【正文】 人、審核人等。定性化的工作標(biāo)準(zhǔn)同樣會起到指導(dǎo)下屬工作方向、激發(fā)下屬工作積極性、創(chuàng)造性的目的。出現(xiàn)這種情況，常常是由于樂觀地估計了當(dāng)前的形勢，一方面可能過高估計了達(dá)成目標(biāo)所需要的各種條件，如技術(shù)條件、硬件設(shè)備、員工個人的工作能力等，制定了不恰當(dāng)?shù)墓ぷ髂繕?biāo)，另一方面可能是錯誤地理解了更高層的公司目標(biāo)，主觀認(rèn)為現(xiàn)在給下屬的工作，下屬能夠完成，但從客觀的角度來看，目標(biāo)無法實(shí)現(xiàn)。這一種的定義是一定要，所以他們一定有辦法得到！ 期望強(qiáng)度為 70%80%，確實(shí) 是他真正的目標(biāo)，但似乎決心不夠 ,尤其是改變自己的決心不夠，等待機(jī)遇，靠運(yùn)氣成功，即使得不到也會轉(zhuǎn)為安慰自己：曾經(jīng)努力過，也算對得起自己，馬上再換另一個目標(biāo)。這一類定義為很想要，有可能成功，因?yàn)檫\(yùn)氣而成功，也因?yàn)檫\(yùn)氣而失??！ 期望強(qiáng)度為 99%， 潛意識中有一絲放棄的念頭， 決定他關(guān)鍵時刻不能排除萬難，堅持到底，直到成功；對他而言，也許付出 100%的努力比達(dá)不到目標(biāo)更為痛苦，其實(shí)第 99步放棄與此時的 100%之間的差別不是 1%而是 100%！ ?特征一：與高層目標(biāo)一致 ?特征二：目標(biāo)應(yīng)當(dāng)符合 SMART原則 ?特征三：具有挑戰(zhàn)性 二、好目標(biāo)的特征 例：某公司營銷組織的目標(biāo)系列是： 在以上目標(biāo)中，下級的每一項(xiàng)工作目標(biāo)都來自上一層工作目標(biāo)的分解，下一層工作目標(biāo)必須嚴(yán)格與上一層工作目標(biāo)保持一致。一個無法實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，從最基本的出發(fā)點(diǎn)就無法使目標(biāo)管理進(jìn)行下去。 （ 2） 定性目標(biāo)無法制定 ， 不如不要 。如：冰箱有 156道工序， 545項(xiàng)責(zé)任都落實(shí)到人，并規(guī)定從第一道工序開始即不準(zhǔn)出二等品。如果一個領(lǐng)域沒有特定的目標(biāo)，則這個領(lǐng)域必然會被忽視。并將責(zé)任人、檢查人明確顯示出來。 如 ， 公司前臺每天接聽多少電話 ， 部門秘書每天處理多少文件等等 。等到經(jīng)理要下屬交東西的時候，下屬會很驚訝，造成一方面經(jīng)理暴跳如雷，指責(zé)下屬工作不力，因此對下屬做出不好的工作評價；另一方面下屬覺得非常委屈和不滿，傷害了下屬的工作熱情，同時，下屬還會感到上司不公平。工作中 40%的內(nèi)部問題和大家對于目標(biāo)有不同的理解有關(guān) 。將這一類定義為瞎想，其結(jié)果是過不了幾天就會忘記自己曾經(jīng)這樣想過。如果制定的目標(biāo)是上司一廂情愿，執(zhí)行人內(nèi)心不認(rèn)同，認(rèn)為“反正你官大，壓下來了，接受也得接受，不接受也得接受，那就接受吧，不過完成完不成可沒把握，反正我認(rèn)為目標(biāo)太高，到時候完不成我也沒辦法，工資你愿意扣就扣吧。特別是工作的標(biāo)準(zhǔn)以及如何考核的問題。 （ 2）進(jìn)行目標(biāo)管理：將企業(yè)的大目標(biāo)分解到各部門，再分解到每個員工的身上。海爾認(rèn)為，日事日畢解決基礎(chǔ)管理的問題，使 F勱 1F阻 1；日清日商解決速度的問題，使 F勱 2+F勱 3F阻 2。 （ 2）日清日高：要求職工堅持每天提高 1%， 70天工作水平可提