【正文】 標(biāo)準(zhǔn)分為五等，打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)人力資源部總經(jīng)理決定員工的實(shí)際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分 100分，通過 5項(xiàng)核心能力考評得分的權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考評得分3/20/202357江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán)資料來源： 海問咨詢績效考評內(nèi)容： 態(tài)度考評（一）態(tài)度考評擔(dān)負(fù)著業(yè)績考評與能力考評的橋梁作用，是對某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的媒介，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化工作態(tài)度的考核可選取對工作能夠產(chǎn)生影響的個(gè)人態(tài)度，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入考評。 硬指標(biāo)在 KPI組成表中直接列出記算方法167。 各級別的薪酬構(gòu)成167。 公司薪酬設(shè)計(jì)的目的、原則和支付能力薪酬體系的設(shè)計(jì)步驟3/20/20232江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán)資料來源： 海問咨詢級別評定 —— 海問職務(wù)分析的方法和過程海問職務(wù)分析法評分過程知識技能 解決問題能力 職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任職務(wù)相對貢獻(xiàn)確定崗位 崗位評估打 分 統(tǒng)計(jì)計(jì)算 分析結(jié)果職務(wù)分析? 管理技巧? 溝通交往能力? 專業(yè)知識、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)和實(shí)際方法? 思維環(huán)境：職務(wù)所處環(huán)境對擔(dān)任職務(wù)人員的思維設(shè)置的限制? 思維難度：職務(wù)需要擔(dān)任者進(jìn)行創(chuàng)造思維的程度大小? 職務(wù)責(zé)任：可能造成的經(jīng)濟(jì)后果? 職務(wù)對結(jié)果的作用? 行動的自由度3/20/20233江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán)資料來源： 海問咨詢序號 部門 崗位序號 部門 崗位序號 部門 崗位序號 部門 崗位1 集團(tuán)經(jīng)營管理委員會總裁 16 資產(chǎn)管理部國際貿(mào)易業(yè)務(wù)管理 31 人力資源部培訓(xùn)專員 44股份公司董事長2 資產(chǎn)管理副總裁 17 多元投資業(yè)務(wù)管理 32 人事信息管理 45 總經(jīng)理3 磷化工副總裁 18 參股企業(yè)管理 33 集團(tuán)辦 集團(tuán)辦主任 46 董事會秘書4 PET副總裁 19 財(cái)務(wù)部 財(cái)務(wù)部經(jīng)理 34 總裁秘書 47 物資公司總經(jīng)理5 進(jìn)出口副總裁 20 財(cái)務(wù)管理科科長 35 法律 48 銷售公司總經(jīng)理6 多元投資副總裁 21 財(cái)務(wù)預(yù)算員 36 企業(yè)文化 49 生產(chǎn)部經(jīng)理7 財(cái)務(wù)總監(jiān) 22 財(cái)務(wù)分析員 37 翻譯 50 研發(fā)中心主任8 發(fā)展規(guī)劃總裁助理 23 會計(jì)核算科科長 38 信訪 51 計(jì)劃科科長9 人力、行政總裁助理 24 主管會計(jì) 39 行政管理部行政管理部經(jīng)理 52 設(shè)備科科長10 發(fā)展規(guī)劃部發(fā)展規(guī)劃部經(jīng)理 25 出納 40 計(jì)算機(jī)管理 53 天津輝煌 總經(jīng)理11 戰(zhàn)略研究 26 開票 41 電話總機(jī)管理 54 東平磷業(yè) 總經(jīng)理12 商務(wù)運(yùn)作 27 審計(jì)部 審計(jì)部經(jīng)理 42 基建管理 55 烏江澄星 總經(jīng)理13 資產(chǎn)管理部資產(chǎn)管理部經(jīng)理 28 審計(jì)專員 43 后勤等管理崗位 56 日化廠 總經(jīng)理14 磷化工業(yè)務(wù)管理 29 人力資源部人力資源部經(jīng)理 57 房地產(chǎn) 總經(jīng)理15 PET業(yè)務(wù)管理 30 績效考核員級別評定 —— 確定崗位我們選擇了集團(tuán)公司及下屬企業(yè) 57個(gè)重要管理崗位和職能崗位為代表進(jìn)行了評估確定崗位崗位評估打分統(tǒng)計(jì)計(jì)算分析結(jié)果職務(wù)分析3/20/20234江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán)資料來源： 海問咨詢級別評定 —— 確定崗位的說明我們選擇的崗位是：167。? 考評周期：指的是考評的頻度，即多長時(shí)間考評一次。報(bào)告內(nèi)容的全面性 15 如下表所示：3/20/202370江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán)資料來源： 海問咨詢目錄1. 本階段工作目標(biāo)，成果及方法2. 杰賽業(yè)績考評體系3. 杰賽高中層薪酬建議1) 薪酬方案設(shè)計(jì)思路與崗位等級劃分2) 公司薪酬體系存在的問題簡析3) 薪酬結(jié)構(gòu)的基本內(nèi)容4) 事業(yè)部總經(jīng)理考核與激勵(lì)特殊說明4. 附錄3/20/202371江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán)資料來源： 海問咨詢杰賽目前薪酬組合狀況分析公司目前的收入分配方式與崗位責(zé)任不對等，對中高層管理人員缺乏有效的激勵(lì)作用3/20/202372江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán)資料來源： 海問咨詢目前公司崗位工資與崗位責(zé)任不相匹配，崗位的重要性沒有明顯體現(xiàn)杰賽目前薪酬組合狀況分析3/20/202373江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán)資料來源： 海問咨詢杰賽目前薪酬組合狀況分析除某些事業(yè)部外，公司的年度獎金體現(xiàn)一種 “平均主義 ”，根本沒有體現(xiàn)出應(yīng)有的激勵(lì)作用，特別使對公司的中高層管理人員3/20/202374江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán)資料來源： 海問咨詢目錄1. 本階段工作目標(biāo)，成果及方法2. 杰賽業(yè)績考評體系3. 杰賽高中層薪酬建議1) 薪酬方案設(shè)計(jì)思路與崗位等級劃分2) 公司薪酬體系存在的問題簡析3) 總體薪酬模型設(shè)計(jì)4) 事業(yè)部總經(jīng)理考核與激勵(lì)特殊說明4. 附錄3/20/202375江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán)資料來源： 海問咨詢總體薪酬模型設(shè)計(jì)總體薪酬 = 基本工資 + 短期激勵(lì)（年度業(yè)績獎金） + 長期激勵(lì)（股票期權(quán)）崗位的基本工資最高額 = 指定基準(zhǔn)值 （ A） * 級別工資系數(shù)（ X1），這個(gè)數(shù)字是該崗位在達(dá)到業(yè)績預(yù)算和考核目標(biāo)情況下所得到的基本工資 ；短期激勵(lì)（年度獎金）最高額 = 級別年度獎金系數(shù)（ X2） * 基本工資最高額；這個(gè)數(shù)字是該崗位在達(dá)到業(yè)績預(yù)算和考核目標(biāo)情況下所得到的最高年度獎金數(shù)額長期激勵(lì)（股票期權(quán)）最高額 = 級別股票期權(quán)系數(shù)（ X3） * 基本工資最高額，這個(gè)數(shù)字是該崗位在達(dá)到業(yè)績預(yù)算和考核目標(biāo)情況下所得到的最高額度的股票和期權(quán)A、 X X X3指標(biāo)設(shè)定見表格說明計(jì)算方法：3/20/202376江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán)資料來源： 海問咨詢總體薪酬模型設(shè)計(jì)建議公司總部每個(gè)崗位都實(shí)行年薪制為了加強(qiáng)激勵(lì)和約束，每月總部管理人員基本工資最高額的 20% 截流、主辦和主辦以下一般職員基本工資的最高額的 10% 截流，留待年度績效考核是否按有關(guān)規(guī)定需要進(jìn)行懲罰性的扣除，余額年底補(bǔ)發(fā)年度獎金的實(shí)發(fā)數(shù)額針對不同的崗位，參照擬訂的績效考核標(biāo)準(zhǔn)的最終得分來決定長期激勵(lì)部分，鑒于公司已經(jīng)實(shí)行股份制改造，并且中高層管理人員基本持有一定的股份，等同于股票期權(quán)的作用，所以短期內(nèi)不在單獨(dú)設(shè)置其他股權(quán)激勵(lì)措施實(shí)施方法 ：3/20/202377江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán)資料來源： 海問咨詢總體薪酬模型設(shè)計(jì)基本工資的設(shè)定（表一）說明：1. 此表對各級別評估得分進(jìn)行了調(diào)整，第五、六級的分?jǐn)?shù)由海問公司項(xiàng)目小組成員按照海氏評分法評分得出，由于公司的第六級別人員的工資設(shè)定更接近市場化的程度，所以設(shè)定以此級別的評分（ 150）和月基本工資（ A）為基準(zhǔn)值2. 各級別工資系數(shù)： X1 = 級別調(diào)整分?jǐn)?shù) /1503. 各級別月基本工資 = A * X13/20/202378江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán)資料來源： 海問咨詢總體薪酬模型設(shè)計(jì)短期激勵(lì)和長期激勵(lì)（表二）說明：1. 此表中系數(shù) X X3參照了國際上最近有關(guān)薪酬組合的研究成果2. 事業(yè)部是公司的利潤中心 。業(yè)務(wù)發(fā)展也趨于穩(wěn)定，市場行情波動范圍不大，對調(diào)節(jié)和穩(wěn)定公司的現(xiàn)金流起到了非常重要的作用。 22:26:2722:26:2722:26Saturday, March 20, 20231不知香 積 寺，數(shù)里入云峰。 2023/3/20 22:26:2822:26:2820 March 20231一個(gè)人即使已登上 頂 峰，也仍要自 強(qiáng) 不息。 22:26:2722:26:2722:263/20/2023 10:26:27 PM1成功就是日復(fù)一日那一點(diǎn)點(diǎn)小小努力的 積 累。特殊激勵(lì)措施說明： 如果本部門在年度考核中，沒有達(dá)到預(yù)期關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)不超過兩項(xiàng)，如果本部門安置公司富余人員達(dá)到了要求，則應(yīng)該給與專項(xiàng)獎勵(lì)，但獎勵(lì)的幅度不應(yīng)超過總經(jīng)理副總經(jīng)理基本工資最高額的 60%。并根據(jù)評估結(jié)果對現(xiàn)有崗位進(jìn)行了等級分類，針對公司目前的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行了分析3/20/202368江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán)資料來源： 海問咨詢崗位等級評估海問對杰賽公司高中層管理人員就其目前所在的崗位運(yùn)用崗位評估工具進(jìn)行了評估。反復(fù)討論3/20/202326江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán)資料來源： 海問咨詢KPI確定方法KPI（ Key Performance Index）即關(guān)鍵業(yè)績考評指標(biāo)；確定 KPI應(yīng)以崗位職務(wù)說明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作；在能夠反映被考評人的所有評價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的 35個(gè)最能反映出被考評人業(yè)績的評價(jià)指標(biāo)作為 KPI指標(biāo)；制定 KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合；選擇 KPI的原則：對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，占用大量工作時(shí)間的工作內(nèi)容3/20/202327江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán)資料來源： 海問咨詢硬指標(biāo)與軟指標(biāo)在制定崗位 KPI指標(biāo)時(shí)應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式，對被考評人進(jìn)行全面考評，有助于衡量被考評人的全面績效硬指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評價(jià)信息，通過硬指標(biāo)計(jì)算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績考評指標(biāo)軟指標(biāo)是由評價(jià)者對被考評人業(yè)績作主觀的分析，直接給評價(jià)對象進(jìn)行打分或作出模糊評判的業(yè)績考評指標(biāo)，軟指標(biāo)評價(jià)完全是利用評價(jià)者的知識和經(jīng)驗(yàn)作出判斷和評價(jià)，容易受各種主觀因素影響根據(jù)被考評人不同，應(yīng)該調(diào)節(jié)硬指標(biāo)和軟指標(biāo)在整個(gè)工作業(yè)績考評體系中的權(quán)重，制定出適合被考評人的考核指標(biāo)3/20/202328江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán)資料來源： 海問咨詢選擇 KPI指標(biāo)的原則少而精原則： KPI指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考評工作效率細(xì)分化原則： KPI指標(biāo)是對工作目標(biāo)的分解，要使 KPI指標(biāo)有較高的清晰度，必須對考評內(nèi)容細(xì)分，直到 KPI指標(biāo)可以直接評定界限清楚原則：每項(xiàng) KPI指