【正文】 活動結(jié)合起來。不要使整個招聘過程看起來雜亂無章。因為招聘的人如何，將直接決定培訓(xùn)和開發(fā)工作的狀況，也直接影響工作績效和勞動關(guān)系等。這是招聘活動的基礎(chǔ)，可以更有效地利用人力資源，讓員工發(fā)揮更大的作用。 人力資源需求預(yù)測的方法 人力資源需求預(yù)測的評價 21 22 ? 人力資源需求預(yù)測的方法 預(yù)測人力資源需求的技術(shù)大致有三種： 1）由企業(yè)最高層來預(yù)測整個企業(yè)的總體需求（自下而下） 2）由基層的經(jīng)理對各自部門的需求進行預(yù)測，然后加總（自下而上） 3）前兩種方法的綜合。通過預(yù)測未來的生產(chǎn)率或銷售額，來計算未來整個企業(yè)的人力資源需求； 趨勢分析法； 比率分析法； 散點坐標(biāo)分析法； 雇員和計算機預(yù)測法等 質(zhì)量預(yù)測技術(shù)：其運用得更廣，主要有管理者判斷法和雇員預(yù)測法。否則就會成為空中樓閣。 客戶和產(chǎn)品質(zhì)量因素，在人力資源需求預(yù)測中越來越重要。托馬斯 .帕頓建議在技能清單中列出七個方面的信息（ Patten, 1971）： ?個人資料：主要包括性別、年齡和其他個人資料 ?技能 ：經(jīng)歷、教育和培訓(xùn)的情況 ?特殊資格：獲獎情況及取得的成就 ?工資和工作歷史：現(xiàn)在和過去的工資及從事過的工作 ?個人在企業(yè)內(nèi)的情況：在企業(yè)內(nèi)的地位等 ?個人能力：相關(guān)測試的成績及健康資料 ?其他特殊的個人愛好 26 27 ?人力資源供給預(yù)測的方法（二） 計算機化的信息系統(tǒng) 實際上是將技能清單系統(tǒng)的手工操作，計算機化的過程。 “崗位”是人力資源管理中的一個關(guān)鍵性概念。 崗位分析在招聘過程中主要作用，在于確定招聘標(biāo)準(zhǔn)，使得招聘工作能夠做到有的放矢。 行為。 步驟二：對已有的相關(guān)資料進行收集、積累和分析。 步驟六：進行崗位描述的最后說明。 ? 崗位分析的方法 40 41 功能職能分析：側(cè)重于對崗位本身的一系列有關(guān)特征的分析和研究。 方法分析。 以考察工作為中心的崗位分析 41 42 以考察員工為中心的崗位分析 崗位分析問卷：目的是獲取關(guān)于人員本身的一系列有關(guān)特征的崗位信息，以此作為研究分析的起點。特點是側(cè)重于對人員本身的一系列特征進行分析和研究。它通過任職者本人對其所擔(dān)任的崗位的各個職能按照一定的要求進行描述。 42 43 訪問調(diào)查。 觀察法 /活動抽樣法。 典型的 崗位描述 應(yīng)該包括三個部分的內(nèi)容： 辨別崗位。說明為什么該崗位會存在，怎么才算圓滿地完成該崗位的工作，以及該崗位如何與其他崗位相配合，如何與企業(yè)的整體目標(biāo)配合。 四、崗位描述和崗位說明書 44 45 崗位說明書： 總結(jié)完成一項工作對這一崗位的承擔(dān)所需要的人文特征。 崗位說明書通常還包括生理要求、智力要求、工作條件以及其他決定該崗位工作成功與否的人文特征。請工作人員描述一下他們所從事的工作。 讓大家都參與。 確定招聘的投入 —— 產(chǎn)出率 確定招聘類型 招聘計劃在企業(yè)的不同管理層次上，需要完成的任務(wù)是不同的。 52 53 招聘產(chǎn)出金字塔 50 100 150 200 1200 最終招聘的員工 發(fā)出錄用通知 被面試的申請者 被邀請的申請者 被吸引的申請者 53 54 對企業(yè)的高級管理層： 招聘計劃工作包括審核和批準(zhǔn)就業(yè)計劃以及崗位分析、制定招聘的總體政策，確定招聘雇傭的標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)立雇員的起始薪資水平。 54 55 招聘策略階段 招聘策略是招聘計劃的具體體現(xiàn)，是為實現(xiàn)招聘計劃而采取的具體策略。這一開發(fā)工作應(yīng)該以招聘計劃中對人力資源需求的預(yù)測為基礎(chǔ)。 56 57 ? 招聘來源和渠道的認識 內(nèi)部來源和渠道： 內(nèi)部招聘對于企業(yè)的管理職們是最重要的來源，如在美國，有 90%的管理崗位是由內(nèi)部招聘來填補的。 57 58 招聘過程中應(yīng)聘者的主要來源 來源 好處 不足內(nèi)部搜尋花費少；有利于提高雇員士氣；申請者了解企業(yè)的情況供給有限招聘廣告覆蓋面廣；可以有目標(biāo)地針對某一特殊群體會吸引來很多不合格的申請者員工推薦可通過現(xiàn)有的雇員提供有關(guān)的信息；推薦者會根據(jù)自己對企業(yè)的了解對申請者進行篩選對增加雇員的種類和改變結(jié)構(gòu)不利公共就業(yè)機構(gòu)花費比較合理；有時還能免費私人就業(yè)機構(gòu)對 “獵取”高級和臨時人才特別有用可能上當(dāng)受騙校園招聘針對性比較強；能夠吸引比較大量的申請者應(yīng)聘者缺乏實踐操作能力；可能有比較高的雇員流失率臨時招聘 能夠滿足企業(yè)的臨時人力資源需求 雇員缺乏忠誠度58 59 候選人篩選階段 該階段的目的是將明顯不合崗位要求的申請者排除在招聘過程之外。 59 60 招聘工作的檢查評估階段 這是招聘工作的最后一道工序。 衡量效率的重要指標(biāo)是費用。在完成了申請表的填寫，即建立起了被招聘者蓄水池，之后就是針對招聘工作的需要從蓄水池中挑選最好、最適合的人。 根據(jù)不同的情形，企業(yè)采用不同的篩選策略：多重障礙跨越篩選策略、補償篩選策略、綜合篩選策略等等。 四） 篩選的一般方法，（主要包括簡歷審查、面談和測試為主） 62 63 二、錄用過程 篩選過程是從建立起來的被招聘者蓄水池中，通過不同的方法挑選合格的求職者， 錄用 就是最終決定雇傭的應(yīng)聘者，及分配給他們崗位的過程。我們現(xiàn)在很高興地通知您，我們企業(yè)向您提供 崗位。我們會為您提供較好的發(fā)展機會、良好的工作環(huán)境和優(yōu)厚的報酬。期望盡快得到您的答復(fù)。但由于我們名額有限，這次只能割愛。 對您熱誠應(yīng)聘我們的企業(yè)，再次表示感謝！ 人力資源部經(jīng)理 65 66 VI：招聘面談 面談： 是一種在特定的場景下，經(jīng)過精心設(shè)計，通過主考官與應(yīng)試者雙方面對面 （當(dāng)然現(xiàn)在出現(xiàn)了計算機和網(wǎng)絡(luò)的“面談”方式） 地觀察、交談等雙向溝通方式，了解應(yīng)聘者素質(zhì)、特征、能力狀況及求職動機等的人員甄選方法。在安排座位時，應(yīng)該淡化雙方的地位差異。根據(jù)完成任務(wù)的重要性對每一個責(zé)任進行排隊，并對完成每一個責(zé)任所需要的時間進行排隊，通過這樣的工作識別出哪些是該崗位的主要責(zé)任。 第五步，指定面談小組。 注意在做是否雇傭的決策時，不要太過被應(yīng)聘者的第一印象所影響；不要優(yōu)待那些與您相似的人；不要受“光環(huán)效應(yīng)”的影響。 72 73 面談總結(jié)表 應(yīng)聘者 日期 申請崗位 談話人 工作要素 （根據(jù)崗位說明書的要求）： 應(yīng)聘者背景 責(zé)任和義務(wù) 所需技能 文化程度 （包括專業(yè)、學(xué)習(xí)成績） 工作經(jīng)歷 職業(yè)發(fā)展目標(biāo) 個人素質(zhì) （包括外貌、動力、應(yīng)變能力、穩(wěn)定性、領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)造性等） 機敏程度 精力狀況 交流技巧 自信程度 評語 應(yīng)聘者的優(yōu)勢和局限 應(yīng)聘者是否被雇傭 [ ]是：培訓(xùn)建議 [ ]否 理由： 73 74 VII：招聘測試 測試： 為了從個人處獲得關(guān)于特殊興趣、特征、知識、能力或者行為的信息而設(shè)計的一種客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測量方法。 按照測試的內(nèi)容劃分 （即根據(jù)測試所要衡量的 內(nèi)容）：能力測試、智力測試、一般認識能力和特殊認識能力的測試、身體運動能力測試、個性和興趣測試、工作體驗測試。包括個人的需要、動機、愛好、興趣、感情、態(tài)度、性格、氣質(zhì)、價值觀、人際關(guān)系等各種與社會行為有關(guān)的心理特質(zhì)的總和。 要針對自己企業(yè)的特殊情況，對測試進行有效化的檢驗。 81 82 謝謝各位！ 82