【正文】 現(xiàn)分權(quán)？ 制度分權(quán) 必然性 分權(quán)給某個職位 相對穩(wěn)定性 組織工作的原則 授權(quán) 隨機性 授權(quán)給某個下屬 變動性 領導藝術(shù) 2023/1/23 58 （六）正規(guī)化 – 組織中各項工作標準化以及員工行為受規(guī)則和程序約束的程度。沒有一項職能對最終結(jié)果負全部責任。 2023/1/23 82 ? 事業(yè)部制的組織結(jié)構(gòu)適用于采用多樣化戰(zhàn)略、國際化戰(zhàn)略的大型組織，組織的產(chǎn)品或服務分散在各個市場，且規(guī)模較大。它打破了統(tǒng)一指揮的傳統(tǒng)原則，創(chuàng)造了雙重指揮鏈。 2023/1/23 93 “ 院長先生 ， 我再也干不下去了 ” ， 戴安娜開始陳述 ， “ 我在產(chǎn)科當護士長已經(jīng)四個月了 ， 我簡直沒法干 ， 我有兩個上司， 每個人都有不同的要求 ， 都要求優(yōu)先處理 。 2023年 1月 23日星期一 下午 6時 28分 22秒 18:28: 1比不了得就不比，得不到的就不要。 18:28:2218:28:2218:28Monday, January 23, 2023 1知人者智，自知者明。 下午 6時 28分 22秒 下午 6時 28分 18:28: 楊柳散和風，青山澹吾慮。 18:28:2218:28:2218:281/23/2023 6:28:22 PM 1以我獨沈久，愧君相見頻。 ? 戴安娜給院長戴維斯打來電話，要求和他見面?！? 于是又派了兩個人過去，成立了財務部，一個負責計算工時，一個負責發(fā)放工資。 缺點：各事業(yè)部有完備的職能部門，機構(gòu)重復，管理人員增多，管理成本增高。 2023/1/23 71 經(jīng)理 營銷 財務 人事 后勤部 業(yè)務部 業(yè)務部 業(yè)務部 職能型結(jié)構(gòu) 2023/1/23 72 ? 職能型結(jié)構(gòu)是一種以職能為導向的組織結(jié)構(gòu)形式。終于他忍不住去問導游，“ GOODMORNING SIR！”是什么意思，導游告訴了他，天?。?！真是丟臉死了。 ? （ 6）容易造成爬組織階梯競賽。 ? 處于直接下屬職位上的人員的能力與專長。 ? （ 3）解決問題的需要。 ? 優(yōu)點主要表現(xiàn)在：方便同一個地區(qū)內(nèi)的各種工作的協(xié)調(diào)與監(jiān)督；能夠隨機應變地處理各種突發(fā)事件，能夠隨時解決出現(xiàn)的問題，從而避免了請示匯報的煩瑣程序，有利于工作效率的提高；在人才培養(yǎng)方面也是給地方領導更多的機會，有利于地方人才的成長。 ? 第三，方便對單位成本和工作效率的分析。 2023/1/23 15 ? 水平分化的類型 ? （ 1）按功能分部化。 ? 統(tǒng)一行動。 當初設計的組織結(jié)構(gòu)，對這個成長中的公司已經(jīng)不適應了。 【 開篇案例 】 CMP出版公司組織結(jié)構(gòu)的演變 2023/1/23 3 1987年情況發(fā)生的變化：想約見戈里的人早上 8:00就要在辦公室外等候。 2023/1/23 9 ? 三、組織結(jié)構(gòu)的功能，主要有以下幾個方面： ? 提高效率。 ? 通過這兩種分化過程就使組織逐漸地走向規(guī)?；蛷碗s化。 ? 以程序或設備分部化指以工作程序或設備的不同為基礎進行的分部化過程。 ? 第三，容易造成職業(yè)沖突，并且各自為政，協(xié)調(diào)起來很困難。 ? （ 4）后互動階段。 ? 權(quán)變原則：任何一個等級的分化都是暫時的，應隨著環(huán)境的變化而重新設計。 ? （ 3）阻礙理性決策。 早晨，服務生來敲門送早餐時大聲說道：“ GOODMORNING SIR！” 2023/1/23 53 ? 陳阿土愣住了。 ? 缺點是隨著組織的成長，它就顯得日益不適合了。各事業(yè)部可以更好地以顧客為中心促進資源的有效整合。董事長說：“我們必須隨時了解工作的績效。一方面強調(diào)產(chǎn)品開發(fā)設計能力的同時，更加注重公司營銷能力的培養(yǎng)。 醫(yī)院只能這樣運作嗎 ？ ” 2023/1/23 96 ? 【 思考題 】 ? ？有人越權(quán)行事了嗎？ ? 突的要求呢 ? ? 現(xiàn)狀呢 ? 2023/1/23 97 八根火柴拼成一個菱形，這個菱形的每條邊都必須是由一根火柴組成。 2023年 1月 23日星期一 下午 6時 28分 22秒 18:28: 1楚塞三湘接，荊門九派通。 2023年 1月 23日星期一 下午 6時 28分 22秒 18:28: 1最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過于提升自我。 下午 6時 28分 22秒 下午 6時 28分 18:28: 沒有失敗，只有暫時停止成功！。這份報告至少需一個半小時才能寫出來 。項目經(jīng)理對項目小組成員行使有關實現(xiàn)項目目標的權(quán)力，晉升、工資、年度評價的職權(quán)留給職能經(jīng)理。在新員工培訓的大會上，他給這些新員工講了這樣一個故事：有一家公司淘汰了一批落后的設備。 2023/1/23 74 總經(jīng)理 事業(yè)部 B 事業(yè)部 C 事業(yè)部 A 市場部 財務部 生產(chǎn)部 工廠 B 工廠 A 2023/1/23 75 ? 事業(yè)部型結(jié)構(gòu) ? 也稱分部型結(jié)構(gòu)。 2023/1/23 59 ? 組織設計的影響因素 ? （ 1）組織的兩類形式 ? 機械式組織 – 刻板的嚴密控制的結(jié)構(gòu) ?高度專門化 ?僵化的部門劃分 ?指揮鏈明確 ?窄管理跨度 ?集權(quán)化 ?高度正規(guī)化 ? 有機式組織 – 靈活的高度適應性的組織 ?跨職能團隊 ?跨層級團隊 ?信息自由流動 ?寬管理跨度 ?分權(quán)化 ?低度正規(guī)化 2023/1/23 60 ? （ 2）權(quán)變因素 ? 組織結(jié)構(gòu)取決的四個權(quán)變因素 : – 1）戰(zhàn)略與結(jié)構(gòu) ?結(jié)構(gòu)應當服從戰(zhàn)略 . – 2）規(guī)模與結(jié)構(gòu) ?隨著組織規(guī)模的擴大，結(jié)構(gòu)由有機式組織向機械式組織轉(zhuǎn)變 . – 3）技術(shù)與結(jié)構(gòu) ?組織根據(jù)它們的技術(shù)調(diào)整其結(jié)構(gòu) . – 4）環(huán)境不確定性與結(jié)構(gòu) ?動態(tài)環(huán)境需要有機式結(jié)構(gòu)的靈活性 。 它界定了誰向誰報告工作。 ? （ 3）明確權(quán)責范圍。 ? 職責明確原則：每一個層次對上與對下職責分明，避免重疊現(xiàn)象。 ? 第二，增加資源份額。 2023/1/23 19 ? （ 3）按人群或服務對象分部化 ? 按人群或服務對象分部化是指依據(jù)組織所服務的人群，或所管轄和處理的事物為基礎設置相關的部門和次級單位。 ? 第二，被分化的功能性單位過多會導致協(xié)調(diào)上的困難。 2023/1/23 12 ? 六、現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)的概念 ? 現(xiàn)代組織理論家認為組織結(jié)構(gòu)是環(huán)境與其他組織分系統(tǒng)問的紐帶或網(wǎng)絡。 2023/1/23 6 ? CMP出版公司的例子說明了什么呢？ ? ? 在組織演進過程中選擇合適的結(jié)構(gòu)是至關重要的。第五章 組織結(jié)構(gòu)與設計 2023/1/23 頁面 1 ? 艾奇布恩定理 ? ——如果你遇見員工而不認得，或忘了他的名字，那你的公司就太大了點。 組織結(jié)構(gòu)變革的效果：共出版了14種刊物，年銷售額達到近 2億美元，公司收益按公司設定的 30%的年增長率目標不斷增加。 ? 5．由于組織變得更為復雜，很需要將有專業(yè)知識和職能的人吸收到組織系統(tǒng)中來，這就要求對等級結(jié)構(gòu)、統(tǒng)一指揮、職權(quán)和職責等概念加以某些修正。 2023/1/23 16 ? 缺陷： ? 第一，權(quán)責過分集中，容易導致集權(quán)，很難適應迅速變遷的外在環(huán)境。 ? 第五，這種方法只適合小型專業(yè)化的組織，相對于大型復雜組織則不完全適用。 ? 接觸階段整合的方法一般有三種： ? 第一，組織規(guī)劃。 ? 分層負責的原則：不同層次有不同的權(quán)責，他們之間互不干涉。 ? （ 2）澄清組織目標。 Prentice Hall, 2023 1041 總裁 副總裁 燃料 副總裁 潤滑劑和臘 副總裁 化學制品 營銷 制造 財務管理 人力資源管理 營銷 營銷 制造 制造 財務管理 財務管理 人力資源管理 人力資源管理 2023/1/23 41 ?+ 促進特定產(chǎn)品或服務的專門化經(jīng)營 ?+ 經(jīng)理人員成為所在產(chǎn)業(yè)的專家