【正文】 營發(fā)展需求，以公司組織及流程項目的導入為契機構(gòu)建合理的組織體系及年度人力資源編制規(guī)劃；源編制規(guī)劃； 短期以引進核心崗位人才及專業(yè)人才為主，自我培養(yǎng)為輔，盡快實現(xiàn)公司組織體系的完整；中長期以自我培短期以引進核心崗位人才及專業(yè)人才為主，自我培養(yǎng)為輔，盡快實現(xiàn)公司組織體系的完整；中長期以自我培養(yǎng)為主，外部招聘為輔，建立具有宇龍?zhí)厣?、符合宇龍文化的人才梯隊；養(yǎng)為主，外部招聘為輔，建立具有宇龍?zhí)厣⒎嫌铨埼幕娜瞬盘蓐牐? 對自有人才設計分層分級的培養(yǎng)計劃，并對自有人才設計分層分級的培養(yǎng)計劃，并 持續(xù)關(guān)注轉(zhuǎn)正考評為持續(xù)關(guān)注轉(zhuǎn)正考評為 S、 A的應屆畢業(yè)生；持續(xù)關(guān)注年度綜合評定為的應屆畢業(yè)生；持續(xù)關(guān)注年度綜合評定為 S、 A的主任級員工；持續(xù)關(guān)注優(yōu)秀的經(jīng)理干部；持續(xù)關(guān)注在項目運作中表現(xiàn)優(yōu)異的員工；的主任級員工；持續(xù)關(guān)注優(yōu)秀的經(jīng)理干部；持續(xù)關(guān)注在項目運作中表現(xiàn)優(yōu)異的員工； 加強組織發(fā)展部人才管理權(quán)限，建立人才調(diào)配機制，打破部門壁壘，實現(xiàn)人才的合理流動及各戰(zhàn)略業(yè)務單元加強組織發(fā)展部人才管理權(quán)限，建立人才調(diào)配機制，打破部門壁壘，實現(xiàn)人才的合理流動及各戰(zhàn)略業(yè)務單元人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化設置；人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化設置；人才策略：人才策略： 內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部招聘為輔，加強人才儲備和梯隊建設，內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部招聘為輔，加強人才儲備和梯隊建設， 逐步建立逐步建立和完善具備自我造血功能的人才培養(yǎng)體系；和完善具備自我造血功能的人才培養(yǎng)體系； 消除各系統(tǒng)人才封閉現(xiàn)象，加強人才消除各系統(tǒng)人才封閉現(xiàn)象，加強人才內(nèi)部合理流動，優(yōu)化內(nèi)部人力資源。同時要增強對各系統(tǒng)人才培養(yǎng)意識的引導和激勵，明確人才培養(yǎng)的重要性和緊迫感，變外部拉動為內(nèi)需推動；激勵，明確人才培養(yǎng)的重要性和緊迫感，變外部拉動為內(nèi)需推動； 07財年工作計劃財年工作計劃 —— 主要工作策略與舉措主要工作策略與舉措34 建立健全干部管理制度，主要包括企業(yè)文化與價值觀體系標準、干部的任免、任職能力評估、職業(yè)生涯規(guī)劃、建立健全干部管理制度，主要包括企業(yè)文化與價值觀體系標準、干部的任免、任職能力評估、職業(yè)生涯規(guī)劃、績效考核、干部調(diào)配、領(lǐng)導退出、末位淘汰、培訓開發(fā)體系、領(lǐng)導作風建設等內(nèi)容。 梳理并規(guī)范公司職位管理體系，梳理并規(guī)范公司職位管理體系， 建立關(guān)鍵崗位素質(zhì)模型和各職位族通用素質(zhì)模型，打通職業(yè)發(fā)展通道。 實施《關(guān)鍵崗位干部領(lǐng)導力提升計劃》，主要針對營銷系統(tǒng)辦事處主任以上級別人員的綜合管理能力、研發(fā)系實施《關(guān)鍵崗位干部領(lǐng)導力提升計劃》，主要針對營銷系統(tǒng)辦事處主任以上級別人員的綜合管理能力、研發(fā)系統(tǒng)項目經(jīng)理的項目管理能力、供應鏈和職能系統(tǒng)管理人員的專業(yè)管理能力，統(tǒng)項目經(jīng)理的項目管理能力、供應鏈和職能系統(tǒng)管理人員的專業(yè)管理能力， 整合內(nèi)、外部資源實施專訓。 完善《干部儲備制度》和各戰(zhàn)略業(yè)務單元的人才儲備制度，通過推行《繼任者培養(yǎng)計劃》保證各系統(tǒng)人才架構(gòu)完善《干部儲備制度》和各戰(zhàn)略業(yè)務單元的人才儲備制度，通過推行《繼任者培養(yǎng)計劃》保證各系統(tǒng)人才架構(gòu)的完整性和組織彈性，培養(yǎng)自我造血機能；的完整性和組織彈性，培養(yǎng)自我造血機能； 對于核心崗位人才和中高層領(lǐng)導干部將規(guī)劃半年度一次的干部培訓班專訓，從戰(zhàn)略思想、企業(yè)文化、干部作對于核心崗位人才和中高層領(lǐng)導干部將規(guī)劃半年度一次的干部培訓班專訓，從戰(zhàn)略思想、企業(yè)文化、干部作風、綜合管理能力等方面入手進一步統(tǒng)一思想，提升其職業(yè)化水平和職務意識。 繼續(xù)實踐和檢討《應屆高校生軟著陸計劃》，創(chuàng)立一套基層干部的培養(yǎng)和選拔辦法。并通過加強與高校間的互動（專業(yè)人才的公司實習計劃、獎學金贊助等形式），進一步提升雇主品牌。 干部測評工具的導入，干部評估專業(yè)化、例行化，優(yōu)勝劣汰保持組織活力。 干部信息系統(tǒng)的建設及持續(xù)優(yōu)化改進。07財年工作計劃財年工作計劃 —— 主要工作策略與舉措主要工作策略與舉措干部管理策略：建立健全干部管理體系，加強對干部的選拔、評估、任職能力考核、培訓、信息管理、作風建設等方面的全方位管理；通過牽引機制、激勵機制、約束機制和競爭淘汰機制實現(xiàn)干部管理的科學化、規(guī)范化。個類別崗位。組建了。和促進企業(yè)的發(fā)展及要求。如果一個人的能力再強，品行不良，將有準則。大損害，這樣的人才，不要留戀。段。企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)團結(jié)協(xié)作意識和集體主義精神的要求是企業(yè)所推崇的。僅僅依靠個人英雄主義、個人力量奮勇前進是難以取得事業(yè)上的成功。在面對突發(fā)事件或外來壓力時，他們也能具備一定的承受力和應變力，我能力強的人。不會輕易退卻。3. 招聘團隊士氣高漲q 劣勢1. 目前無公司招聘站點，無專有人才數(shù)據(jù)庫；發(fā)布職位到各家職位板塊比較麻煩，不能保證實時效果； ；2. 企業(yè)線上、線下宣傳推廣的力度欠佳。q 威脅1. 公司品牌對外部人才的吸引力不夠；2. 人才的及時到位決定了企業(yè)業(yè)務能否發(fā)展的關(guān)鍵3. 某些崗位人才稀缺，招聘難度大52一、招聘總體數(shù)據(jù)（主要招聘渠道：人才熱線、前程無憂、中華英才網(wǎng)）n通過公開渠道發(fā)布招聘信息平均數(shù)： 712條n涉及職位平均數(shù)： 257個n收到簡歷總數(shù)： 80， 640份n下載簡歷總數(shù)： 2， 980份二、招聘效果分析n平均每個職位收到簡歷平均數(shù)： 158份n收到的簡歷數(shù)超過 50份的職位比例（平均數(shù)）： 54％n收到的簡歷數(shù)超過 100份的職位比例（平均數(shù)）： 37％與業(yè)內(nèi)標桿對比數(shù)據(jù)：2023優(yōu)秀企業(yè)： TCL、康佳、華為平均每個職位收到簡歷平均數(shù)分別為： 316份、 298份、 378份分析結(jié)論：總體來看， 2023年通過的網(wǎng)絡招聘效果比較正常，但相對于優(yōu)秀的企業(yè)，仍有不小差距。但是在2023年，有 189個職位的招聘使用了簡歷主動搜索下載服務，共下載簡歷總數(shù) 2980份。n改進建議： 希望在新的一年中，各招聘崗能夠更多的使用主動簡歷下載服務，充分利用網(wǎng)絡的招聘資源 。n改進建議：　　內(nèi)外部多元化的人才渠道建設將會成為今年招聘管理部的重點工作，5406年度總結(jié)年度總結(jié) 業(yè)內(nèi)標桿與業(yè)內(nèi)標桿與 競爭對手學習、分析競爭對手學習、分析5507年度工作計劃年度工作計劃 —— 工作目標工作目標★ 年度工作目標年度工作目標p持續(xù)建設快速響應的人才引進系統(tǒng)，總部招聘管理部在戰(zhàn)略人才和高端人才持續(xù)建設快速響應的人才引進系統(tǒng)，總部招聘管理部在戰(zhàn)略人才和高端人才招聘上發(fā)揮招聘上發(fā)揮 主導作用；主導作用；p在通用人才的招聘上在通用人才的招聘上 , 計劃協(xié)調(diào)和資源整合各業(yè)務中心干部部、各事業(yè)部人計劃協(xié)調(diào)和資源整合各業(yè)務中心干部部、各事業(yè)部人事行政部、各大區(qū)人力資源部實施招聘。p建立完善的招聘支持平臺建立完善的招聘支持平臺 ,實現(xiàn)招聘模塊資源共享實現(xiàn)招聘模塊資源共享 。提高招聘效率迫在眉睫。提高招聘效率迫在眉睫。人員人員流失補充流失補充 200人人9 2023應屆應屆 500 　　10 合計合計 : 2220 　　57p2023財年預計人員招聘計劃數(shù)財年預計人員招聘計劃數(shù) 2220人（含招聘人（含招聘 2023應屆畢業(yè)生應屆畢業(yè)生 500人），月分解圖人），月分解圖 : 07年度工作計劃年度工作計劃 —— 工作目標工作目標58p2023財年預計人員招聘實際到崗人數(shù)財年預計人員招聘實際到崗人數(shù) 1720人人 (不含不含 2023應屆畢業(yè)生應屆畢業(yè)生 )，月分解圖，月分解圖 :07年度工作計劃年度工作計劃 —— 工作目標工作目標5907年度工作計劃年度工作計劃 —— 考核指標考核指標KPI指標 目標值 比重 計算方法 考核對象考核指標關(guān)鍵人才引進達成率、關(guān)鍵人才引進達成率 ≥92% 30% 達成率＝到位人數(shù)達成率＝到位人數(shù) /需求總數(shù)需求總數(shù) 100%招聘管理部及人力招聘管理部及人力體系招聘崗體系招聘崗關(guān)鍵人才、關(guān)鍵人才 (總監(jiān)及一級總監(jiān)及一級部門經(jīng)理）引進及時率部門經(jīng)理）引進及時率≥ 80% 20% 人才到崗時間在需人才到崗時間在需求審批兩個半月內(nèi)求審批兩個半月內(nèi)招聘管理部及人力招聘管理部及人力體系招聘崗體系招聘崗關(guān)鍵人才、關(guān)鍵人才 (經(jīng)理、主管經(jīng)理、主管級）引進及時率級）引進及時率≥ 80% 人才到崗時間在需人才到崗時間在需求審批一個半月內(nèi)求審批一個半月內(nèi)關(guān)鍵人才（其他崗位）、關(guān)鍵人才（其他崗位）引進及時率引進及時率≥ 80% 人才到崗時間在需人才到崗時間在需求審批一個月內(nèi)求審批一個月內(nèi)常規(guī)人才引進達成率、常規(guī)人才引進達成率 ≥ 90% 20% 達成率＝到位人數(shù)達成率＝到位人數(shù) /需求總數(shù)需求總數(shù) 100%招聘管理部及人力招聘管理部及人力體系招聘崗體系招聘崗常規(guī)人才引進及時率、常規(guī)人才引進及時率 ≥ 90% 15% 人才到崗時間在需人才到崗時間在需求審批求審批 15天內(nèi)確定天內(nèi)確定人選人選招聘管理部及人力招聘管理部及人力體系招聘崗體系招聘崗人才信息庫建設和業(yè)務、人才信息庫建設和業(yè)務流程優(yōu)化流程優(yōu)化6個月完成個月完成 15% 10月月 1日前完成（項日前完成（項目管理功能）配什目管理功能）配什么人么人 ,管理職能管理職能招聘管理部招聘管理部6007年度工作計劃年度工作計劃 —— 主要工作策略與舉措主要工作策略與舉措 人才引進策略：人才引進策略： 保質(zhì)保量保質(zhì)保量 組織打好組織打好 2023人才引進三大戰(zhàn)役人才引進三大戰(zhàn)役 :研發(fā)系統(tǒng)和產(chǎn)品中心招聘研發(fā)系統(tǒng)和產(chǎn)品中心招聘、北京研究院招聘項目西安研究院、北京研究院招聘項目 戰(zhàn)役二戰(zhàn)役二 :營銷體系區(qū)域網(wǎng)絡的招聘營銷體系區(qū)域網(wǎng)絡的招聘 戰(zhàn)役三戰(zhàn)役三 :產(chǎn)能提升供應鏈擴編招聘產(chǎn)能提升供應鏈擴編招聘 2023應屆畢業(yè)生招聘應屆畢業(yè)生招聘，配置招聘渠道制定招聘計劃，配置招聘渠道 6107年度工作計劃年度工作計劃 —— 主要工作策略與舉措主要工作策略與舉措 人才引進策略：人才引進策略： 準確及時準確及時 戰(zhàn)略招聘崗位戰(zhàn)略招聘崗位、研發(fā)主管副總證券業(yè)務團隊營銷、研發(fā)主管副總等等 關(guān)鍵招聘崗位關(guān)鍵招聘崗位 6207年度工作計劃年度工作計劃 —— 主要工作策略與舉措主要工作策略與舉措 戰(zhàn)略、關(guān)鍵崗位實施渠道：戰(zhàn)略、關(guān)鍵崗位實施渠道： 行業(yè)目標企業(yè)內(nèi)部獵頭行業(yè)目標企業(yè)內(nèi)部獵頭 專業(yè)獵頭公司人才推薦專業(yè)獵頭公司人才推薦 企業(yè)內(nèi)部員工人才推薦企業(yè)內(nèi)部員工人才推薦 發(fā)布公開招聘信息招聘發(fā)布公開招聘信息招聘平臺建設策略：、平臺建設策略： 高效有序，平臺共享高效有序，平臺共享 招聘業(yè)務流程的集中與分權(quán)管理招聘業(yè)務流程的集中與分權(quán)管理 根據(jù)三級人力資源管理模式重新修訂《招聘管理制度》業(yè)務流程根據(jù)三級人力資源管理模式重新修訂《招聘管理制度》業(yè)務流程 建立招聘費用預算管理模式建立招聘費用預算管理模式6307年度工作計劃年度工作計劃 —— 主要工作策略與舉措主要工作策略與舉措 招聘渠道拓展和雇主品牌推廣招聘渠道拓展和雇主品牌推廣 810個專業(yè)人才個專業(yè)人才 BBS投放招聘廣告投放招聘廣告 23份手機專業(yè)雜志集中在份手機專業(yè)雜志集中在 36月間投放招聘廣告月間投放招聘廣告、上海、北京簽定三家通信行業(yè)獵頭公司在深圳、上海、北京簽定三家通信行業(yè)獵頭公司，形成儲備人才庫通過建立健全宇龍人才俱樂部系統(tǒng)，形成儲備人才庫、區(qū)域人力資源招聘崗位聯(lián)動體系聯(lián)動實現(xiàn)干部部、區(qū)域人力資源招聘崗位聯(lián)動體系聯(lián)動、上海建立重點人才聚集區(qū)設置招聘經(jīng)理，實現(xiàn)招聘人才平臺化在北京、上海建立重點人才聚集區(qū)設置招聘經(jīng)理，實現(xiàn)招聘人才平臺化 IT系統(tǒng)，實現(xiàn)各崗位招聘可視化監(jiān)控管理系統(tǒng)，實現(xiàn)各崗位招聘可視化監(jiān)控管理，進行招聘績效考核管理通過設定招聘考核指標，進行招聘績效考核管理 6407年度工作計劃年度工作計劃 —— 工作計劃進度控制工作計劃進度控制項目內(nèi)容 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3研發(fā)本部擴編招聘西安研究院組建招聘北京研究院擴編招聘GSM事業(yè)部區(qū)域網(wǎng)絡的招聘生產(chǎn)中心產(chǎn)能提升擴編招聘2023應屆畢業(yè)生招聘戰(zhàn)略人才崗位招聘項目宇龍雇主品牌推廣宇龍人才俱樂部建設招聘管理流程優(yōu)化6507年度工作計劃年度工作計劃 —— 學習提高（團隊成長、骨干培養(yǎng)與自我提高）學習提高（團隊成長、骨干培養(yǎng)與自我提高）一、加強業(yè)務技能培訓，實現(xiàn)團隊成員共同提高一、加強業(yè)務技能培訓，實現(xiàn)團隊成員共同提高p外部培訓鞏固理論基礎外部培訓鞏固理論基礎p內(nèi)部溝通分享經(jīng)驗內(nèi)部溝通分享經(jīng)驗二、實行招聘工作的業(yè)務項目制分解二、實行招聘工作的業(yè)務項目制分解p提高成員的統(tǒng)籌協(xié)調(diào)能力提高成員的統(tǒng)籌協(xié)調(diào)能力p鍛煉成員的計劃管理能力鍛煉成員的計劃管理能力p達到獨當一面的干部要求達到獨當一面的干部要求三、細化崗位職責，豐富工作內(nèi)容和專業(yè)度三、細化崗位職責，豐富工作內(nèi)容和專業(yè)度p通過本職工作推動、提高專業(yè)能力通過本職工作推動、提高專業(yè)能力p除了專業(yè)的業(yè)務能力外除了專業(yè)的業(yè)務能力外p職務說明書體系管理職務說明書體系管理p預見性人力資源需求管理預見性人力資源需求管理6607年度工作計劃年度工作計劃 —— 資源、問題與建議資源、問題與建議招聘管理部經(jīng)理營銷人才招聘經(jīng)理 研發(fā)人才招聘經(jīng)理供應鏈人才招聘經(jīng)理 職能人才招聘經(jīng)理營銷干部部招聘崗 G2人事行政部招聘崗 北研所招聘崗戰(zhàn)略人才招聘經(jīng)理 信息管理專員大區(qū)人力部招聘崗 供應鏈干部部招聘崗 研發(fā)本部招聘崗 西研所招聘崗一、一、 07年度招聘管理部崗位編制年度招聘管理部崗位編制67序號序號 項目項目 金額（元）金額（元） 備注備注1 全國性招聘網(wǎng)站年費全國性招聘網(wǎng)站年費 36400中國人才熱線、中國人才熱線 9800