【正文】 為基本法 》 、《 華僑城憲章 》 、 《 TCL以速度抗擊規(guī)模 》 、 《 新奧企業(yè)綱領(lǐng) 》 、 《 三星（中國）文化 》 、 《 白沙文化發(fā)展綱要 》 、《 東風(fēng)日產(chǎn)共同行動(dòng)綱領(lǐng) 》《 中國移動(dòng)文化 》 、 《 山東六和集團(tuán)微利經(jīng)營(yíng)與服務(wù)營(yíng)銷 》 、 《 白沙集團(tuán)人力資源三大機(jī)制六大體系 》 均就出自該團(tuán)隊(duì)之手。 —— 企業(yè)人力資源整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的確立取決于企業(yè)各級(jí)管理者人力資源管理責(zé)任的承擔(dān)及對(duì)人的管理能力的提升。本單元案例與研討：l 案例：神州數(shù)碼的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型與 “D計(jì)劃 ”（態(tài)度的轉(zhuǎn)變、能力的提升、人力資源機(jī)制與制度的變革）神州數(shù)碼D計(jì)劃的核心意識(shí)能力機(jī)制愿不愿意做？能不能做？如何保障做？文化變革能力建設(shè)制度創(chuàng)新l 研討：為什么企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型與系統(tǒng)變革本質(zhì)上是人的思維方式與行為方式的變革，企業(yè)與企業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)是人力資源的機(jī)制與制度的競(jìng)爭(zhēng)，是人力資源管理系統(tǒng)能力的競(jìng)爭(zhēng)。董事會(huì)成員素質(zhì)與團(tuán)隊(duì)能力建設(shè)l 董事會(huì)的職責(zé)與決策程序l 董事會(huì)成員的構(gòu)成、角色與素質(zhì)模型l 董事會(huì)成員的績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)案例 :董事會(huì)的組織設(shè)計(jì)、人員構(gòu)成與角色定位董事會(huì)的職責(zé)與素質(zhì)要求董事會(huì)成員的考核與激勵(lì)創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人l 信任與承諾關(guān)系的建立l 期望與職業(yè)經(jīng)理人自我認(rèn)知力l 權(quán)利結(jié)構(gòu)的開放與理性權(quán)威的確立l 職業(yè)經(jīng)理人的績(jī)效承諾與激勵(lì)l 經(jīng)理人員的職業(yè)化經(jīng)營(yíng)者的選撥、評(píng)價(jià)、激勵(lì)與約束l 經(jīng)營(yíng)者的選撥機(jī)制（任勝能力模型與競(jìng)爭(zhēng)淘汰）l 高層經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)的能力開發(fā)與能力建設(shè)l 經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效承諾與評(píng)估l 經(jīng)營(yíng)者的約束機(jī)制建立（高管團(tuán)隊(duì)行為規(guī)范）l 經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)（年薪、經(jīng)營(yíng)者持股、股票期權(quán)、利潤(rùn)分享計(jì)劃）l 經(jīng)營(yíng)者的薪酬水平與結(jié)構(gòu)（貨幣收入與非貨幣收入、長(zhǎng)期收入與短期收入）案例 :經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)（績(jī)效指標(biāo)、述職與述能、績(jī)效管理能力提升）經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)薪酬與激勵(lì)設(shè)計(jì)（年薪、股票期權(quán)、 MBO、個(gè)性化的全面薪酬設(shè)計(jì)、非貨幣性激勵(lì)）案例： 華為干部選撥的三維立體關(guān)系：由過去的業(yè)績(jī)與品德二維轉(zhuǎn)化為三維，即素質(zhì)、業(yè)績(jī)與品德，明確了遞推順序；業(yè)績(jī)是基本的門檻，是納入干部考查視線的先決必要條件，品德是排斥性條件，不好一定不行，在此情況下，素質(zhì)是提撥的依據(jù)，良好的素質(zhì)是高績(jī)效可持續(xù)保證的基礎(chǔ)。四是要養(yǎng)成自我批判的習(xí)慣，要自我糾錯(cuò)，還要有反思習(xí)慣，對(duì)工作要時(shí)時(shí)反思。第三要對(duì)關(guān)鍵事件有足夠的敏感性，要從公司整體戰(zhàn)略考慮，服從大局。l 使命：企業(yè)存在的理由和價(jià)值，即回答企業(yè)是什么。l 為員工提供多元的價(jià)值分配形式（包括：機(jī)會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、福利、期權(quán)、利潤(rùn)分享、學(xué)習(xí)、信息分享、認(rèn)可、榮譽(yù)等）。l 根據(jù) ，企業(yè)核心能力是 “組織中的 積累性學(xué)識(shí) ：特別是如何協(xié)調(diào)不同的生產(chǎn)技能和有機(jī)結(jié)合多種技術(shù)流的學(xué)識(shí)。l 聯(lián)邦快遞公司的核心能力是物流管理，其為消費(fèi)者帶來的好處是準(zhǔn)時(shí)送貨。同時(shí)，核心能力由洞察預(yù)見能力和一線執(zhí)行能力構(gòu)成。l 還有學(xué)者認(rèn)為核心能力具有 “五個(gè)一點(diǎn) ”：l 應(yīng)該具有但是目前還欠缺的一點(diǎn)；l 比別人多的那一點(diǎn)；l 比別人搶先的那一點(diǎn)；l 比人家獨(dú)特的那一點(diǎn)；l 比人家好的那一點(diǎn)。l 第二，獨(dú)特性（ Unique） ：一個(gè)企業(yè)擁有的核心能力應(yīng)該是企業(yè)獨(dú)一無二的 ,即其他企業(yè)所不具備的 (至少暫時(shí)不具備 ),是企業(yè)成功的關(guān)鍵因素。核心能力的特征l 對(duì)企業(yè)核心能力的界定l 組織自主擁有的、能夠?yàn)榭蛻籼峁┆?dú)特價(jià)值的，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在短時(shí)間內(nèi)無法模仿的、各種知識(shí)、技能、技術(shù)、管理等要素的集合。 提供定制化的培訓(xùn)，重點(diǎn)培養(yǎng)，關(guān)注長(zhǎng)期投入232。 提供滿足工作要求的短期培訓(xùn)232。 提供限于流程、規(guī)章的操作性培訓(xùn)232。采用市場(chǎng)談判工資制232。l 學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建與知識(shí)共享系統(tǒng)的建設(shè)，驅(qū)動(dòng)組織知識(shí)的積累、融合、轉(zhuǎn)換與創(chuàng)新。人力資源模式與機(jī)制要與戰(zhàn)略需求為依據(jù)，要通過人力資源的能力建設(shè)與機(jī)制創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。一、戰(zhàn)略性人力資源系統(tǒng)設(shè)計(jì)的依據(jù)企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)與組織的運(yùn)營(yíng)模式與人力資源的系統(tǒng)設(shè)計(jì)。人與組織整體的矛盾主要是指人和組織在戰(zhàn)略和文化上相適應(yīng)的問題，人的素質(zhì)與能力要跟企業(yè)的戰(zhàn)略、文化與核心能力相匹配，要保持組織和人的同步成長(zhǎng)和發(fā)展，使得人內(nèi)在的需求能夠在組織中得到滿足，個(gè)人價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)；同時(shí)，人也要符合組織戰(zhàn)略與文化的需求，個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致。l 第二，人與職位的矛盾 。 組織中人與人之間的矛盾主要是指組織中人與人的能力匹配和團(tuán)隊(duì)人才組合問題，即組織中人與人之間的有效配置問題。組織變革與創(chuàng)新成為一種常態(tài)，這使得職位關(guān)系日趨復(fù)雜，職責(zé)越來越模糊，職位分析缺乏對(duì)戰(zhàn)略、組織、流程的整體適應(yīng)能力。組織要基于客戶價(jià)值和客戶需求，就需要不斷的進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整和變化?，F(xiàn)在提出建立客戶價(jià)值導(dǎo)向的組織，很重要的一條就是基于流程來進(jìn)行制衡，就是所謂建立責(zé)任與流程體系，通過流程結(jié)點(diǎn)相互之間進(jìn)行制衡，通過流程來建立基于客戶價(jià)值的責(zé)任體系。l 第三，過去的工作是重復(fù)性的、可復(fù)制的；現(xiàn)在的工作是創(chuàng)新性的、難以復(fù)制的，有很多例外的工作內(nèi)容。l 第七，過去在組織中處理組織與人之間的矛盾，協(xié)同各個(gè)部門之間的關(guān)系，最基本的準(zhǔn)則是權(quán)力法則，是來自于更高層級(jí)的協(xié)調(diào)。組織中人的變化主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：l 第一，知識(shí)型員工更具有工作自主性，有自我尊重的需求，個(gè)性自我張揚(yáng)。組織對(duì)人的個(gè)性、價(jià)值觀等深層次的素質(zhì)要素需求越來越強(qiáng)烈。在這種條件下，人的需求是十分復(fù)雜的，并不像馬斯洛需要層次理論描述的那樣層級(jí)分明，滿足了低層次的需求，再轉(zhuǎn)而追求高層次的需求。l 第六，在全球化過程中，員工隊(duì)伍的多元化背景，及價(jià)值觀的沖突與文化融合。l 基于職位的人力資源管理系統(tǒng)l 核心要點(diǎn)：l 基于職位來確定人在組織中的地位和價(jià)值l 人崗有效配置，基于職務(wù)價(jià)值的薪酬體系l 因崗設(shè)人，以職位為核心確定人與組織、人與職位之間的關(guān)系l 以職位所賦予的行政權(quán)利來處理上、下級(jí)關(guān)系及組織成員之間的協(xié)同，基于職位基礎(chǔ)上的合理、合法權(quán)威。牽引機(jī)制的關(guān)鍵在于向員工清晰的表達(dá)組織和工作對(duì)員工的行為和績(jī)效期望。而需求意味著使特定的結(jié)構(gòu)具有吸引力的一種生理或者心理上的缺乏。（ 1）信息反饋與監(jiān)控（ 2）目標(biāo)責(zé)任體系（ 3）經(jīng)營(yíng)計(jì)劃與預(yù)算（ 4）行為的標(biāo)準(zhǔn)化、職業(yè)化（ 5）基本行為規(guī)范與天條 人力資源管理的四大機(jī)制四、競(jìng)爭(zhēng)與淘汰機(jī)制企業(yè)不僅要有正向的牽引機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，不斷推動(dòng)員工提升自己的能力和業(yè)績(jī)，而且還必須有反向的競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制，將不適合組織成長(zhǎng)和發(fā)展需要的員工釋放于組織之外，同時(shí)將外部市場(chǎng)的壓力傳遞到組織之中，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資源的激活，防止人力資本的沉淀或者縮水。科學(xué)的選拔與評(píng)價(jià)人才：人員退出機(jī)制的一個(gè)重點(diǎn)就是如何甄別員工合不合適某一個(gè)崗位，這個(gè)技術(shù)的準(zhǔn)確性非常重要，它是保證結(jié)果公平的重要因素。人員退出通道：企業(yè)人員退出一定要才采取多龍治水，多修渠，再放水、逐步退出的方式。給員工提供多次機(jī)會(huì)，多次選擇，逐步將退出人員的預(yù)期降低，逐步將退出人員的關(guān)注重點(diǎn)集中到自身是不是適合新的崗位要求上來，轉(zhuǎn)移原有的裁員矛盾。包括：監(jiān)督機(jī)制，防止 “暗箱 ” 操作；競(jìng)業(yè)禁止機(jī)制；離職面談機(jī)制；保密協(xié)議機(jī)制；核心人才培育補(bǔ)充機(jī)制。 貢獻(xiàn)有潛在的，顯現(xiàn)的；有短期的，長(zhǎng)期的；有默默無聞的，甚至被誤解的 ……l 華為給員工的報(bào)酬是以他的貢獻(xiàn)大小和任職能力為依據(jù)，不會(huì)為員工的學(xué)歷、工齡和職稱，以及內(nèi)部 “公關(guān) ”做得好支付任何報(bào)酬。l 在國際化發(fā)展進(jìn)程中，我們提倡在在 “上甘嶺 ”培養(yǎng)各級(jí)干部。l 加強(qiáng)干部和員工的思想品德教育，誠信教育，堅(jiān)持不懈。l 建立員工個(gè)人信息系統(tǒng)，記錄員工誠信方面的信息，包括獎(jiǎng)、懲、晉升、任職能力、績(jī)效等信息?！　?yán)格選拔和培養(yǎng)干部，建立干部隊(duì)伍的新陳代謝機(jī)制（ 3）要點(diǎn) 3： 人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)的核心—— 價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配（考核與薪酬）價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值創(chuàng)造 價(jià)值評(píng)價(jià)價(jià)值評(píng)價(jià) 價(jià)值分配價(jià)值分配創(chuàng)造要素的價(jià)值定位?誰創(chuàng)造了企業(yè)的價(jià)值，價(jià)值創(chuàng)造理念的整合?知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。人力資源部門的角色與責(zé)任人力資源部門從權(quán)力機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)化秘書、咨詢機(jī)構(gòu)，對(duì)集團(tuán)人力資源管理起決策支持作用。高層管理者的角色與責(zé)任高層從大局著眼把握未來人力資源管理發(fā)展方向，倡導(dǎo)企業(yè)各級(jí)管理者都關(guān)心人力資源問題，承擔(dān)人力資源管理責(zé)任。第二、企業(yè)人力資源盤點(diǎn)：企業(yè)人力資源的規(guī)劃要基于企業(yè)的問題和現(xiàn)狀，要基于企業(yè)的資源與能力，要以問題為導(dǎo)向，漸進(jìn)式系統(tǒng)解決。人才隊(duì)伍規(guī)劃： 職業(yè)通道、職類與職種規(guī)劃；核心人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃（比如：管理團(tuán)隊(duì)，研發(fā)團(tuán)隊(duì)，營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)）；人力資源總量與結(jié)構(gòu)規(guī)劃；人力資源素質(zhì)能力提升規(guī)劃。在這種思想的指導(dǎo)下，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的思考重點(diǎn)集中于如何進(jìn)行有效的準(zhǔn)確預(yù)測(cè)需求、預(yù)測(cè)供給，對(duì)于預(yù)測(cè)方法和數(shù)量的強(qiáng)調(diào)是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的中心。這種模式更常用于企業(yè)系統(tǒng)的、整體的、戰(zhàn)略層面的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。即：戰(zhàn)略首先落實(shí)于 “能力 ”要求然后 “機(jī)制 ”的設(shè)計(jì)是為了支撐和實(shí)現(xiàn) “能力 ”。但是總的說來，經(jīng)理們所做的提升和人員調(diào)配決策并不理想，一般說來，平均成功率不大于 ：在多數(shù)情況下，三分之一的決策是正確的；三分之一有一定效果；三分之一徹底失敗。三 、素質(zhì)的構(gòu)成要素 —— 哪些是決定個(gè)人績(jī)效的因素l 構(gòu)成素質(zhì)的有哪些因素？l 這些因素是如何決定個(gè)人的素質(zhì)，從而影響工作績(jī)效的？ （ 1）、素質(zhì)的構(gòu)成要素l 素質(zhì)冰山模型表象的潛在的知識(shí)、技能 價(jià)值觀、態(tài)度自 我形象 個(gè)性、 品質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)行 為 素 質(zhì)例，自信例，靈活性例，成就導(dǎo)向例，客戶滿意潛 能素質(zhì)冰山模型l 技能技能 ： 指結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體工作的能力，即對(duì)某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識(shí)的掌握情況l 知識(shí)知識(shí) ： 指?jìng)€(gè)人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息。品質(zhì)與動(dòng)機(jī)可以預(yù)測(cè)個(gè)人在長(zhǎng)期無人監(jiān)督下的工作狀態(tài)。表表象象潛潛層層素質(zhì)洋蔥模型Skills 技能SelfImage 自我形象Knowledge 知識(shí)Attitude 態(tài)度Value 價(jià)值觀Traits/Motives個(gè)性 /動(dòng)機(jī)易于培養(yǎng)與評(píng)價(jià)難以評(píng)價(jià)與后天習(xí)得洋蔥模型解析Skills 技能SelfImage 自我認(rèn)知Knowledge 知識(shí)Attitude 態(tài)度Value 價(jià)值觀Traits/Motives個(gè)性 /動(dòng)機(jī)知識(shí) /技能 167。 戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)167。 專業(yè)167。 建立關(guān)系167。成果驅(qū)動(dòng)167。 彈性167。l 相對(duì)于知識(shí)、技能而言，素質(zhì)要素中的潛能部分則較難于評(píng)價(jià)和培養(yǎng)，花費(fèi)的成本較高，且往往效果不佳。是用以歸納個(gè)人特質(zhì)的最復(fù)雜、也最有效的手段? 通過 BEI獲取大量的 “ 原始素材 ” 后，進(jìn)行細(xì)致的篩選、編碼、分級(jí)等加工過程，并最終形成素質(zhì)模型定義 主要步驟戰(zhàn)略演繹法通過從企業(yè)愿景、使命、戰(zhàn)略以及價(jià)值觀中推導(dǎo)特定員工群體所需的素質(zhì)? 澄清組織愿景、使命、戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀? 推導(dǎo)關(guān)鍵崗位角色和職責(zé)? 推導(dǎo)素質(zhì)四、素質(zhì)模型建立的方法定性方法定量方法1 2133 54 6華夏基石勝任能力模型構(gòu)建系統(tǒng)圖表示 團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)素質(zhì) 的研究路徑。表示 關(guān)鍵崗位結(jié)構(gòu)素質(zhì) 的研究路徑。表示 全員核心素質(zhì) 的研究路徑。公司應(yīng)該如何關(guān)注勝任能力 —— 人才及其能力特點(diǎn)稀缺人才 核心人才輔助人才 通用人才人才對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略價(jià)值人才能力在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的稀缺性低高高公司核心競(jìng)爭(zhēng)力n 對(duì)于 輔助人才 ，關(guān)注其與公司戰(zhàn)略（所處行。表示 專業(yè)素質(zhì) 的研究路徑。采取以 “ 優(yōu)秀員工行為事件訪談 ” 為主，輔以 “ 關(guān)鍵崗位職責(zé)分析 ” 、 “ 標(biāo)桿機(jī)構(gòu)素質(zhì)模型研究” 的方法。 該素質(zhì)適合于那些崗位不固定，強(qiáng)調(diào)角色與團(tuán)隊(duì)協(xié)作及任務(wù)執(zhí)行的網(wǎng)絡(luò)型組織。由于人腦的內(nèi)在結(jié)構(gòu)在經(jīng)歷了先天的塑造與后天的培養(yǎng)之后，到了一定年齡將不易改變，因此這些潛在的動(dòng)機(jī)、內(nèi)驅(qū)力、個(gè)性、自我形象、價(jià)值觀、社會(huì)角色等在一定程度上也是持久不變且與眾不同的。 系統(tǒng)思考167。 概念型思考167。 社團(tuán)導(dǎo)向167。客戶導(dǎo)向167。 演講167。 交流167。l 個(gè)人在工作中的績(jī)效水平由素質(zhì)的五個(gè)層次的綜合因素決定，既有易于感知的知識(shí)、技能與行為，又有難以被挖掘與感知的潛能。l 自我形象自我形象 ：是一個(gè)人對(duì)自己的看法，即內(nèi)在自己認(rèn)同的本我?！?柳傳志 二、 什么是素質(zhì)（勝任力）l 麥克利蘭（ DAVID C. McClelland） ,《 Testing petence rather than intelligence》 （ 1973）l 傳統(tǒng)的性向測(cè)驗(yàn)和知識(shí)測(cè)驗(yàn)并不能預(yù)測(cè)候選人在未來工作中的表現(xiàn)l 人的工作績(jī)效由一些更根本更潛在的因素決定，這些因素能夠更好的預(yù)測(cè)人在特定職位上的工作績(jī)效l 這些 “能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績(jī)效水平的個(gè)人特征 ”，就是 “素質(zhì) ”—— Competence“素質(zhì) ”的定義l 素質(zhì)（ petency ）是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工