【正文】 傭金制：直接按銷售額的一定比例確定報(bào)酬的形式，主要用于銷售人員。它能最大限度地穩(wěn)定企業(yè)職工，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和凝聚力，鼓勵(lì)員工安心本 職工作，鉆研業(yè)務(wù)。 （三） 薪酬調(diào)查 薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問題。 4. 合理原則 工資制度應(yīng)該使每個(gè)人的能力與積極性的 發(fā)揮都達(dá)到極限，要確保人盡其才，充分發(fā)揮個(gè)人的聰明才智。 38 三、麥克利蘭需要?jiǎng)訖C(jī)理論 9 五、績(jī)效工資 7 一、工資結(jié)構(gòu) 17 第七章 附則 23 部門考核用表 29 質(zhì)量部考核指標(biāo)和獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn) 7. 合理繼承原則 每一個(gè)運(yùn)行了一定時(shí)期的企業(yè)，其薪酬制度都會(huì)有與其具體情況相適應(yīng)的合理成分，在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)應(yīng)首先考慮對(duì)這些合理成分的繼承，以減少薪酬體系調(diào)整所帶來(lái)的震蕩 。薪酬調(diào)查的重點(diǎn)是與選擇有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失崗位評(píng)測(cè) 戰(zhàn)略制定 薪酬調(diào)查 體系設(shè)計(jì) 實(shí)施調(diào)整 北京深藍(lán)世紀(jì)管理咨詢有限公司 3 去向和招聘來(lái)源。 技術(shù)等級(jí)工資制：也稱為能力工資制，通過對(duì)職工綜合能力的評(píng)價(jià)來(lái)確定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)，它只成人員工是否具有能力，而不管這種能力是否發(fā)揮。為減少企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，很多企業(yè)將回款率也作為工資計(jì)算的重要指標(biāo)。 由于管理崗位和生產(chǎn)崗位采取不同的考評(píng)體系，所以需要將兩套體系予以對(duì)接。在具體實(shí)施時(shí)，還應(yīng)注意下列兩個(gè)問題： 一、考慮到研發(fā)人員在一定程度上分擔(dān)了公司的風(fēng)險(xiǎn)，所以根據(jù)研發(fā)項(xiàng)目預(yù)計(jì)三年銷售額和提成比率計(jì)算得出的研發(fā)人員收入，應(yīng)大于原來(lái)的項(xiàng)目獎(jiǎng)金。崗位間的差距比較客觀地反映了崗位內(nèi)容、所需技能、崗位環(huán)境 的綜合因素；考核制度的實(shí)施可以激勵(lì)員工努力工作； 薪點(diǎn)值 的確定 將員工與企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合在一起，形成凝聚力。薪點(diǎn)數(shù)按月考核，薪點(diǎn)值定期調(diào)整。 調(diào)整薪點(diǎn) )薪點(diǎn)值 第四章 加班工資管理 第二十五條 加班加點(diǎn) 適用范圍 （一） 在正常工作時(shí)間完不成任務(wù)； （二） 臨時(shí)布置的緊急任務(wù)； （三） 必須于班后或休息日完成的任務(wù)。 第三十九條 調(diào)整后的崗位等級(jí)評(píng)定參照崗位評(píng)價(jià)及等級(jí)劃分的原則進(jìn)行。 第七條 目標(biāo)管理的程序是： （一）設(shè)定公司目標(biāo)； 北京深藍(lán)世紀(jì)管理咨詢有限公司 20 （二）設(shè)定部門目標(biāo)； （三）設(shè)定崗位目標(biāo)； （四）執(zhí)行目標(biāo)； （五）評(píng)估、考核目標(biāo)執(zhí)行情況； （六）反饋。 第二十一條 部門目標(biāo)是在公司目標(biāo)確定后，根據(jù)公司目標(biāo)中各部門所應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)，對(duì)公司的目標(biāo)加以分解和細(xì)化，部門目標(biāo)以公司目標(biāo)為前提和指導(dǎo)，是公司目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的支撐和保障措施。 （五） 反饋。 第四十八條 管理部在每個(gè)考核期后，應(yīng)及時(shí)將考核的結(jié)果進(jìn)行匯總，并根據(jù)考核的結(jié)果對(duì)員工在獎(jiǎng)金、工資、異動(dòng)、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃和其他相關(guān)問題提出建議，上報(bào)管理部的分管領(lǐng)導(dǎo)，同時(shí)抄送被考核員工的直接上級(jí)、間接上級(jí)和員工本人。 14. 負(fù)責(zé)為價(jià)格政策的制定提供財(cái)務(wù)依據(jù)。 出現(xiàn)一項(xiàng)工作履行不到位的，扣 2分。 生產(chǎn)副總經(jīng)理 北京深藍(lán)世紀(jì)管理咨詢有限公司 29 物流部考核指標(biāo)和獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn) 指標(biāo) 獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn) 數(shù)據(jù)來(lái)源 準(zhǔn)確發(fā)料 (60) 未能按 時(shí)間、品種、數(shù)量 要求發(fā)放，每次扣 5 分 。 生產(chǎn)后勤保障不力，每次扣 1 分。 監(jiān)督不到位，每次扣 1 分 總經(jīng)理 運(yùn)營(yíng)管理 (20) 1. 根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)展開的要求，組織各部門進(jìn)行目標(biāo)分解。 10. 負(fù)責(zé)公司資金管理及調(diào)度。 第四十三條 對(duì)應(yīng)列入崗位工作目標(biāo)而未列入的項(xiàng)目，經(jīng)直接上級(jí)發(fā)現(xiàn)后，應(yīng)將該目標(biāo)列入考核項(xiàng)目，在考核期末進(jìn)行考核時(shí)，該項(xiàng)目的最后得分應(yīng)在實(shí)際得分的基礎(chǔ)上扣減 20％。 第三十二條 崗位 考核的基本程序包括： （一） 確定崗位目標(biāo)。 第十八條 設(shè)定公司目標(biāo)時(shí)應(yīng)依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃，明確指導(dǎo)思想，結(jié)合公司的具體情況，突出重點(diǎn)目標(biāo)和工作。 第三條 公司目標(biāo)管理應(yīng)遵循以下原則： （一）有監(jiān)督的授權(quán)原則； （二）責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的原則； （三）結(jié)果為主，注重過程； （四）公開、公 平、公正。 北京深藍(lán)世紀(jì)管理咨詢有限公司 17 第三十六條 員工對(duì)工資有異議，需向 管理部 提出，財(cái)務(wù)部不負(fù)責(zé)解釋。 第十八條 崗位薪點(diǎn)值的確定 公式是 ： K??? 期初員工年功薪點(diǎn)總數(shù)數(shù)上期末員工崗位薪點(diǎn)總 期企業(yè)福利費(fèi)總額上期企業(yè)工資總額－上崗位薪點(diǎn)值 K 為崗位薪點(diǎn)值調(diào)整系數(shù)， 0K≤1 第十九條 員工固定工資的計(jì)算公式是： 固定 工資＝崗位固定薪點(diǎn) 崗位薪點(diǎn)值 第二十條 員工年功工資的計(jì)算公式是： 年功工資＝年功薪點(diǎn) 崗位薪點(diǎn)值 第二十一條 公司綜合經(jīng)濟(jì)效益指數(shù)的計(jì)算公式是： ）（公司管理績(jī)效綜合評(píng)價(jià)）銷售額完成率（）（公司綜合經(jīng)濟(jì)效益指數(shù) ERI ER ???? ?? 其中： （一）預(yù)計(jì)目標(biāo)銷售額 實(shí)際銷售額）銷售額完成率（ ?R （二） 公司管理綜合評(píng)價(jià)（ E）為每月、年各部門管理績(jī)效考核的匯總 。 北京深藍(lán)世紀(jì)管理咨詢有限公司 12 第二 章 薪酬結(jié)構(gòu) 第六條 公司正式員工的正常工資由崗 位工資、年功工資及績(jī)效工資三部分構(gòu)成。K 的取值越低，績(jī)效考核的重要性越強(qiáng)。年功工資采用累進(jìn)積累制，即隨著員工在企業(yè)供職年限的增加，積累的速度逐漸遞增。根據(jù)崗位性質(zhì)不同，將全部崗位劃分為兩類，一類是管理與技術(shù) 崗位，另一類是生產(chǎn)崗位。計(jì)件工資制雖然可以促進(jìn)產(chǎn)量的增加，但對(duì)于質(zhì)量的促進(jìn)效果不大，而且這種模式下使職工不但在本質(zhì)上，在形式上也變成金錢的奴隸，因此它只是工資形式演變中的初級(jí)形式，難以持久。其依據(jù)是：根據(jù)以往的工資管理經(jīng)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，員工的年齡越長(zhǎng)，熟練程度越高，貢獻(xiàn)也越大?？茖W(xué)的職位評(píng)價(jià)體系是通過綜合評(píng)價(jià)各方面因素得出工資級(jí)別，而不是簡(jiǎn)單 地與職務(wù)掛鉤。 3. 激勵(lì)原則 工資體系應(yīng)通過區(qū)分勞動(dòng)差別、績(jī)效差別確定報(bào)酬差別，體現(xiàn)工資分配的導(dǎo)向作用，以及多勞多得的宗旨。 26 生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)部考核指標(biāo)和獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn) 21 第五章 部門的目標(biāo)管理 19 北京深藍(lán)世紀(jì)管理咨詢有限公司 II 第一章 總則 5 二、崗位測(cè)評(píng) 15 第 五章 工資核算及發(fā)放 26 營(yíng)銷部考核指標(biāo)和獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn) 北京深藍(lán)世紀(jì)管理咨詢有限公司 2 二、 薪酬 體系設(shè)計(jì)程序 薪酬設(shè)計(jì)的要點(diǎn)，在于建立一套“對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”的薪酬體系。 （四） 體系設(shè)計(jì) 薪酬體系的設(shè)計(jì)反映了企業(yè)的報(bào)酬觀，代表了企業(yè)的分配哲學(xué)，即依據(jù)什么原則確定員工的薪酬。實(shí)行能力工資可以促進(jìn)員工自身素質(zhì)的持續(xù)提高，以較小的資本投入增加企業(yè)的人力資源總量，企業(yè)的生產(chǎn)效率也最終可以隨著員工技術(shù)水平的增長(zhǎng)而提高。傭金制的缺陷是銷售人員往往只注重銷售額，忽略北京深藍(lán)世紀(jì)管理咨詢有限公司 5 培養(yǎng)長(zhǎng)期客戶，不愿推銷滯銷產(chǎn)品，而且市場(chǎng)的風(fēng)險(xiǎn)完全轉(zhuǎn)化到銷售員身上，造成工資水平忽高忽低。在《管理崗位要素計(jì)點(diǎn)法》中設(shè)置了 5 個(gè)車間管理崗位，在《生產(chǎn)崗位要素計(jì)點(diǎn)法》中也包含這些崗位，根據(jù)對(duì)這 5 個(gè)崗位各自的評(píng)分結(jié)果予以平均，得到兩套體系的換算系數(shù)，結(jié)合崗位評(píng)分的情況，調(diào)整生產(chǎn)崗位的測(cè)評(píng)分值，使之與管理崗位形成完整的崗位系列。 二、在本制度開始執(zhí)行 時(shí)，原來(lái)已經(jīng)提取過項(xiàng)目獎(jiǎng)金的項(xiàng)目，不再享受項(xiàng)目銷售額提成，鑒于將研發(fā)人員的收入分散到了未來(lái)，為避免產(chǎn)生振蕩，建議可以采用過渡措施，即在過渡期內(nèi)保持項(xiàng)目獎(jiǎng)金和銷售額提成并行，并逐步減少項(xiàng)目獎(jiǎng)金比率，提高銷售額提成比率。 實(shí)際操作中，由于崗位薪點(diǎn)值 相對(duì)固定，因此一個(gè)經(jīng)營(yíng)年度內(nèi)，員工的個(gè)人收入主要取決于自身的工作努力程度。 第八條 崗位薪點(diǎn)： （一） 崗位工資的基礎(chǔ)是崗位分析和崗位等級(jí)劃分，用以體現(xiàn)崗位勞動(dòng)的差別； （二） 崗位設(shè)置為 7 級(jí)，各級(jí)內(nèi)分為 16 檔 ，總計(jì) 26 檔 ； （三） 崗位薪點(diǎn)分為固定崗位薪點(diǎn)和 績(jī)效 薪點(diǎn)兩部分，根據(jù)崗位所處性質(zhì)不同，其各自比例見下表： 生產(chǎn)崗位 管理崗位 研發(fā)崗位 描述 以車間為主 管理部、財(cái)務(wù)部、質(zhì)量部、供應(yīng)部、 物流部、生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)部、工藝部 以 研發(fā)部 為主 固定 薪點(diǎn) 20% 60% 30% 績(jī)效 薪點(diǎn) — 40% 20% 第九條 年功薪點(diǎn)： （一） 年功工資是專門反映職工勞動(dòng)積累貢獻(xiàn)的工資。 第二十六條 申請(qǐng)加班加點(diǎn)手續(xù)： （一） 加班由部門經(jīng)理 或者 車間主任審批同意后執(zhí)行； （二） 加班應(yīng)事前向 管理部 領(lǐng)取“加班申請(qǐng)單”，并按規(guī)定填寫；緊急任務(wù)下應(yīng)于事后及時(shí)補(bǔ)領(lǐng)，并按規(guī)定填寫； （三） “加班申請(qǐng)單”由批準(zhǔn)人簽批， 管理部 核實(shí)并計(jì)算加班薪點(diǎn)，隨當(dāng)月工資發(fā)放； （四） 公司部門副經(jīng)理 （ 含 ） 以上管理崗位人員不計(jì)算加班。 第四十條 崗位評(píng)價(jià)及等級(jí)劃分 可參加“生產(chǎn)崗位要素計(jì)點(diǎn)法” 、 “管理崗位要素計(jì)點(diǎn)法”及相關(guān)文件進(jìn)行。 第八條 設(shè)置目標(biāo)應(yīng)注意，公司目標(biāo)、部門目標(biāo)及崗位目標(biāo)應(yīng)保持一致性，下級(jí)目標(biāo)要以完成上級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)，其 目標(biāo)值不應(yīng)低于上級(jí)目標(biāo)，不得與上級(jí)目標(biāo)相違背。 第二十二條 各部 門在每個(gè)考核期前都應(yīng)制定出各自的工作目標(biāo)和實(shí)施計(jì)劃，報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，即成為各部門的考核依據(jù)。 （六） 匯總、總結(jié)。 第四十九條 在月度考核和年度考 中，部門的考核得分即為部門經(jīng)理、車間主任的考核得分。 未能及時(shí)為公司經(jīng)營(yíng)各項(xiàng)決策提供財(cái)務(wù)依據(jù)，視嚴(yán)重程度扣 5－ 10分；對(duì)制度的執(zhí)行監(jiān)督不力，扣 3－ 5分； 其他職責(zé)未履行或者未履行到位，扣 1－ 3分 總經(jīng)理、各部門經(jīng)理 營(yíng)銷部考核指標(biāo)和獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn) 指標(biāo) 獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn) 數(shù)據(jù)來(lái)源 產(chǎn)品銷售 （ 60） 計(jì)劃銷售收入完成情況 考核得分 = 銷售費(fèi)用率調(diào)整系數(shù)銷售收入完成情況 調(diào)整系數(shù) 60 財(cái)務(wù)部 銷售費(fèi)用控制 基礎(chǔ)工作 (30) 1. 收集整理競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的價(jià)格