【正文】 ）、名貴（名氣之貴）； ? 學貴（學問之貴。隨時隨地進行。 ? 激勵會實干的人，而不是激勵會評論的人； ? 激勵有能力的人，而不是激勵努力工作的人； ? 激勵高效益工作的人，而不是激勵高數(shù)量工作的人； ? 激勵善于創(chuàng)新的人，而不是激勵因循守舊的人； ? 激勵獨立思考的人，而不是激勵聽話的人； （ 3）相互激勵、持久動力 ? 自動和互動是現(xiàn)代領導藝術(shù)最本質(zhì)的特征。 ? 膽大人藝高，藝高人膽大。 ? 激勵的差異不能太大。今年可慘了，最多只能發(fā)一個月的獎金。 ? 給獎金有兩個好處：給獎金時員工更開心；不給時員工不至于那么痛苦。老人很惱怒，但訓斥仍趕不走孩子們。獎勵的有效性取決于兩點：一是多少根骨頭，二是時間。 ? 給人禮物，最好是送小范疇里的大的東西，不要給大范疇里的小東西。 ? 人都有長處與短處，看人要看其所長，避其所短，首先看他能夠做成功什么，而不是首先看他不能做什么。 ? 團隊工作的原則使分工合作。員工對酒店沒感情，他會覺得工作是件苦差事；如果有感情，他會覺得工作是機會，是對他的信任、重視。 情系員工 ? 每天問：今天最滿意的是什么？今天還有哪一件事可以做得更好？今天最不滿意的是什么？今天學到了什么？ ? 建立春暉學堂。一干多能。崗位相對固定。 ? 從屋頂學說到田野學說的變化 ：廣闊的發(fā)展空間，雙贏。 ? 從由下到上開發(fā)到由上到下開發(fā)： ? 從戰(zhàn)術(shù)管理到戰(zhàn)略開發(fā)： 卓越的企業(yè)文化 企業(yè)文化是空氣 ? 企業(yè)戰(zhàn)略、組織、制度比喻一張網(wǎng)，那么再細密的網(wǎng)都會有空隙，文化是無處不在的空氣，可以彌補這些空隙。 毛澤東精神 ? 為人民服務精神。讓人覺得自己重要，正是激勵人的有效手段。 ? 寬容：抱怨并不可怕。 ? 給基層管理人員和普通員工更多的對客服務的處置權(quán)： 更換權(quán)、打折權(quán)、部分免單權(quán)、限額自主應急采購權(quán)、要求對客服務配合權(quán)。 創(chuàng)造良好的工作環(huán)境 ? 人文環(huán)境：氛圍、心理環(huán)境。 ? 昆侖飯店特殊店慶：部門經(jīng)理以上管理者到餐廳為員工服務。 ? 毛澤東：沒有老婆安不下心，沒有孩子扎不下根。 ? 讓員工成為主人：民主參與、討論、金點子、與企業(yè)共存共榮。 ? 要記住：“人類天性中，最深切的沖力是做一個重要人物的欲望。 要發(fā)展經(jīng)濟，必須有精神動力 ? 價值觀，什么是好的，什么是重要的。 ? 培養(yǎng)開發(fā)：一專多能制、競爭上崗制、崗位輪換制、項目實驗制、職務見習制、經(jīng)理助理制、外部交流制。 人才管理的三條死亡線 ? 員工流動、淘汰率低于 2%；（鯰魚效應。學校：不能只看錢不看機會。） ? 從專業(yè)對口到能力對口的變化： ? 從內(nèi)部確定到公開選拔的變化： ? 從依靠經(jīng)驗到依靠科學的變化： 人才使用思路與標準 ? 從養(yǎng)人用人到不養(yǎng)而用的變化（不求所有，但求所用。回來第一天，大家只是例行的招呼。 ? 要善于挖掘外部的威脅和敵人，引導員工目光向外，放棄內(nèi)耗，團結(jié)一致。 參與激勵 ? 要鼓勵員工通過各種途徑參與團隊事務，使每個成員對團隊的決策都有充分的發(fā)言權(quán)，既有利于團隊決策的民主性、科學性，又有利于激發(fā)員工的積極性和主人翁精神，增強他們的責任感和團隊的認同感、歸宿感。 ? 對個體來說，目標是人的脊梁與靈魂；對企業(yè)而言，目標是企業(yè)發(fā)展的持久動力。 第九條： 大中之小不如小中之大 ? 兩個冰淇淋：一杯是 10盎司的杯子裝了 8盎司的冰淇淋；另一個是 5盎司的杯子裝了 7盎司的冰淇淋。幼兒園發(fā)現(xiàn)決策做錯了，連忙取消了這一懲罰，結(jié)果晚來的家長就更多了。但其實很多時候，給物質(zhì)刺激不如不給任何東西，特別是當物質(zhì)刺激小的時候。 心理學的“適應性” ? 人一開始可能會對某事物敏感，但時間一長，就適應了，敏感度降低了。 ? 二者互動，往復不止。先物質(zhì)激勵，再精神激勵。 從潛能到顯能 ? 潛能受到激勵成顯能，進一步變成效能；潛能不激勵會變成無能。沒有自我激勵就沒有領導者的影響力和領導力。 （三）激勵理論 ? 馬斯洛的“需要層次論” ? 赫茨伯格的“雙因素論” ? 弗魯姆的期望理論 ? 亞當斯的公平理論 ? 行為主義的強化理論 赫茨伯格的“雙因素論” ? 傳統(tǒng)理論：滿意 —— 不滿意 ? 激勵因素：滿意 —— 沒有滿意 ? 保健因素：沒有不滿意 —— 不滿意 ? 服務：必要因素 —— 魅力因素 ? 管理：剛性管理 —— 柔性管理 弗魯姆的期望理論 目標的激勵力量 =效價 x 概率 公平 需要 —— 努力 —— 績效 —— 獎勵 一愛表現(xiàn) 二愛表揚 高成就需要 公平性比較： A產(chǎn)出 /投入： B產(chǎn)出 /投入 能力 績效評估標準 個人 個人 組織 個人 努力 績效 獎賞 目標 目標績效 評估系統(tǒng) 強化 主導需要 目標引導行為 亞當斯的公平理論 自己的產(chǎn)出 /投入：他人的產(chǎn)出 /投入 大于：喜出望外 等于：心態(tài)公平 小于：心態(tài)不公平 趨諧原理 ： 人的心理與行為要追求平衡，當心理不平衡時，人會自覺或不自覺的采用種種正當?shù)幕虿徽數(shù)姆椒▉砣〉眯睦淼钠胶狻? ? 物質(zhì)中有精神，精神中有物質(zhì)。先小人后君子），中國（先君子（假君子偽君子）后小人，合作不成結(jié)下深仇）。 不激勵不行 ? 士氣低落 ? 流動率大 ? 彼此冷漠 ? 厭煩工作 ? 生產(chǎn)力低 ? 制造浪費 ? 抵制改革 ? 績效不佳 （二）起點： 員工的需要 ? 下級為什么跟著你？忠于你？理由何在？ ? “自我”發(fā)動機 —— “超我”發(fā)動機 左邊 右邊 ? 自我需要：為自己（國民黨：打死一個**給大洋 **） ? 超我需要：為他人（紅軍：打土豪分田地，為千萬勞苦大眾、解放全中國） 人的行為動力模式 內(nèi)因：內(nèi)趨力（動力） 外因：吸引力（排斥力） 需要 ——— 動機 ——— 行為 ——— 目標 需要滿足 壓力（外部的規(guī)范與輿論、內(nèi)部的自我約束） 內(nèi)因作用：驅(qū)動作用 —— 推動（無好壞之分） 導向作用 —— 對象、方式（合理合法） 調(diào)節(jié)作用 —— 禁欲、縱欲、適當 外因作用：吸引（排斥）作用 —— 拉動 認知是調(diào)節(jié)器 需要分析 （ 1）外在性需要： ? 物質(zhì)性需要：工資、獎金、福利。 ? 順著他的個性，增加一些東西，使他自己改變。 ? 愛人是人類的原精神，是人類一切精神的基礎。 ? 自我： ? 自大： 自尊心有三忌：一忌過分，學會忍辱負重；二忌過敏，三忌過正（指波動大）。 ? 認識惡產(chǎn)生負疚感。人是動物進化而來，這就注定他永遠不可能徹底擺脫獸性，而只能是擺脫的多少。 ? 異性效應。臨床研究表明：愛心使人健康，善心使人美麗，真心使人快樂； ? 好情是友情、親情、愛情。 ? 第三種是普通人，他們漠視健康，隨心所欲，結(jié)果是使健康貶值，只能帶病 70歲。由淺入深。 有限制的條件下決策 ? 一是避免簡單的追求最優(yōu)決策：不能太浪漫、太天真，會受多種限制與制約，必須考慮各種因素。向前看，也向后看，目的是更好的、更快的前進。 從執(zhí)行者到管理者 到領導者的轉(zhuǎn)變 （ 1）執(zhí)行者 ? 執(zhí)行者：領導怎么說，我就怎么做。事必躬親是下策。拿出萬元大鈔“如果我把它撕掉，你們作何感想？”說到做到。 ? 綜合了情感、價值觀、愿景等新的成果。 ? “上級是下級的煩惱的承擔者” 2）企業(yè)為什么？企業(yè)為人。管理的重點是對人的控制。 溫家寶 ?教育是民生之基， ?健康是民生之本， ?分配是民生之源， ?保障是民生之安。 管理的三種境界 （ 1）物本管理階段 ? 在美國。 ? 看到宗教信徒不計報酬打掃衛(wèi)生，感動。最高形式的管理。 只有能撼動人心的人， 才能撼動世界 ? 唐太宗：以民心為心；以民本為本；以民主為主；以民定為定。管理人的行為，往往只會調(diào)動下屬的體力；你和員工一起干。想通。 ? 正確的方法：先設計大的思路、方向，再用左腦考慮細節(jié)。重點是定規(guī)則。外顯性。 四種人 ? 健康是座金字塔，塔下有四種人。 ? 大腦的欲望與生命的權(quán)利關(guān)系。 ? 兩表心理：人一愛表現(xiàn)、二愛表揚。 ? 比例：人性的 90%偏向惡， 10%偏向善。但淫起來不講任何規(guī)矩、道德、法律而達到任性妄為地步，就是十足的惡了。嫉妒心理：妒近不妒遠、妒同不妒異、妒強不妒弱、妒下不妒上。 ? 不怕他想腐敗，就怕他能腐敗。 ? 讓人做事的最好方法：就是讓他心里想做，自己要做。 ? 用情感人，用情動人，用情聚人，用情留人?！熬訍圬斎≈械馈薄ｑR克思、釋迦牟尼。 ? 生命的意義有時不在富貴，而在于自我的心靈感受，內(nèi)在的精神滿足。 ? 勵：是一種評價、一種信號、一種反饋、一種正向的行為強化；及時獎賞和肯定，給他鮮花，掌聲、獎金、提拔。 心激勵 ? 對人的尊重；對人的欣賞；對人的支持； ? 對人的同情；對人的信任；對人的表揚； ? 對人的理解；對人的關(guān)心。因人而異，因境而異 ? 物質(zhì)激勵不能大鍋飯，精神激勵也不能大鍋飯。 ? 只有激勵缺少凝聚，組織不是一個戰(zhàn)斗的堡壘，而是堡壘里的戰(zhàn)斗。 第二條： 漲工資不如發(fā)獎金 ? 假如你現(xiàn)在的年薪是 5萬元人民幣，現(xiàn)在飯店給你兩個選擇： ? 第一種：保持你現(xiàn)在的工資水平，但每年不定期地給你幾次獎金，獎金總額為 1萬元人民幣； ? 第二種：把你的工資漲到 6萬元人民幣。但是如果飯店選擇公開工資，結(jié)果怎么樣 ?每個經(jīng)理都覺得自己貢獻比別人大，但發(fā)現(xiàn)工資不是最高的，他就會要求加工資，結(jié)果大家都去吵著加工資，最后雖然加了，但相對工資水平?jīng)]有變化。園長想給晚來的家長一點象征性的懲罰。如果選擇等一天，你可以有一天的時間來做夢，想象與明星接吻的幸福?！钡诙€一邊敲打石塊一邊說：“我在做全國最好的石匠活。 ? 為避免長期從事某一工作而產(chǎn)生的單調(diào)、枯燥、厭煩感，可進行工作再設計。容易導致員工之間的沖突與對抗，單位陷入內(nèi)耗之中。溫泉部經(jīng)理培養(yǎng)出來跳槽走了，想回來，不好意思。 ? 培訓是企業(yè)提供給員工最好的福利待遇，也是最好的激勵。留下的一人沒能耐。什么時候能上升？定向培育。 ? 從一維開發(fā)到多維開發(fā)： 整體性全方位開發(fā)：培訓、配置、使用、激勵。 ? 美軍有絕對的制空權(quán)和制海權(quán)。 ? 走動管理最有效。 ? 使其家屬分享榮譽 ： 提高一個人的重要性 ? 對員工工作加以認同：口頭認同、手寫一小紙條、電子郵件、會議表揚、身體語言。對于個性強的人，不能使用強硬的手段，以硬碰硬。你播下的是龍種，得到的是龍種；你播下的是跳蚤，得到的是跳蚤。 ? 一個人不會把自己的生命出賣給你，但卻可能會因為你授予他一項耀眼桂冠或一條彩色綬帶而把自己的生命奉獻給你。努力建立員工間的親善友好。注意冰山效果，講的可能與關(guān)鍵相差很遠。 ? 讓下屬自己出牌：讓員工勞力又勞心。與國民黨斗、與日本人斗、與美國斗，無謂強敵，永不言敗。 ? 企業(yè) 短期成功：因為有產(chǎn)品； ? 企業(yè) 中短期成功：因為會營銷； ? 企業(yè) 中長期成功：因為有戰(zhàn)略； ? 企業(yè) 長期成功：企業(yè)文化。 ? 從封閉考核到開放考核： 360度考核。在基層不要指手畫腳，卻可開座談會，傾聽他們意見。強行推行助理制。休息娛樂、健身和學習設施，屋頂花園、酒吧、燒烤場、夜總會、健身房、蒸汽房、乒乓房、羽毛球房?？腿丝措娨晻r圖象不穩(wěn)，天線螺絲松了，他在修理時用力過度沒修好。 ? 要賦予員工充分的工作處理權(quán)，使其有較強的成就感和責任感。 ? 用人要授權(quán)，授權(quán)要放手，放手