【正文】 心設計和控制各駐外研發(fā)分支的組織規(guī)模和人力編制。保證了文化項目成果的交付和文化宣貫的有效性實施。持續(xù)提升現(xiàn)有人員的專業(yè)能力。套改培訓方案等。人才培養(yǎng)體系，強化干部隊伍管理。領導小組、項目小組、推動小組的作用。人力資源團隊。 建立公司的決策機制（決策信息、決策程序、決策方式）。 實施《關鍵崗位干部領導力提升計劃》，主要針對營銷系統(tǒng)辦事處主任的綜合管理能力、實施《關鍵崗位干部領導力提升計劃》，主要針對營銷系統(tǒng)辦事處主任的綜合管理能力、研發(fā)系統(tǒng)項目經(jīng)理的項目管理能力、供應鏈和職能系統(tǒng)管理人員的專業(yè)管理能力，研發(fā)系統(tǒng)項目經(jīng)理的項目管理能力、供應鏈和職能系統(tǒng)管理人員的專業(yè)管理能力， 整合整合內、外部資源實施專訓。 福利政策的開發(fā)與推行：適度開發(fā)新的福利制度，以利于人才的長期保留；對福利政策的開發(fā)與推行：適度開發(fā)新的福利制度，以利于人才的長期保留；對現(xiàn)有福利項目進行整合，以提升其使用效率。 將組織發(fā)展部升級為公司一級部門將組織發(fā)展部升級為公司一級部門 ,以強化干部隊伍管理。 2023應屆畢業(yè)生軟著陸計劃實施效果顯著，對于應屆畢業(yè)生的成長、導師的管理能力歷練都有顯著提高，尤應屆畢業(yè)生軟著陸計劃實施效果顯著，對于應屆畢業(yè)生的成長、導師的管理能力歷練都有顯著提高，尤其是對企業(yè)雇主品牌的提升具有潛在的積極影響，從一定程度上促進了其是對企業(yè)雇主品牌的提升具有潛在的積極影響，從一定程度上促進了 2023屆應屆畢業(yè)生的招聘工作，今后屆應屆畢業(yè)生的招聘工作，今后更要將應屆畢業(yè)生軟著陸計劃堅持不懈的貫徹下去并持續(xù)優(yōu)化；更要將應屆畢業(yè)生軟著陸計劃堅持不懈的貫徹下去并持續(xù)優(yōu)化； 06財年總結財年總結 主要工作及重要事項回顧主要工作及重要事項回顧26人力資源部 KPI指標達成06財年總結財年總結 KPI指標達成指標達成KPI指標 目標值 達成值 計算方法考核指標關鍵人才引進達成率 90% %/% 達成率＝到位人數(shù) /需求總數(shù)關鍵崗位干部儲備率 20% 儲備率＝實際儲備數(shù) /編制人數(shù)關鍵崗位干部任職合格率 80% 財年評定后 全格率＝勝任的人數(shù) /總人數(shù)關鍵人才流失率 15% %/% 流失率＝流失人數(shù) /總人數(shù)企業(yè)文化項目啟動、宣導與落地 12/06完成 01/07完成 過程全員參與；文化綱要宣導日?；?、標準化、全員化薪酬激勵項目啟動、套改與維護 10/06完成 03/07完成 規(guī)范性、前瞻性解決公司薪酬體系，提升激勵有效性觀察指標人力成本的有效性 85% 有效性＝年末在職人數(shù)人力成本 /人力總成本人員結構的合理性 1∶ 支持性人員數(shù) /業(yè)務人員數(shù)內部客戶服務滿意度 65% 部門被有效投訴次數(shù)；內部客戶滿意度評價部門得分2706財年公司組織規(guī)模擴張迅猛，組織發(fā)展部初設立，部門在工作規(guī)劃的前瞻性和計劃性不足財年公司組織規(guī)模擴張迅猛，組織發(fā)展部初設立，部門在工作規(guī)劃的前瞻性和計劃性不足，未站在公司層面考慮年度整體人力資源編制規(guī)劃，有效實現(xiàn)牽引，未站在公司層面考慮年度整體人力資源編制規(guī)劃，有效實現(xiàn)牽引 ；； 06財年建立了干部任免、儲備、訪談、應屆生培養(yǎng)等一系列制度，但干部管理體系尚未真正財年建立了干部任免、儲備、訪談、應屆生培養(yǎng)等一系列制度，但干部管理體系尚未真正建立起來，尤其是在干部任職能力評估、儲備干部的培養(yǎng)、干部的輪崗及調配、干部信息庫建建立起來，尤其是在干部任職能力評估、儲備干部的培養(yǎng)、干部的輪崗及調配、干部信息庫建立及完善、干部的績效考核、關鍵崗位繼任者、以干部領導力提升為主導的在職培訓規(guī)劃等一立及完善、干部的績效考核、關鍵崗位繼任者、以干部領導力提升為主導的在職培訓規(guī)劃等一系列工作還未深入；系列工作還未深入；作為人力資源的作為人力資源的 RD部門，未能站在戰(zhàn)略和組織角度深入思考問題，內部流程體系的建設和部門，未能站在戰(zhàn)略和組織角度深入思考問題，內部流程體系的建設和工作接口的梳理仍有很多不完善和不順暢的環(huán)節(jié)，對人力資源部各干部部及大區(qū)工作接口的梳理仍有很多不完善和不順暢的環(huán)節(jié)，對人力資源部各干部部及大區(qū) HR未能形成有未能形成有效的指導和工作牽引；效的指導和工作牽引；部分工作尤其是干部的統(tǒng)一儲備、培養(yǎng)和調配，未能真正發(fā)揮組織發(fā)展部的職能，任免也多部分工作尤其是干部的統(tǒng)一儲備、培養(yǎng)和調配，未能真正發(fā)揮組織發(fā)展部的職能，任免也多基于業(yè)務部門需求而非真正考察評估待晉升人員的任職能力；基于業(yè)務部門需求而非真正考察評估待晉升人員的任職能力；干部信息化建設和信息庫管理遠未完善；干部信息化建設和信息庫管理遠未完善；06財年總結財年總結 工作中存在問題及改進措施工作中存在問題及改進措施2806財年總結財年總結 工作心得與標桿工作心得與標桿 學習分析學習分析 認真學習中共中央組織部的組織運作模式認真學習中共中央組織部的組織運作模式?組織部的定位及其工作職責（職責定位清晰，理論研究、組織建設、干部管理、人才組織部的定位及其工作職責（職責定位清晰，理論研究、組織建設、干部管理、人才隊伍建設、教育培訓，中組部與人事部的區(qū)別？）；隊伍建設、教育培訓，中組部與人事部的區(qū)別？）；?組織部黨內地位及對于各級黨員領導干部影響力的形成（權威、必由）；組織部黨內地位及對于各級黨員領導干部影響力的形成（權威、必由）；?規(guī)范和約束各級領導干部的知、言、行（規(guī)范和標準，決策意見）；規(guī)范和約束各級領導干部的知、言、行（規(guī)范和標準，決策意見）；?新思想、新文化、新理念傳播的組織和評估新思想、新文化、新理念傳播的組織和評估?對于黨建工作的良好開展對于黨建工作的良好開展?與紀檢委的聯(lián)席會議制度，與紀檢委的聯(lián)席會議制度，?組織活力與管控能力（黨員先進性教育、三講、八榮八恥、和諧社會）組織活力與管控能力（黨員先進性教育、三講、八榮八恥、和諧社會） 學習并借鑒天音組織發(fā)展部、華為榮譽部的工作規(guī)劃和開展思路學習并借鑒天音組織發(fā)展部、華為榮譽部的工作規(guī)劃和開展思路29★ 年度工作目標年度工作目標基于公司戰(zhàn)略及組織文化構建定位清晰、權責明確、科學規(guī)范的組織發(fā)展部平臺基于公司戰(zhàn)略及組織文化構建定位清晰、權責明確、科學規(guī)范的組織發(fā)展部平臺為公司的可持續(xù)發(fā)展提供組織保障；為公司的可持續(xù)發(fā)展提供組織保障；厘清組織及編制，并根據(jù)公司戰(zhàn)略完善新增組織和其他戰(zhàn)略業(yè)務單元的培育和建厘清組織及編制，并根據(jù)公司戰(zhàn)略完善新增組織和其他戰(zhàn)略業(yè)務單元的培育和建設；設；初步構建公司的干部管理體系，建立并逐步完善人才管理體系從專業(yè)構面（任職初步構建公司的干部管理體系，建立并逐步完善人才管理體系從專業(yè)構面（任職資格體系、能力模型、員工職業(yè)通道、干部評估工具等）、到管理構面（選拔、評資格體系、能力模型、員工職業(yè)通道、干部評估工具等）、到管理構面（選拔、評估、任免、處罰、干部作風建設、干部溝通機制、干部信息管理等）的建設，年度估、任免、處罰、干部作風建設、干部溝通機制、干部信息管理等）的建設，年度將以職位管理體系、干部考評溝通及干部信息庫建設為重點；將以職位管理體系、干部考評溝通及干部信息庫建設為重點；設計分層、分類的人才儲備計劃并組織實施；設計分層、分類的人才儲備計劃并組織實施；提升組織發(fā)展部的專業(yè)服務能力和從業(yè)人員的提升組織發(fā)展部的專業(yè)服務能力和從業(yè)人員的 HR專業(yè)水平。事業(yè)部設計和控制組織結構和人力規(guī)劃。 繼續(xù)實踐和檢討《應屆高校生軟著陸計劃》，創(chuàng)立一套基層干部的培養(yǎng)和選拔辦法。如果一個人的能力再強，品行不良，將有準則。q 威脅1. 公司品牌對外部人才的吸引力不夠；2. 人才的及時到位決定了企業(yè)業(yè)務能否發(fā)展的關鍵3. 某些崗位人才稀缺，招聘難度大52一、招聘總體數(shù)據(jù)（主要招聘渠道：人才熱線、前程無憂、中華英才網(wǎng)）n通過公開渠道發(fā)布招聘信息平均數(shù)： 712條n涉及職位平均數(shù)： 257個n收到簡歷總數(shù)： 80， 640份n下載簡歷總數(shù)： 2， 980份二、招聘效果分析n平均每個職位收到簡歷平均數(shù)： 158份n收到的簡歷數(shù)超過 50份的職位比例（平均數(shù)）： 54％n收到的簡歷數(shù)超過 100份的職位比例（平均數(shù)）： 37％與業(yè)內標桿對比數(shù)據(jù)：2023優(yōu)秀企業(yè)： TCL、康佳、華為平均每個職位收到簡歷平均數(shù)分別為： 316份、 298份、 378份分析結論：總體來看， 2023年通過的網(wǎng)絡招聘效果比較正常，但相對于優(yōu)秀的企業(yè)，仍有不小差距。提高招聘效率迫在眉睫。不會輕易退卻。組建了。 實施《關鍵崗位干部領導力提升計劃》，主要針對營銷系統(tǒng)辦事處主任以上級別人員的綜合管理能力、研發(fā)系實施《關鍵崗位干部領導力提升計劃》，主要針對營銷系統(tǒng)辦事處主任以上級別人員的綜合管理能力、研發(fā)系統(tǒng)項目經(jīng)理的項目管理能力、供應鏈和職能系統(tǒng)管理人員的專業(yè)管理能力，統(tǒng)項目經(jīng)理的項目管理能力、供應鏈和職能系統(tǒng)管理人員的專業(yè)管理能力， 整合內、外部資源實施專訓。協(xié)助營銷中心設計和規(guī)范各辦事處分類組織模型和人力規(guī)劃管理。組織發(fā)展部作為項目的組織推動負責部門，自 2023年年 7月項目招標開始，歷經(jīng)項目月項目招標開始，歷經(jīng)項目商務談判、項目啟動、訪談調研、項目研討、文化成果評審、項目宣貫的全程參與、高效推動商務談判、項目啟動、訪談調研、項目研討、文化成果評審、項目宣貫的全程參與、高效推動，保證了文化項目成果的交付和文化宣貫的有效性實施。 通過實踐鍛煉與顧問公司知識傳遞通過實踐鍛煉與顧問公司知識傳遞 ,持續(xù)提升現(xiàn)有人員的專業(yè)能力。 制定公司的薪酬管理制度，包括《薪酬管理手冊》、薪酬套改實施方案、薪酬制定公司的薪酬管理制度，包括《薪酬管理手冊》、薪酬套改實施方案、薪酬套改培訓方案等。 14五、五、 2023財年工作策略和重要舉措財年工作策略和重要舉措：人才策略： 按照按照 “內部培養(yǎng)為主、外部引進為輔內部培養(yǎng)為主、外部引進為輔 ”的原則，逐步建立健全公司的原則，逐步建立健全公司 的的人才培養(yǎng)體系，強化干部隊伍管理。12四、四、 2023財年部門目標和財年部門目標和 KPI指標指標★ 2023財年財年 KPI考核指標考核指標類別 KPI指標 目標值 權重 計算方法考核指標關鍵人才引進達成率 ≥92% 20% 達成率＝到位人數(shù) /需求總數(shù) 100%關鍵崗位干部任職合格率 ≥75% 20% 合格率＝合格人數(shù) /總人數(shù) 100%績效考核覆蓋率 ≥95% 15% 覆蓋率＝被考核人數(shù) /總人數(shù) 100%員工流失率 ≤25% 15% 流失率＝年員工流失人數(shù) /（年末實際人數(shù)＋年員工流失人數(shù)）人均產(chǎn)值 15% 期內銷售收入 /期內平均人數(shù)公司內部客戶滿意度 ≥65% 15% 公司組織調查結果觀察指標人力成本有效性 ≥85% 25% 有效性＝年末在職人數(shù)人力成本 /人力總成本人力結構合理性 1∶ 50% 合理性 ＝支持性人員數(shù) /業(yè)務人員數(shù)對公司決策支持滿意度 ≥ 合格 25% 總經(jīng)理評價13五、五、 2023財年工作策略和重要舉措財年工作策略和重要舉措：組織策略： 設計、優(yōu)化和建立基于公司業(yè)務戰(zhàn)略和運營效率的組織體制設計、優(yōu)化和建立基于公司業(yè)務戰(zhàn)略和運營效率的組織體制 2023年年 4月月 15日前完成日前完成 “組織與流程項目組織與流程項目 ”啟動大會；在項目過程中，充分發(fā)揮啟動大會；在項目過程中，充分發(fā)揮 領導小組、項目小組、推動小組的作用。6二、二、 2023財年工作回顧及存在問題財年工作回顧及存在問題★ 工作回顧及存在問題工作回顧及存在問題1. 規(guī)劃并初步搭建了公司人力資源管理體系的基本組織框架，形成了三級規(guī)劃并初步搭建了公司人力資源管理體系的基本組織框架，形成了三級 HR運作雛形運作雛形；； 但公司整體的但公司整體的 HR系統(tǒng)運營平臺遠未形成系統(tǒng)運營平臺遠未形成 ；；2. 較好滿足了公司快速成長過程的人才需求，全年人才引進較好滿足了公司快速成長過程的人才需求，全年人才引進 1150余人；余人； 但快速響應的人但快速響應的人才引進系統(tǒng)尚未完善，尤其是高端人才引進及時性不夠，缺乏戰(zhàn)略招聘意識才引進系統(tǒng)尚未完善，尤其是高端人才引進及時性不夠，缺乏戰(zhàn)略招聘意識 ；；3. 初步建立了公司的干部任免政策，制定并實施了《應屆高校生軟著陸計劃》，但初步建立了公司的干部任免政策，制定并實施了《應屆高校生軟著陸計劃》，但 人才人才管理體系從專業(yè)構面（任職資格體系、能力模型、員工職業(yè)通道、干部評估工具等）管理體系從專業(yè)構面（任職資格體系、能力模型、員工職業(yè)通道、干部評估工具等） 、到到 管理構面（選拔、評估、任免、處罰、干部作風建設、干部溝通機制、干部信息管理管理構面（選拔、評估、任免、處罰、干部作風建設、干部溝通機制、干部信息管理等）遠未完善等）遠未完善 ；；4. 較好地完成了企業(yè)文化項目，但較好地完成了企業(yè)文化項目，但 文化建設的規(guī)范化、日常化須常抓不懈文化建設的規(guī)范化、日?；毘Ｗゲ恍?；薪酬項目已；薪酬項目已進入最后的套改階段，但進入最后的套改階段，但 績效管理體系的配套需要公司多部門的共同努力績效管理體系的配套需要公司多部門的共同努力 ；；5. HR團隊經(jīng)受住了團隊經(jīng)受住了 2023年的壓力與考驗，但年的壓力與考驗，但 從業(yè)人員的專業(yè)素質參差不齊，且尚在磨合從業(yè)人員的專業(yè)素質參差不齊，且尚在磨合之中之中 。建立公司的決策機制（決策信息、決策程序、決策方式）。內、外部資源實施專訓?，F(xiàn)有福利項目進行整合，以提升其使用效率。以強化干部隊伍管理。專業(yè)水平。 根據(jù)公司戰(zhàn)略、組織管控模式、業(yè)務發(fā)展及經(jīng)營策略構建并優(yōu)化公司新增戰(zhàn)略單元的組織模式設計和人力編根據(jù)公司戰(zhàn)略、組織管控模式、業(yè)務發(fā)展及經(jīng)營策略構建并優(yōu)化公司新增戰(zhàn)略單元的組織模式設計和人力編制并協(xié)助部門實現(xiàn)組織機體的培育。并通過加強與高校間的互繼續(xù)實踐和檢討《應屆高校生軟著陸計劃》，創(chuàng)立一套基層干部的培養(yǎng)和選拔辦法