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正文內(nèi)容

寧波方太集團(tuán)人力資源管理項(xiàng)目建議(留存版)

  

【正文】 客戶:為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo),我們應(yīng)該給客戶帶來(lái)那些價(jià)值 企業(yè) 目標(biāo) /策略 METRICS METRICS ?核心流程級(jí) KPI ?部門級(jí) KPI 公司級(jí) KPI 衡量指標(biāo)全集 Metrics庫(kù) 外部環(huán)境 業(yè)界標(biāo)桿 先進(jìn)的管理理論 客戶 /合作伙伴需求和滿意度 BSC SCOR METRICS SCOR模型是構(gòu)建流程級(jí) KPIs、形成 METRICS的有效工具 SCOR 任職資格 職位說明 績(jī)效目標(biāo) 資格考察 績(jī)效考核 職位評(píng)估 外部薪酬 內(nèi)部財(cái)務(wù) 薪酬福利政策及制度 人力資源開發(fā) Person Position Performance 現(xiàn)代人力資源管理的 3P模式 薪酬 3P模型清晰表達(dá)了決定薪酬的各個(gè)因素及其關(guān)系: 薪酬體系設(shè)計(jì)思路 薪酬設(shè)計(jì)的主要原則是通過績(jī)效掛鉤拉開差距 1. 建立以職位責(zé)任為基礎(chǔ)的工資級(jí)別 – 根據(jù)各職位所需的知能、解決問題難度和責(zé)任貢獻(xiàn)等對(duì)公司各類職位進(jìn)行職位分級(jí) – 建立各類職位等級(jí)之間的聯(lián)系,確保內(nèi)部薪酬水平的一致性和激勵(lì)作用 2. 各級(jí)別間拉開差距 – 調(diào)整職位等級(jí)之間的平均收入水平,實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步的差距拉開 – 職位等級(jí)越高,其薪酬浮動(dòng)的范圍越廣,將風(fēng)險(xiǎn)和收益相掛鉤 3. 與績(jī)效緊密掛鉤的發(fā)放方案 – 進(jìn)一步強(qiáng)化對(duì)各關(guān)鍵職位的績(jī)效指標(biāo)體系建立,考核內(nèi)容涵蓋公司績(jī)效和部門績(jī)效等 – 同時(shí)建立對(duì)主要經(jīng)理人員的能力評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) – 將人員的薪酬與績(jī)效表現(xiàn)緊密掛鉤,拉開績(jī)效優(yōu)良和表現(xiàn)不佳者之間的差距 4. 運(yùn)用長(zhǎng)期激勵(lì)形式激勵(lì)核心人才 – 在工資總額相對(duì)有限的情況下,通過對(duì)核心人才的各種中長(zhǎng)期激勵(lì),保證公司運(yùn)營(yíng)的長(zhǎng)期穩(wěn)定 建立以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬體系 A B C D E A B C D E A B C D E A B C D E 工資中線(三) 工資中線(二) 5 6 7 8 9 10 11 12 13 STG等級(jí) 工資中線(一) 薪酬結(jié)構(gòu)框架 頂點(diǎn) 起點(diǎn) 薪酬管理制度設(shè)計(jì)方法 ? 有關(guān)勞動(dòng)政策和國(guó)家勞動(dòng)法規(guī) ? 根據(jù)外部報(bào)酬情況適當(dāng)調(diào)整職位等級(jí) ? 建立職位等級(jí)框架 ? 制定工資等級(jí)框架和上下限范圍 ? 分析薪酬管理的要點(diǎn),與人力資源管理 相關(guān)制度預(yù)留接口 ? 工資進(jìn)入 ? 建立工資管理的制度 建議方太公司采用國(guó)際通行的職能工資管理制度,即依據(jù)職位價(jià)值貢獻(xiàn),對(duì)職位進(jìn)行定價(jià),并結(jié)合任職者的任職資格 /能力和績(jī)效水平確定和調(diào)整工資水平。 優(yōu)勝劣汰 。 內(nèi)容 提要 一、項(xiàng)目需求分析 為了實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo), 寧波方太廚具有限公司 希望在專業(yè)咨詢公司的幫助下,建立專業(yè)的人力資源管理系統(tǒng),促進(jìn)公司業(yè)務(wù)進(jìn)一步發(fā)展。 深圳 xxxxx管理咨詢有限公司 ,創(chuàng)建于 1999年,專注于為通信、電子、軟件、自動(dòng)化、制藥等高科技行業(yè)的企業(yè)提供組織及人力資源、研發(fā)管理、戰(zhàn)略 /營(yíng)銷、 IT方面 的管理解決方案。 ? 向項(xiàng)目指導(dǎo)委員會(huì)報(bào)告項(xiàng)目情況,負(fù)責(zé)執(zhí)行指導(dǎo)委員會(huì)的 決議。 ?部分服務(wù)客戶: 上海貝爾 、 國(guó)人通信 、 康佳集團(tuán) 、 日海通信 、 合肥電信 、 云南聯(lián)通 、 中興通信 、 華為電氣 、 方太廚具 、 邁瑞醫(yī)療儀器 、 國(guó)脈通信 、 南方電信軟件 、優(yōu)特自動(dòng)化 、 高凌科技 、 許繼電氣 、 昆明制藥 、 華力特電氣 、 三和國(guó)際 顧問介紹 李亞平: 高級(jí)顧問, MBA ?經(jīng)驗(yàn): 十六年工業(yè)企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn),曾先后任廣東萬(wàn)士發(fā)生產(chǎn)部副經(jīng)理,企管部副經(jīng)理,順特電氣辦公室主任,人力資源部經(jīng)理,廣東新力集團(tuán)人事行政部經(jīng)理,深圳日海通訊管理副總裁職務(wù)。 ?專長(zhǎng): 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究規(guī)劃和設(shè)計(jì),戰(zhàn)略性人力資源管理方案的設(shè)計(jì)(包括基于戰(zhàn)略的績(jī)效體系、目標(biāo)管理、組織設(shè)計(jì)、職位分析、薪酬管理、人力資源規(guī)劃及發(fā)展,員工職業(yè)發(fā)展),企業(yè)管理的執(zhí)行研究等。 ? 建立項(xiàng)目的信息溝通渠道,并確保渠道的暢通。所以 全力創(chuàng)造價(jià)值、科學(xué)評(píng)價(jià)價(jià)值、合理分配價(jià)值 構(gòu)成了人力資源管理的核心主線。 公司被深圳市企業(yè)聯(lián)合會(huì)管理咨詢專家委員會(huì)評(píng)為 2023年度 、 2023年度 、 2023年度信譽(yù)機(jī)構(gòu) 。 具體的修訂內(nèi)容: 1. 簡(jiǎn)化原職位體系和薪酬方案的內(nèi)容,僅對(duì)關(guān)鍵職位進(jìn)行審視和梳理,設(shè)計(jì)關(guān)鍵職位(如區(qū)域經(jīng)理)的獎(jiǎng)金方案; 2. 增加人力資源管理策略的內(nèi)容,為人力資源管理的各職能領(lǐng)域提供指導(dǎo)原則,而且我們認(rèn)為這也是目前方太人力資源管理的薄弱環(huán)節(jié); 3. 時(shí)間上,根據(jù)方太的要求進(jìn)行壓縮,設(shè)計(jì)工作 2個(gè)月內(nèi)完成,整個(gè)項(xiàng)目周期為 。為了實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo),方太需要堅(jiān)持“以人為本”、“先人后事”的原則,通過人力資源系統(tǒng)的關(guān)鍵杠桿作用,提升組織能力和核心競(jìng)爭(zhēng)力。 整體的設(shè)計(jì)框架 KRA( Key Result Area):關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域 Metrics:衡量指標(biāo) 人力資源管理理念及策略
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