行有效化的檢驗。 按照測試的內(nèi)容劃分 （即根據(jù)測試所要衡量的 內(nèi)容）：能力測試、智力測試、一般認(rèn)識能力和特殊認(rèn)識能力的測試、身體運動能力測試、個性和興趣測試、工作體驗測試。 注意在做是否雇傭的決策時，不要太過被應(yīng)聘者的第一印象所影響；不要優(yōu)待那些與您相似的人；不要受“光環(huán)效應(yīng)”的影響。根據(jù)完成任務(wù)的重要性對每一個責(zé)任進行排隊，并對完成每一個責(zé)任所需要的時間進行排隊，通過這樣的工作識別出哪些是該崗位的主要責(zé)任。 對您熱誠應(yīng)聘我們的企業(yè)，再次表示感謝！ 人力資源部經(jīng)理 65 66 VI：招聘面談 面談： 是一種在特定的場景下，經(jīng)過精心設(shè)計，通過主考官與應(yīng)試者雙方面對面 （當(dāng)然現(xiàn)在出現(xiàn)了計算機和網(wǎng)絡(luò)的“面談”方式） 地觀察、交談等雙向溝通方式，了解應(yīng)聘者素質(zhì)、特征、能力狀況及求職動機等的人員甄選方法。期望盡快得到您的答復(fù)。我們現(xiàn)在很高興地通知您，我們企業(yè)向您提供 崗位。 根據(jù)不同的情形，企業(yè)采用不同的篩選策略：多重障礙跨越篩選策略、補償篩選策略、綜合篩選策略等等。 衡量效率的重要指標(biāo)是費用。 57 58 招聘過程中應(yīng)聘者的主要來源 來源 好處 不足內(nèi)部搜尋花費少；有利于提高雇員士氣；申請者了解企業(yè)的情況供給有限招聘廣告覆蓋面廣；可以有目標(biāo)地針對某一特殊群體會吸引來很多不合格的申請者員工推薦可通過現(xiàn)有的雇員提供有關(guān)的信息；推薦者會根據(jù)自己對企業(yè)的了解對申請者進行篩選對增加雇員的種類和改變結(jié)構(gòu)不利公共就業(yè)機構(gòu)花費比較合理；有時還能免費私人就業(yè)機構(gòu)對 “獵取”高級和臨時人才特別有用可能上當(dāng)受騙校園招聘針對性比較強；能夠吸引比較大量的申請者應(yīng)聘者缺乏實踐操作能力；可能有比較高的雇員流失率臨時招聘 能夠滿足企業(yè)的臨時人力資源需求 雇員缺乏忠誠度58 59 候選人篩選階段 該階段的目的是將明顯不合崗位要求的申請者排除在招聘過程之外。這一開發(fā)工作應(yīng)該以招聘計劃中對人力資源需求的預(yù)測為基礎(chǔ)。 52 53 招聘產(chǎn)出金字塔 50 100 150 200 1200 最終招聘的員工 發(fā)出錄用通知 被面試的申請者 被邀請的申請者 被吸引的申請者 53 54 對企業(yè)的高級管理層： 招聘計劃工作包括審核和批準(zhǔn)就業(yè)計劃以及崗位分析、制定招聘的總體政策，確定招聘雇傭的標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)立雇員的起始薪資水平。 讓大家都參與。 崗位說明書通常還包括生理要求、智力要求、工作條件以及其他決定該崗位工作成功與否的人文特征。說明為什么該崗位會存在，怎么才算圓滿地完成該崗位的工作，以及該崗位如何與其他崗位相配合，如何與企業(yè)的整體目標(biāo)配合。 觀察法 /活動抽樣法。它通過任職者本人對其所擔(dān)任的崗位的各個職能按照一定的要求進行描述。 以考察工作為中心的崗位分析 41 42 以考察員工為中心的崗位分析 崗位分析問卷：目的是獲取關(guān)于人員本身的一系列有關(guān)特征的崗位信息，以此作為研究分析的起點。 ? 崗位分析的方法 40 41 功能職能分析：側(cè)重于對崗位本身的一系列有關(guān)特征的分析和研究。 步驟二：對已有的相關(guān)資料進行收集、積累和分析。 崗位分析在招聘過程中主要作用，在于確定招聘標(biāo)準(zhǔn)，使得招聘工作能夠做到有的放矢。托馬斯 .帕頓建議在技能清單中列出七個方面的信息（ Patten, 1971）： ?個人資料：主要包括性別、年齡和其他個人資料 ?技能 ：經(jīng)歷、教育和培訓(xùn)的情況 ?特殊資格：獲獎情況及取得的成就 ?工資和工作歷史：現(xiàn)在和過去的工資及從事過的工作 ?個人在企業(yè)內(nèi)的情況：在企業(yè)內(nèi)的地位等 ?個人能力：相關(guān)測試的成績及健康資料 ?其他特殊的個人愛好 26 27 ?人力資源供給預(yù)測的方法（二） 計算機化的信息系統(tǒng) 實際上是將技能清單系統(tǒng)的手工操作，計算機化的過程。否則就會成為空中樓閣。 人力資源需求預(yù)測的方法 人力資源需求預(yù)測的評價 21 22 ? 人力資源需求預(yù)測的方法 預(yù)測人力資源需求的技術(shù)大致有三種： 1）由企業(yè)最高層來預(yù)測整個企業(yè)的總體需求（自下而下） 2）由基層的經(jīng)理對各自部門的需求進行預(yù)測，然后加總（自下而上） 3）前兩種方法的綜合。因為招聘的人如何，將直接決定培訓(xùn)和開發(fā)工作的狀況，也直接影響工作績效和勞動關(guān)系等。 9 10 五、招聘的影響因素 外部影響，包括經(jīng)濟條件、政府管理和法律的監(jiān)控 企業(yè)和崗位的要求，包括空缺崗位的性質(zhì)、企業(yè)的性質(zhì)、企業(yè)文化和企業(yè)形象 應(yīng)聘者個人的資格與偏好 10 11 可以利用外部環(huán)境掃描法（ EES）和趨勢分析計劃（ TAP）來分析 HRM的外部環(huán)境 工具 所分析的外部環(huán)境 人力資源外部環(huán)境掃描經(jīng)濟條件、政府管理和社會價值人力資源計劃招聘與錄用工資與收益經(jīng)濟條件：在勞動力市場及產(chǎn)品市場上的競爭對手支付的工資率是多少？招聘與錄用分配與收益管理招聘與可利用性調(diào)查經(jīng)濟條件：所需的技能和經(jīng)歷勞動者的可利用性招聘與錄用培訓(xùn)與開發(fā)11 12 招聘是否成功，取決于招聘者和應(yīng)聘者的需求是否吻合 招聘開始 招聘者： 崗位特點 企業(yè)特點 外部因素 應(yīng)聘者 個人特點 外部市場的選擇可能 招聘者 應(yīng)聘者互 動 應(yīng)聘者對招聘者的影響 招聘者對應(yīng)聘者的影響 招聘結(jié)果 吻合：提供崗位 不吻合：不提供崗位 吻合：接受崗位 不吻合：不接受崗位 12 13 企業(yè)文化、形象和招聘互相影響 良好的企業(yè)文化與形象，必然有利于企業(yè)招聘到比之其他企業(yè)更多更好的人才； 而企業(yè)良好形象的樹立和保持，也要注意在招聘過程中的問題： 將公關(guān)工作和企業(yè)招聘活動結(jié)合起來。 4 5 二、招聘工作的基礎(chǔ) 招聘和錄用過程是建立在兩項基礎(chǔ)性工作基礎(chǔ)上的：一是企業(yè)的人力資源規(guī)劃；二是崗位分析。 人力資源規(guī)劃： 是對企業(yè)人力資源需求和供應(yīng)的分析和預(yù)測的過程。 設(shè)計引人入勝的招聘宣傳材料（低成本的廣告）。 招聘工作越來越下放到企業(yè)各個職能和專業(yè)部門。 22 23 在企業(yè)人力資源的預(yù)測中的相當(dāng)多的技術(shù)和方法。 人力資源預(yù)測的假設(shè)前提是穩(wěn)定性。根據(jù)阿爾旨雷德 .沃克爾的意見，一個計算機化的人力資源技能清單至少要包含 9個方面的信息（ 1981）： ?工作經(jīng)歷編碼：一張描述工作經(jīng)歷、頭銜的明細(xì)表 ?產(chǎn)品知識：員工對企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)的熟悉程度 ?產(chǎn)業(yè)經(jīng)歷：即一個人在職業(yè)生涯中先后在哪些產(chǎn)業(yè)工作過 ?正式教育：員工接受教育的學(xué)校名稱、專業(yè)領(lǐng)域、獲得的學(xué)位 ?培訓(xùn)課程：員工在企業(yè)內(nèi)外接受的培訓(xùn) ?外語技能 ?崗位轉(zhuǎn)換的限制：員工愿意接受的崗位范圍 ?職業(yè)生涯興趣 ?績效考評記錄 27 28 技能清單包括的項目 個人資料 技能 /培訓(xùn) 在企業(yè)內(nèi)情況資料生日地址身份證號碼國籍撫養(yǎng)者婚姻狀況教育水平殘疾狀況愛好 /興趣特殊技能參加的研討會獲得的學(xué)位畢業(yè)證許可證興趣會說的語言專業(yè)測驗成績就業(yè)的日期初始的工資晉升 /調(diào)任當(dāng)前工資最后一次晉升的日期晉升可能的評分在企業(yè)中以前從事過的職業(yè)最后一次獎勵的日期出勤記錄28 29 六、企業(yè)人力資源的供求均衡預(yù)測 在人力資源的需求和供給的預(yù)測都完成之后，就需要進行一系列的人