【正文】 ● 平衡相互競(jìng)爭(zhēng)的價(jià)值 ● 具有運(yùn)用組織建設(shè)原理的能力 IPMA人力資源素質(zhì)模型（續(xù)）● 理解整體性業(yè)務(wù)系統(tǒng)思維 ● 在人力資源管理中運(yùn)用信息技術(shù) ● 具有分析能力 ,可進(jìn)行戰(zhàn)略性和創(chuàng)造性思維 ● 有能力設(shè)計(jì)并貫徹變革進(jìn)程 ● 能運(yùn)用咨詢和談判技巧 ,有解決爭(zhēng)端能力 ● 具有建立信任關(guān)系的能力 ● 具有營(yíng)銷及代表能力 ● 具有建造共識(shí)和同盟的能力 ● 展示為顧客服務(wù)的趨向 ● 提倡正直品質(zhì) ,遵循符合職業(yè)道德的行為 ● 理解 ,重視 ,并促進(jìn)員工的多元性 人力資源管理新角色定義角色 行為 結(jié)果戰(zhàn)略伙伴企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)當(dāng)中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合專家（顧問）運(yùn)用專業(yè)知識(shí)和技能研究開發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，為企業(yè)人力資源問題的解決提供咨詢提高組織人力資源開發(fā)與管理的有效性員工服務(wù) 與員工溝通，及時(shí)了解員工的需 求，為員工及時(shí)提供支持 提高員工滿意度，增強(qiáng) 員工忠誠(chéng)感變革的推動(dòng)者參與變革與創(chuàng)新，組織變革（并購(gòu)與重組、組織裁員、業(yè)務(wù)流程再造等）過程中的人力資源管理實(shí)踐提高員工對(duì)組織變革的適應(yīng)能力，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動(dòng)組織變革進(jìn)程領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)者知識(shí)管理者知識(shí)管理者變革推動(dòng)者變革推動(dòng)者員工服務(wù)者員工服務(wù)者 業(yè)務(wù)伙伴業(yè)務(wù)伙伴專家華夏基石人力資源管理角色模型領(lǐng)導(dǎo)者角色專家角色知識(shí)管理業(yè)務(wù)伙伴員工服務(wù)變革管理戰(zhàn)略與決策人力資源政策與策略領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)力培育素質(zhì)模型人才評(píng)價(jià)診斷技術(shù)招聘與配置 職位分析創(chuàng)新管理學(xué)習(xí)型組織e－ＨＲ目標(biāo)管理團(tuán)隊(duì)管理業(yè)務(wù)流程員工輔助計(jì)劃 (EAP)沖突管理員工溝通勞動(dòng)關(guān)系 人才信用與道德管理并購(gòu)重組裁員管理人力資源會(huì)計(jì)組織設(shè)計(jì)危機(jī)管理 文化整合薪酬與激勵(lì)績(jī)效與績(jī)效管理規(guī)劃與策略培訓(xùn)與開發(fā)人力資源管理者角色模型魚骨圖人才流動(dòng)與知識(shí)流失管理知識(shí)與信息共享系統(tǒng)構(gòu)建企業(yè)文化建設(shè)與管理組織變革程序與方法外部專家管理（外包） 2. 企業(yè)人力資源管理的責(zé)任承擔(dān)： 企業(yè)人力資源管理不僅僅 是人力資源部門的事情，也是全體管理者及全體員工的責(zé)任。l 以績(jī)效和素質(zhì)為緯度的干部四象限標(biāo)準(zhǔn)，和 “三優(yōu)先三鼓勵(lì) ”的干部政策。同時(shí)要有針對(duì)性地開發(fā)企業(yè)的崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)，選拔企業(yè)所需要的人才。研究、引進(jìn)、創(chuàng)新人力資源的管理技術(shù)，運(yùn)用人力資源技術(shù)，提高人力資源開發(fā)與管理的效率要點(diǎn) 2： 人力資源管理的四大機(jī)制激勵(lì)機(jī)制推動(dòng)力約束監(jiān)督機(jī)制控制力壓力競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制拉力牽引機(jī)制人力資源管理的四大機(jī)制一、牽引機(jī)制 : 是指通過明確組織對(duì)員工的期望和要求，使員工能夠正確地選擇自身的行為，最終組織能夠?qū)T工的努力和貢獻(xiàn)納入到幫助企業(yè)完成其目標(biāo)，提升其核心能力的軌道中來(lái)。決定成功績(jī)效的能力要素既包括一個(gè)人所具有的專業(yè)知識(shí)和行為方式等表層的因素，也包括個(gè)性、品質(zhì)、價(jià)值觀和內(nèi)驅(qū)力等深層次的素質(zhì)要素。在過去以生產(chǎn)為核心的專業(yè)化分工體系下，組織的制衡機(jī)制和協(xié)調(diào)機(jī)制是通過兩個(gè)要素來(lái)實(shí)現(xiàn)的，一是通過部門分工進(jìn)行制衡和監(jiān)督，一是通過權(quán)力來(lái)協(xié)調(diào)。第三，每個(gè)個(gè)體的能力要符合企業(yè)戰(zhàn)略和文化的需求，個(gè)體要認(rèn)同組織的文化，形成自己的核心專長(zhǎng)與技能。abcd（２）企業(yè)的核心能力來(lái)源于人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化與整合l 互補(bǔ)型人才團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，組織內(nèi)各種技能的整合與管理，形成團(tuán)隊(duì)與組織核心能力。 關(guān)注對(duì)公司戰(zhàn)略貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)232。什么是核心能力什么是核心能力l 此后有眾多學(xué)者提出了他們對(duì) “核心能力 ”的看法：l 核心能力是提供企業(yè)在特定經(jīng)營(yíng)中的競(jìng)爭(zhēng)能力和支柱優(yōu)勢(shì)基礎(chǔ)的一組相異的技能、互補(bǔ)性資產(chǎn)和規(guī)則 —— 蒂斯、皮薩諾和舒恩 (Teece、 Pisano and Shuen， 1990) l 核心能力是組織資本和社會(huì)資本的有機(jī)結(jié)合，組織資本反映了協(xié)調(diào)和組織生產(chǎn)的技術(shù)方面，而社會(huì)資本顯示了社會(huì)環(huán)境的對(duì)企業(yè)核心能力的重要性 ——埃里克森和米克爾森 (1998)什么是核心能力l 核心能力是某一組織內(nèi)部一系列的互補(bǔ)的知識(shí)和技能的組合，它具有使企業(yè)的一項(xiàng)或多項(xiàng)業(yè)務(wù)達(dá)到世界一流水平的能力。思考? 提高速度（組織簡(jiǎn)化，流程整合）? 創(chuàng)造價(jià)值（角色轉(zhuǎn)型，人力資源績(jī)效） 要給下屬做表率，在實(shí)踐中通過導(dǎo)師制傳幫帶。彭劍鋒教授長(zhǎng)期從事人力資源管理與市場(chǎng)營(yíng)銷咨詢與研究工作，他的觀點(diǎn)、文章和專著對(duì)我國(guó)人力資源及營(yíng)銷的理論與實(shí)踐產(chǎn)生了重大影響。 彭劍鋒教授長(zhǎng)期深入企業(yè)，為企業(yè)提供咨詢服務(wù)，先后被深圳華為公司、廣東 TCL集團(tuán)、山東六和集團(tuán)、新奧集團(tuán)等企業(yè)聘為高級(jí)管理顧問、專家組組長(zhǎng) , 他所領(lǐng)導(dǎo)的專家團(tuán)隊(duì)為數(shù)十家著名企業(yè)提供過咨詢， 《 華為基本法 》 、《 華僑城憲章 》 、 《 TCL以速度抗擊規(guī)模 》 、 《 新奧企業(yè)綱領(lǐng) 》 、 《 三星（中國(guó)）文化 》 、 《 白沙文化發(fā)展綱要 》 、《 東風(fēng)日產(chǎn)共同行動(dòng)綱領(lǐng) 》《 中國(guó)移動(dòng)文化 》 、 《 山東六和集團(tuán)微利經(jīng)營(yíng)與服務(wù)營(yíng)銷 》 、 《 白沙集團(tuán)人力資源三大機(jī)制六大體系 》 均就出自該團(tuán)隊(duì)之手。四是要養(yǎng)成自我批判的習(xí)慣，要自我糾錯(cuò)，還要有反思習(xí)慣，對(duì)工作要時(shí)時(shí)反思。同時(shí)，核心能力由洞察預(yù)見能力和一線執(zhí)行能力構(gòu)成。 提供定制化的培訓(xùn)，重點(diǎn)培養(yǎng)，關(guān)注長(zhǎng)期投入232。l 學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建與知識(shí)共享系統(tǒng)的建設(shè)，驅(qū)動(dòng)組織知識(shí)的積累、融合、轉(zhuǎn)換與創(chuàng)新。l 第二，人與職位的矛盾 。現(xiàn)在提出建立客戶價(jià)值導(dǎo)向的組織，很重要的一條就是基于流程來(lái)進(jìn)行制衡，就是所謂建立責(zé)任與流程體系，通過流程結(jié)點(diǎn)相互之間進(jìn)行制衡，通過流程來(lái)建立基于客戶價(jià)值的責(zé)任體系。組織對(duì)人的個(gè)性、價(jià)值觀等深層次的素質(zhì)要素需求越來(lái)越強(qiáng)烈。牽引機(jī)制的關(guān)鍵在于向員工清晰的表達(dá)組織和工作對(duì)員工的行為和績(jī)效期望。人員退出通道：企業(yè)人員退出一定要才采取多龍治水，多修渠，再放水、逐步退出的方式。l 在國(guó)際化發(fā)展進(jìn)程中，我們提倡在在 “上甘嶺 ”培養(yǎng)各級(jí)干部。人力資源部門的角色與責(zé)任人力資源部門從權(quán)力機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)化秘書、咨詢機(jī)構(gòu)，對(duì)集團(tuán)人力資源管理起決策支持作用。在這種思想的指導(dǎo)下，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的思考重點(diǎn)集中于如何進(jìn)行有效的準(zhǔn)確預(yù)測(cè)需求、預(yù)測(cè)供給，對(duì)于預(yù)測(cè)方法和數(shù)量的強(qiáng)調(diào)是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的中心。三 、素質(zhì)的構(gòu)成要素 —— 哪些是決定個(gè)人績(jī)效的因素l 構(gòu)成素質(zhì)的有哪些因素？l 這些因素是如何決定個(gè)人的素質(zhì)，從而影響工作績(jī)效的？ （ 1）、素質(zhì)的構(gòu)成要素l 素質(zhì)冰山模型表象的潛在的知識(shí)、技能 價(jià)值觀、態(tài)度自 我形象 個(gè)性、 品質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)行 為 素 質(zhì)例，自信例，靈活性例，成就導(dǎo)向例，客戶滿意潛 能素質(zhì)冰山模型l 技能技能 ： 指結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體工作的能力，即對(duì)某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識(shí)的掌握情況l 知識(shí)知識(shí) ： 指?jìng)€(gè)人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息。 專業(yè)167。l 相對(duì)于知識(shí)、技能而言，素質(zhì)要素中的潛能部分則較難于評(píng)價(jià)和培養(yǎng)，花費(fèi)的成本較高，且往往效果不佳。公司應(yīng)該如何關(guān)注勝任能力 —— 人才及其能力特點(diǎn)稀缺人才 核心人才輔助人才 通用人才人才對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略價(jià)值人才能力在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的稀缺性低高高公司核心競(jìng)爭(zhēng)力n 對(duì)于 輔助人才 ，關(guān)注其與公司戰(zhàn)略（所處行。由于人腦的內(nèi)在結(jié)構(gòu)在經(jīng)歷了先天的塑造與后天的培養(yǎng)之后，到了一定年齡將不易改變，因此這些潛在的動(dòng)機(jī)、內(nèi)驅(qū)力、個(gè)性、自我形象、價(jià)值觀、社會(huì)角色等在一定程度上也是持久不變且與眾不同的?？蛻魧?dǎo)向167。l 自我形象自我形象 ：是一個(gè)人對(duì)自己的看法，即內(nèi)在自己認(rèn)同的本我。戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)有 HR核查 HR需求預(yù)測(cè)HR供給預(yù)測(cè) HR凈需求量目標(biāo)及匹配政策執(zhí)行規(guī)劃影響需求因素l 市場(chǎng)需求l 技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)l 預(yù)期活動(dòng)變化l 工作時(shí)間l 教育和培訓(xùn)l 勞動(dòng)力穩(wěn)定性l 晉升l 補(bǔ)充l 培訓(xùn)開發(fā)l 配備l 職業(yè)發(fā)展HR過剩辭退、不再續(xù)簽合同、勞務(wù)輸出、 提前退休、縮減工作時(shí)間HR短缺加班 、補(bǔ)充、培訓(xùn)、晉升、工作再設(shè)計(jì)、借調(diào)執(zhí)行反饋影響供給因素l 現(xiàn)有 HRl 預(yù)期職位空缺l 勞動(dòng)市場(chǎng)l 社會(huì)政策模式一模式二：基于現(xiàn)狀與理想狀態(tài)的趨近模式。人力資源管理人員的專業(yè)化直線管理人員的角色與責(zé)任現(xiàn)有直線職能管理體制下，各中心、部門主管是人力資源管理和企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者，應(yīng)承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé)。l 把具有領(lǐng)袖風(fēng)范、高素質(zhì)與團(tuán)隊(duì)感召力的干部，目標(biāo)方向清晰、管理節(jié)奏良好，經(jīng)實(shí)踐證明帶出了一支能打硬仗的隊(duì)伍的干部，培養(yǎng)為我們的各級(jí)接班人。同時(shí)預(yù)測(cè)每一項(xiàng)政策適應(yīng)的人群，可能產(chǎn)生的反應(yīng)，并建立應(yīng)急預(yù)案。人力資源管理的四大機(jī)制二、激勵(lì)機(jī)制：根據(jù)現(xiàn)代組織行為學(xué)理論，激勵(lì)的本質(zhì)是員工去做某件事的意愿，這種意愿是以滿足員工的個(gè)人需要為條件。l 第三，人的需求變得更加豐富和復(fù)雜，知識(shí)型員工的需求是復(fù)合性的。l 第二，在傳統(tǒng)的組織中，職位是穩(wěn)定的，工作是確定的，職責(zé)是清楚的；現(xiàn)在工作越來(lái)越不確定，職責(zé)也變得不清楚。人與崗位的動(dòng)態(tài)配置主要體現(xiàn)在二個(gè)方面：第一，個(gè)體素質(zhì)要符合關(guān)鍵崗位和特定崗位的需求；第二，人的素質(zhì)和能力要符合他所從事的某一個(gè)專業(yè)領(lǐng)域的能力需求。三、關(guān)注人的未來(lái)潛力，挑選符合戰(zhàn)略性需要的高績(jī)效的人才。 根據(jù)經(jīng)驗(yàn)外部招募232。一線執(zhí)行能力產(chǎn)生于這樣一種情形，即最終產(chǎn)品或服務(wù)的質(zhì)量會(huì)因一線工作人員的工作質(zhì)量而發(fā)生改變。公司強(qiáng)調(diào)干部要自我驅(qū)動(dòng)，不停地跑，特別是高級(jí)干部物質(zhì)待遇是有保證了，僅靠職位驅(qū)動(dòng)是會(huì)越走越窄的。 —— 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理能力的提升首先取決于企業(yè)家與企業(yè)經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)的人力資源戰(zhàn)略思維的確定與領(lǐng)導(dǎo)力的培育。 2023年被亞太人力資源研究會(huì)（澳門）及新浪網(wǎng)評(píng)為 “2023年中國(guó)人力資源年度人物 ”。華為干部大會(huì)要點(diǎn)：一要全面準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)，從關(guān)注短期業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)向決定市場(chǎng)長(zhǎng)期發(fā)展的關(guān)鍵業(yè)績(jī)，同時(shí)對(duì)管理者業(yè)績(jī)要看與前任比，與自己上年度比有多少進(jìn)步，與業(yè)界最佳競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手比差距在哪里；二是要對(duì)品德的把握，強(qiáng)調(diào)主管對(duì)下屬品德的關(guān)注，主管要對(duì)下屬的工作和生活有深入的了解和掌握，要能給出具體的評(píng)價(jià)，如對(duì)公司忠誠(chéng)，不僅體現(xiàn)在大的方面，而且體現(xiàn)在當(dāng)有人損害公司利益時(shí)，能否站出來(lái)反對(duì)等等。l 人力資源管理要從 “行政－權(quán)力 ”驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)向 “客戶－價(jià)值 ”驅(qū)動(dòng)l 企業(yè)管理以人為本，尊重人性，承認(rèn)人的價(jià)值l 客戶價(jià)值驅(qū)動(dòng)對(duì)人力資源管理活動(dòng)的需求，人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和終點(diǎn)源于客戶和市場(chǎng) ,人力資源管理要為員工創(chuàng)造價(jià)值，為企業(yè)創(chuàng)造績(jī)效。l 在普拉哈拉德和哈默德的經(jīng)典定義里，強(qiáng)調(diào)了幾點(diǎn)：l 核心能力是學(xué)識(shí)；l 核心能力是 “積累性的 ”；l 核心能力是協(xié)調(diào)不同的生產(chǎn)技能和有機(jī)結(jié)合多種技術(shù)流的；l 核心能力是要求組織整體協(xié)同的。 —— 彭劍鋒關(guān)鍵點(diǎn) ：l 自主擁有l(wèi) 創(chuàng)造獨(dú)特價(jià)值l 難以模仿l 組織化的要素集合企業(yè)的核心能力實(shí)現(xiàn)企業(yè)核心能力與人力資源的系統(tǒng)整合PlanningExecution使命追求核心價(jià)值觀組織的基本原則與價(jià)值取向是什么？組織業(yè)務(wù)流程“我們必須在哪些方面做的更優(yōu)秀?”核心人才核心專長(zhǎng)與技能顧客在哪些方面與員工有接觸？“員工的行為方式是否正確？ ”人力資源的關(guān)鍵要素核心人才的素質(zhì)模型人力資源實(shí)踐“我們必須擁有什么樣的人力資源管理實(shí)踐？ ”“我們?nèi)绾挝?、開發(fā)、激勵(lì)與保有信奉組織價(jià)值觀的員工？ ”戰(zhàn)略核心能力“我們?nèi)绾握归_競(jìng)爭(zhēng)？ ”“我們能為顧客提供哪些競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所不能提供的產(chǎn)品與服務(wù)？ ”執(zhí)行規(guī)劃 案例（ 1）企業(yè)的核心能力來(lái)源于企業(yè)的核心人才與員工的核心專長(zhǎng)與技能戰(zhàn)略價(jià)值稀缺性低高高核心人才232。人才的策略聯(lián)盟與合作，不求人才為我所有但求人才為我所用。人與組織的整體協(xié)同又包括三個(gè)層面的內(nèi)容。一方面，組織要適應(yīng)快速的變化，對(duì)客戶需求作出快速的響應(yīng)，就需要不斷的縮短流程。人對(duì)工作自主性的要求、自我實(shí)現(xiàn)的需求，以及對(duì)個(gè)性的訴求，比以往任何一個(gè)社會(huì)都得到更多的重視。權(quán)力是協(xié)調(diào)組織與成員以及組織成員之間相互關(guān)系的基本準(zhǔn)則。只有將合適的員工放到合適的崗位上，企業(yè)的效率才能提高，同時(shí)退出的員工也才能認(rèn)同。認(rèn)知不能作為任職的要素，必須看態(tài)度，看貢獻(xiàn)，看潛力。 2： 8原則?依據(jù)戰(zhàn)略要求對(duì)價(jià)值貢獻(xiàn)排序基于人才價(jià)值本位的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制與工具?以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)?以任職資格為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)?以 KPI指標(biāo)為核心的績(jī)效考核系統(tǒng)?以經(jīng)營(yíng)檢討及中期述職報(bào)告為核心的績(jī)效改進(jìn)系統(tǒng)?以提高管理者人力資源